一、借调借出6年的劳动纠纷（论文文献综述）
魏珂[1]（2020）在《疫情下“共享员工”新模式的法律问题探讨》文中认为疫情下"共享员工"是指在新冠肺炎疫情持续影响下,一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期人力输出的合作用工方式。共享员工的做法让员工在企业之间临时流动,实现人力资源的再分配。"共享员工"的合作成为国内企业应对疫情进行积极自救的一次创新之举。作为因特殊原因而产生的新生劳动模式,提供了探索未来员工共享模式常态化发展的一种可能性。但目前立法对员工共享并未有规定,司法实践也尚无此类纠纷出现。但可以预见,随着企业逐步正常化,有关共享员工的劳动及民事纠纷将会出现,有必要进行相关的法律思考,同时对共享员工的法律定义与解释应尽早颁布用于指导法律纠纷。
曹有康[2]（2020）在《我国劳动合同中止制度构建研究》文中指出劳动合同中止,是指在劳动合同履行过程中,因法定或者约定事由的出现而导致一方或者双方当事人暂时停止履行劳动合同,待中止期间届满后,根据具体情况继续履行、变更、终止或者解除劳动合同的法律制度。当下,我国现行国家层面的法律、法规中涉及劳动合同中止的规定存在法定中止规定零散、覆盖范围较窄、权利义务设计不合理和约定中止缺位等不足。为此,部分地方劳动立法和国家立法草案曾试图通过补充中止规定的方式完善劳动合同中止制度,但是这一愿望并未实现。近年来,各地司法机关面临的困境包括劳动合同中止的认定无法可依,以及中止案件的裁判标准不一,造成一定程度上的司法混乱。究其原因,主要是因为我国劳动合同中止制度尚不完善,因此,我国亟待在《劳动合同法》中系统构建劳动合同中止制度。根据中止履行劳动合同是否由法律直接规定,可以分为法定中止和约定中止。劳动合同法定中止,是指因法定事由的出现而暂时停止履行劳动合同。法定中止事由包括劳动者依法服兵役、参加社会活动、休法定假期、人身自由受限、遭受不可抗力、参加罢工活动、下落不明以及劳动合同当事人双方长期两不找。法定中止的法律后果也是制度构建的重要内容,首先,法定中止期间应当视中止事由何时消失而定,但是双方长期两不找的最长不得超过五年。其次,用人单位在法定中止期间免除支付工资和缴纳社会保险费的义务,但是劳动者参加社会活动或者休法定假期的除外;劳动者虽然暂时停止履行提供劳动的义务,但是仍然需要履行不作为的忠诚义务。再次,劳动者可以事后放弃法定中止利益,事前放弃行为不发生法律效力。复次,法定中止期间不计入工作年限,但是因劳动者参加社会活动或者休法定假期的除外。此外,原则上法定中止的劳动合同期限与工作年限保持一致,但是期限不超过一年的首份定期劳动合同期限在中止期间可以继续计算。最后,法定中止结束后,双方的劳动合同有恢复履行可能的,应当恢复履行;不具有恢复履行可能的,应当变更、终止或者解除劳动合同。劳动合同约定中止,是指因集体劳动合同或者个别劳动合同约定事由的出现而暂时停止履行劳动合同。较为典型的约定中止事由包括事假、借调用工以及脱产学习。此外,双方当事人在不违反法律、法规的强制性规范的基础上,可以根据各自的实际需要而约定中止履行劳动合同。关于约定中止的法律后果,首先,约定中止期间应当由双方当事人协商一致决定;没有约定或者约定不明确的,双方可以达成补充协议;无法达成补充协议的,应当依据应有的合理共识确定中止期间。其次,劳动者原因的约定中止,用人单位可以免除支付工资和缴纳社会保险费的义务,劳动者需要遵守不作为的忠诚义务;用人单位原因的约定中止,用人单位仍有义务按照一定标准支付工资和缴纳社会保险费,劳动者可以建立双重劳动关系。最后,劳动者原因的约定中止,中止期间可以不计入工作年限,但是抵扣法定休假期间的除外;用人单位原因的约定中止,中止期间一律计入工作年限。此外,在没有特别约定的情况下,约定中止的劳动合同期限应当与工作年限保持一致。
王跃龙[3]（2019）在《劳动合同中止的法律制度研究》文中认为在劳动合同的履行过程中,劳动合同的订立、变更和解除都有相关的法律依据,但劳动合同中止并没有相关的法律依据。这种立法上的缺失使得人民法院和仲裁机构在处理相关案件时,会出现“同案不同判”的现象。针对这一制度的缺失,我国部分省市对劳动合同中止制度制定了相应的地方性法规。这些法规的制定在一定程度上缓解了劳资双方的矛盾,但由于其法律位阶较低,规定各有不同,不能从根本上解决此类问题。要想从根本上解决该问题,最为行之有效的途径就是提高劳动合同中止的立法位阶,建立劳动合同中止法律制度。制定劳动合同中止法律制度不仅可以解决实践中出现的各类案件,使司法机关在处理相关案件的时候,可以做到于法有据,有法可依,缓解紧张的劳资关系,维护劳动者和用人单位的合法权益,还可以完善劳动合同法律体系,从劳动合同的订立、修改、解除和中止都有相关的法律依据。全文共分为四个部分来探讨建立劳动合同中止法律制度。第一部分是对确立劳动合同中止法律制度的正当性进行了论证,在这一部分中主要是对劳动合同的含义进行了界定,同时指出了劳动合同中止制度的四个特征。随后论证了倾斜保护原则、意思自治原则和法无禁止即可行理论为建立劳动合同中止法律制度提供了法理依据。最后指出建立这一制度的必要性和可行性。第二部分是对法国、意大利以及美国的劳动合同中止制度的介绍和评价,从而得出可以借鉴的地方,例如劳动合同中止的外延宽泛、劳资双方的权利义务规定明确以及劳资双方皆有权利提出劳动合同中止。第三部分着力介绍司法实践中的相关案例以及各省市的地方性立法文件存在的不足,归纳出劳动合同中止法律制度存在的缺点在于用人单位和劳动者关于提出中止的权利主体分配不明、各地劳动合同中止的适用条件不同、劳动中止期间的待遇无统一标准、劳动合同中止的期限规定不详细等四个方面。第四部分是针对第三部分中提及的制度缺陷,具有针对性的提出完善的法律建议,包括两方面的内容,一方面是对完善立法体系的建议,另一方面是具体法律制度的构建,从明确劳动合同中止的权利主体、完善劳动合同中止的适用条件、统一规定中止期间的各项待遇和细化规定劳动合同中止的期限问题等方面进行构建。
沈焕[4]（2018）在《我国劳务派遣制度研究》文中研究表明劳务派遣相较于传统的用工模式,对用工单位而言能够有效降低其用人成本,不但如此,还能帮助其从繁琐的人事管理的压力中解放出来,降低企业的服务成本。对有专业知识的高能力劳动者而言,选择劳务派遣,既能灵活安排自已的工作时间和工作场所,又能够获得满意的收入。而对于靠体力赚钱的低能力劳动者来说,选择它最起码可以为自已赢得一份工作,解决基本的生计问题。但是,不容否定的是,劳务派遣在发展的过程中的确出现了很多亟待解决的问题,而分析产生这些问题的原因和寻找解决问题的途径,我认为可以从劳务派遣涉足的具体行业入手。通过研究发现,劳务派遣几乎应用于所有的行业,通过行业之间性质的差别以及薪金待遇的不同,可以将这些行业分为两类,一类是以建筑施工行业为代表的高危低薪类行业,这类行业中保险待遇不公问题是其使用劳务派遣过程中出现的最主要问题;另一类是以机关事业单位和银行业为代表的高薪行业,这类行业中同工同酬问题是其使用劳务派遣过程中存在的主要问题。因此,要想妥善解决劳务派遣在现阶段存在的问题,需要我们深入行业内部,以行业使用劳务派遣的目的作为突破口,以此解决出现的问题也更具有针对性和实际意义。
邹东[5]（2017）在《我国劳务派遣中劳动者权益保护研究》文中研究表明随着我国社会主义市场经济的发展,传统单一的用工形式已无法满足现代企业用工的需求,因此,劳务派遣制度应运而生。劳务派遣作为一种新型的用工方式,虽然在我国起步比较晚,但是发展趋势十分迅速,这在一定程度上解决了我国劳动者就业压力问题。同时由于其灵活的用工方式,为企业带来便利的同时也节约了用工成本,对于派遣机构的发展而言,也起到促进作用,但是,如果不合理使用也必然会阻碍经济发展,从而损害被派遣劳动者的权益。我国现有的法律已经对劳务派遣进行了相关的规制,但是在保护劳动者合法权益方面存在一定的不足。在实践中,由于劳动者处于弱势地位,企业因盲目追逐利润而侵犯劳动者合法权益的事件时有发生。如果不给予劳动者在法律层面上的保护,仅靠劳动者自身难以与处于优势地位的企业抗衡。为了使劳动者维护自身合法权益于法有据,必须加强完善现行法律及相关配套法律。本文共分为四个部分:第一部分,劳务派遣及其法律关系的理论概述。阐述了劳务派遣的概念、特征、与邻近法律概念的比较以及劳务派遣中三方主体的法律关系。通过对这些概念的理解,加深对劳务派遣的全面认识。第二部分,国外劳务派遣中劳动者权益保护的立法规制及借鉴。主要介绍美国、日本、德国的劳务派遣中劳动者权益保护的法律规定,通过借鉴国外的法律规定,弥补我国相关法律的不足。第三部分,我国劳务派遣中劳动者权益保护的立法现状及存在的问题。首先提出我国现行法律关于被派遣劳动者权益保护的规定,然后再具体分析这些相关法律规定存在的问题。第四部分,我国劳务派遣中劳动者权益保护的完善措施。针对第三部分存在问题之处,提出具体的完善建议。主要包括完善现行相关立法、完善劳动纠纷的司法解决机制和加强行政监管力度。
刘穆新[6]（2016）在《关于劳务派遣中劳动者权益保护法律制度研究》文中研究表明劳务派遣用工方式相对于传统的用工方式（仅由两方主体构成）,更为复杂,其由三方主体构成,形成三重法律关系（三个合同）,最为显着的特征为劳动力的雇佣与使用相分离。劳务派遣是市场经济下的新型用工方式,具有降低企业人力资源成本、提高工作效率的优势,推动着劳动力市场的变革。此种用工方式中,作为三方主体之一的劳务派遣机构,实质上作为极其重要的“枢纽”,连接着劳动者与用工单位,派遣机构拥有并掌握大量的劳动力资源信息以及用工单位信息,并将这些信息进行重组,最终能够将人才信息与用工单位信息进行最大化的匹配,实现劳动力与生产资料的相结合。这样的用工方式以及达到的效果,对于三方主体而言是共赢的。对于用工单位而言,招聘人才的过程十分繁琐,大致包括制定招聘策略、人员的筛选、评价、试用、评估、录用等一系列程序,但是如果将这部分的工作直接委托给专门的人力资源公司（派遣机构）来完成,那么用工单位便可集中精力搞经营,仅需给付派遣机构一定的费用,各取所需。其次,劳务派遣用工方式具备了临时性的特点,这意味着用工单位可以因为公司经营问题或是结构的调整,而不需要劳动者继续工作时,可以将劳动者退回派遣机构,这样便可以减少不必要的用人成本消耗,同时派遣机构也能够重新调配员工。此外,派遣机构作为专门的劳务派遣公司,具备更为专业的劳动法律法规知识,一旦发生劳动纠纷,能够为用工单位提供帮助和配合,及时转移部分法律风险。在传统劳动关系中,用工单位肩负着对劳动者的日常管理工作,主要包括员工档案管理、培训与开发、职业生涯管理、员工流动管理、薪酬福利管理等,颇为专业和复杂。派遣机构具备较为丰富的人事管理工作经验,能够提高人力资源管理效率,因此将劳动者的聘用工作以及部分管理工作委托给派遣公司,可以减轻用工单位的负担。但事物具有两面性,劳务派遣方式在迅速发展的过程中,也不可避免暴露其弊端。截至目前,我国虽然已经颁布实施了《劳动合同法》、《劳务派遣行政许可实施办法》、《劳务派遣暂行规定》关于劳务派遣的法律、法规、行政规章,但关于同工不同酬问题、假外包真派遣问题、被派遣劳动者退回问题以及国家机关事业单位劳务派遣问题在实践中的研究仍属有限,同时由于劳务派遣关系存在三方主体,使得传统劳动者与雇主出现了分离,极易引起损害劳动者权益的事件,因此笔者将以被派遣劳动者的权益保护作为研究视角,无论是理论研究还是制度构建都以此为出发点,依据“被派遣劳动者权益受损现状、原因、措施”展开全文,力求从法律的层面对劳动者权益保护问题进行规制,目的在于保护被派遣劳动者的合法权益,促进劳务派遣用工形式的良性健康发展。全文除摘要与结论外共分四个部分:第一部分通过引用劳务派遣争议一案,深入了解我国劳务派遣发展存在的诸多问题,以此论证此项研究的意义。第二部分介绍劳务派遣定义,同时分析与劳务派遣容易混淆的相关概念的异同,通过对比研究方法,论证劳务派遣特殊用工形式的优势。第三部分运用法学原理、经济学原理、人力资源管理心理学原理,结合司法实践中的案例,对我国被派遣劳动者权益受损的现状进行分析。第四部分提出完善劳务派遣相关制度建议,力求弥补我国相关法律的漏洞,同时保障被派遣劳动者的合法权益。
任正[7]（2016）在《我国劳务派遣要件分析 ——基于劳务派遣合同主体的视角》文中研究说明随着《劳动合同法修正案》《劳务派遣暂行规定》的陆续颁布实施,形成了新的关于劳务派遣的法律制度,较之以往强化了对劳务派遣单位的规制,我们欣喜的看到在提高劳务派遣单位的注册资本、细化用工岗位“三性”方面所做到的努力,对促进劳动关系和谐稳定发展,肃清混乱的劳务派遣市场起到了一定的作用。然而,但在劳务派遣单位与用工单位的义务与法律责任等方面依然存在一些问题需要探讨和解决。与之前的征求意见稿关于法律责任的规定相比,《暂行规定》有所保留,这种处理方式在一定程度上会削弱相关规定对劳务派遣主体的强制力和威慑力。然而劳务派遣能够满足灵活的就业需求,它不仅起到缓解农业等季节性行业的短期用工荒,还可以使劳动者获得丰富的实践经验以便日后与企业签订劳动合同提供优势条件。因此,理清劳务派遣在劳动力市场中的地位,构建完善劳务派遣法律制度,才是确保劳务派遣的良性发展,构建稳定劳动力市场的重要环节。我国法律以双重劳动关系说为基础对劳务派遣法律制度进行设计,但是由于劳务派遣本身存在两个协议,其区别于标准劳动关系,法律与协议——特别是存在于劳务派遣单位和用工单位之间的劳务派遣协议同时对两者的权利义务予以规范。一旦法律规制存在不明确、不合理之处,就可能对导致劳务派遣单位与用工单位在承担责任时互相推诿,损害劳动者合法权益,我国要想有效的对劳务派遣法律关系之间的责任进行规制,仍有诸多问题亟待解决。文章从劳务派遣实践案例入手,通过对劳务派遣案例分析,提出我国劳务派遣中存在的司法困境,提出我国劳务派遣合同主体之间的权利义务不明确是导致劳务派遣纠纷混乱的重要原因。第一章是对我国劳务派遣要件的基本理论分析。论文欲从劳务派遣的含义及要件分析框架出发,解析我国劳务派遣要件分析的基本理论。第二章是期望在对劳务派遣中的劳务派遣单位的法律地位进行分析,探究我国现有劳务派遣法律规制下法律实施的现状。笔者在结合个案研究的基础上,对比域外相关的立法基础。剖析我国关于劳务派遣单位的法律法规背后的法理依据,探求其存在的不足支出,并对劳务派遣单位的法律规制以及规制方式提出建议。第三章是对劳务派遣的另一要件——用工单位进行分析,对比研究域外法律制度,分析劳务派遣用工单位法律规定的现状及存在不足。在对用工单位主体资格、用工岗位性质和法律义务的重新界定的基础上,探求我国用工单位在劳务派遣中应当承担的法律责任。第四章是将劳务派遣与类似的用工模式进行对比。在对劳务派遣要件分析的基础上,将其与借调以及劳务外包相比较,以明晰劳务派遣要件的特殊性,并对规制借调、劳务外包提出建议,期望为司法实践中解决类似案例提供较为明晰的视角。
董礼贺[8]（2014）在《我国劳务派遣制度若干问题研究》文中认为劳务派遣是一种新型的人力资源配置方式,它是指劳务派遣单位作为用人单位,按照用工单位的需求,招募一批劳动者,并与之签订劳务合同,建立起劳动关系,同时依据与用工单位的协议,将劳动者派遣到用工单位,使其在用工单位的的统一安排和管理下提供劳动的一种用工形式。用工单位与劳动者之间只有使用关系,而没有劳动合同关系；派遣单位和劳动者只有劳动合同关系,而没有使用关系。劳务派遣在我国首次被立法确认是2008年实施的《劳动合同法》,但随着《劳动合同法》的实施,该法对劳务派遣制度规定的不足之处就变得日益凸显。2012年12月28日,全国人大常委会第三十次会议通过了《劳动合同法修正案》,针对劳务派遣制度进行完善,本次的修订主要围绕劳务派遣展开,使得劳务派遣再次成为焦点。2014年3月1日,我国又颁布实施了《劳务派遣暂行规定》,此次修改对于该法有重大的意义,但值得思考的是：新法《劳务派遣暂行规定》能否从根本上解决我国劳务派遣发展所产生的问题?劳务派遣的发展方向究竟在哪里?尽管劳务派遣制度在我国立法中不断修改完善,但其仍然存在以下问题：一是劳务派遣单位的设立条件不够完善；二是劳务派遣用工的适用范围被扩大；三是劳务派遣中同工同酬难以实现；四是劳务派遣用人单位和用工单位责任承担的规定不够具体。我们应对劳务派遣单位设立条件作出进一步具体的规定,在注册资本构成上应有一定比例的货币资金并设置风险备用金；对劳务派遣用工范围被扩大这一情形作出限制,明确用工范围；维护被派遣劳动者的同工同酬权利的实现,加强对此的监督和惩罚力度；对于用人单位和用工单位责任的承担应当作出具体的分配,明确责任承担的主体,且在适当的情形下还可以引入刑罚来对劳务派遣中的违法行为进行惩治,从而保证劳务派遣这一制度的平稳运行。
王会会[9]（2013）在《派遣单位和用工单位责任分担研究》文中研究指明在劳务派遣中，如何使被派遣劳动者得到法律的妥当保障，是社会关注和劳动法研究的焦点话题之一。确立被派遣劳动者的权利固然很重要，但是如何细化其权利并将相应责任合理公平地分配给派遣单位和用工单位才是保护被派遣劳动者的关键所在。无论我们采取何种规制模式，明确派遣单位和用工单位的责任首当其冲。被派遣劳动者享有的工资福利、劳动安全卫生、参加工会和社会保障等权利毕竟不能只在立法中笼统宣表，而是应当对权利对应的义务、责任进行明确、公正的分配。我国现行立法在派遣单位和用工单位的责任分担方面的规定还存在缺陷，需予以充实和完善。本文主要从以下几个方面展开论述：第一部分，对劳务派遣、派遣单位和用工单位的责任作了概念性的介绍，论述了我国劳务派遣的演进过程，并指出了我国劳务派遣的特色。另外，比较分析了派遣单位、用工单位的责任与雇主责任。第二部分，论述了劳务派遣中派遣单位和用工单位责任分担的理论基础，即劳务派遣中三方之间法律关系的性质。本部分从劳务派遣关系的性质和构成做了分析，总结了学者们的观点：一重劳动关系说和双重劳动关系说，提出了笔者赞同双重劳动关系说并说明了理由。第三部分，我国劳务派遣立法中派遣单位和用工单位责任分担的缺陷。首先从国家立法到地方立法揭示了立法现状，在此基础上提出了派遣单位和用工单位责任分担中在劳务派遣法律关系的性质、连带责任规定和补充责任的规定方面存在不完善的地方。第四部分，通过对美国、日本、德国和我国台湾地区的规定的分析总结了共同雇主模式和单一雇主模式，两种模式各有自己的特点，我国应在考虑到自己特殊情况的基础上加以借鉴。第五部分，对劳务派遣中派遣单位和用工单位的责任分担提出了自己的思考，在保护被派遣劳动者的利益、平衡派遣单位和用工单位双方利益和维护劳务派遣秩序的价值引导下，对派遣单位和用工单位的责任分担提出了明确劳务派遣三方的法律关系、从法定和约定两个方面规范双方的义务责任、完善责任体系和加强监管、增强派遣单位及用工单位的责任承担能力的建议。另外，对连带责任和补充责任进行了细化，连带责任应以“谁用工，谁负责”为最终的原则，在补充责任中派遣单位也应该承担无过错的责任。
潘悦[10]（2010）在《劳务派遣民事法律关系研究》文中提出随着企业弹性用工需求的不断增加,以及社会分工的细化,劳动力市场所提供的服务也日益多样化,其中劳务派遣作为新型的劳动法律关系备受关注。本文分为劳动派遣基础法律问题、劳务派遣民事法律关系的结构、劳务派遣民事法律关系的成立与消灭、劳务派遣民事法律关系的责任四个部分,对劳务派遣民事法律关系进行了论述。
二、借调借出6年的劳动纠纷（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、借调借出6年的劳动纠纷（论文提纲范文）
（1）疫情下“共享员工”新模式的法律问题探讨（论文提纲范文）
| 一、“共享员工”的定义 |
| 二、“共享员工”法律关系分析 |
| (一)企业之间互相合作模式 |
| (二)第三方平台化合作的模式 |
| (三)短期招聘模式 |
| 三、“共享员工”存在的法律风险 |
| (一)共享期间遭受伤害或致人损害的归责风险 |
| (二)共享员工状态解除的法律风险 |
| (三)其他风险 |
| 四、“共享员工”模式的法律风险防范建议 |
| (一)出台法律规范和相关实施细则 |
| (二)强化现阶段的政府指导与管理 |
| (三)加强对企业的法律指导 |
（2）我国劳动合同中止制度构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、劳动合同中止的概述 |
| (一)劳动合同中止的概念 |
| (二)劳动合同中止的分类 |
| (三)劳动合同中止的特征 |
| 二、我国劳动合同中止制度的现状 |
| (一)我国劳动合同中止制度的立法现状 |
| 1、我国劳动合同中止制度的现行规定 |
| 2、我国劳动合同中止制度的现行规定之不足 |
| (二)我国劳动合同中止制度的补充探索 |
| 1、地方劳动立法的补充探索 |
| 2、国家立法草案的补充探索 |
| (三)我国劳动合同中止制度的司法现状 |
| 1、我国劳动合同中止制度的案件特征 |
| 2、我国劳动合同中止制度的司法困境 |
| 三、我国劳动合同中止制度的构建 |
| (一)劳动合同法定中止制度 |
| 1、劳动合同法定中止事由 |
| 2、劳动合同法定中止的法律后果 |
| (二)劳动合同约定中止制度 |
| 1、劳动合同约定中止事由 |
| 2、劳动合同约定中止的法律后果 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 致谢 |
（3）劳动合同中止的法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 1 确立劳动合同中止法律制度的正当性分析 |
| 1.1 劳动合同中止的法律界定 |
| 1.1.1 劳动合同中止的含义 |
| 1.1.2 劳动合同中止的特征 |
| 1.1.3 劳动合同中止与变更、终止的区别 |
| 1.2 确立劳动合同中止的法理依据 |
| 1.2.1 倾斜保护原则 |
| 1.2.2 意思自治原则 |
| 1.2.3 法无禁止即可行 |
| 1.3 确立劳动合同中止的必要性 |
| 1.3.1 保护劳资双方的合法权益 |
| 1.3.2 维护司法的权威和公信力 |
| 1.4 确立劳动合同中止的可行性 |
| 1.4.1 与劳动合同履行制度相容 |
| 1.4.2 现行立法实践的有益探索 |
| 2 国外劳动合同中止法律制度的规定及评价 |
| 2.1 国外劳动合同中止法律制度的规定 |
| 2.1.1 法国劳动合同中止法律制度的规定 |
| 2.1.2 意大利劳动合同中止法律制度的规定 |
| 2.1.3 美国劳动合同中止法律制度的规定 |
| 2.2 国外劳动合同中止法律制度的借鉴 |
| 2.2.1 中止的适用情形较为广泛 |
| 2.2.2 双方权利义务分配明确 |
| 2.2.3 劳资双方均可提出中止 |
| 3 我国劳动合同中止法律制度的现状及缺陷分析 |
| 3.1 我国劳动合同中止法律制度的现状 |
| 3.1.1 劳动合同中止的立法尝试 |
| 3.1.2 劳动合同中止的司法实践 |
| 3.2 我国劳动合同中止法律制度存在的缺陷 |
| 3.2.1 劳动合同中止的提出主体不明确 |
| 3.2.2 劳动合同中止的适用条件不确定 |
| 3.2.3 劳动中止期间的待遇不统一 |
| 3.2.4 劳动合同中止的期限规定不详细 |
| 4 完善我国劳动合同中止法律制度的建议 |
| 4.1 立法体系的完善 |
| 4.1.1 《劳动合同法》中确立劳动合同中止制度 |
| 4.1.2 《劳动合同法实施条例》中细化劳动合同中止制度 |
| 4.2 具体法律制度的构建 |
| 4.2.1 确定劳动合同中止的提出主体 |
| 4.2.2 明确劳动合同中止的适用条件 |
| 4.2.3 统一规定中止期间的各项待遇 |
| 4.2.4 细化规定劳动合同中止的期限 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）我国劳务派遣制度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 创新点 |
| 第2章 我国劳务派遣的基本情况 |
| 2.1 劳务派遣的定义界定 |
| 2.2 劳务派遣的特征 |
| 2.2.1 “雇佣”与“使用”相分离 |
| 2.2.2 劳务派遣用工方式涉及三方主体 |
| 2.2.3 劳务派遣和现阶段市场所要求的灵活用工相适应 |
| 2.3 劳务派遣与相关概念的比较 |
| 2.3.1 职业介绍 |
| 2.3.2 借调 |
| 2.3.3人事代理 |
| 2.4 劳务派遣的类型 |
| 2.4.1 以派遣单位是否与劳动者成立劳动关系为标准 |
| 2.4.2 以派遣机构是否属于用工单位内部机构为标准 |
| 2.4.3 以派遣方式为标准 |
| 第3章 劳务派遣法律关系分析与雇主责任 |
| 3.1 劳务派遣法律关系分析 |
| 3.1.1 派遣单位与劳动者之间的关系 |
| 3.1.2 用工单位与劳动者之间的关系 |
| 3.1.3 派遣单位与用工单位之间的关系 |
| 3.2 劳务派遣的雇主责任 |
| 3.2.1 雇主责任分配的理论分歧 |
| 3.2.2 我国劳务派遣和雇主责任分配规则模式 |
| 3.2.3 我国劳务派遣雇主责任制度的缺陷分析 |
| 第4章 劳务派遣在我国的行业分布现状及存在问题 |
| 4.1 建筑施工行业 |
| 4.1.1 建筑施工行业选择劳务派遣的原因 |
| 4.1.2 建筑施工行业使用劳务派遣过程中出现的问题 |
| 4.2 机关事业单位 |
| 4.2.1 机关事业单位选择劳务派遣的原因 |
| 4.2.2 机关事业单位使用劳务派遣过程中出现的问题 |
| 4.3 银行业 |
| 4.3.1 银行业选择劳务派遣的原因 |
| 4.3.2 银行业使用劳务派遣过程中出现的问题 |
| 第5章 劳务派遣在行业中存在的问题及成因分析 |
| 5.1 同工不同酬问题的原因探析 |
| 5.1.1 我国劳动力市场供求不平衡 |
| 5.1.2 被派遣劳动者的法律地位没有明确规定 |
| 5.1.3 用工单位和派遣单位的经济人本性 |
| 5.1.4 劳务派遣机构间的竞争加剧 |
| 5.2 社会保险问题的原因探析 |
| 5.2.1 劳务派遣员工自身的原因 |
| 5.2.2 劳务派遣单位和用工单位的原因 |
| 5.2.3 法律制度的原因 |
| 5.2.4 社会保险制度本身的原因 |
| 第6章 完善劳务派遣的建议 |
| 6.1 完善派遣协议方面的立法建议 |
| 6.1.1 《劳动合同法》应补充和完善协议的签订主体 |
| 6.1.2 《劳动合同法》应增设相关条款以此细化劳务派遣协议 |
| 6.2 完善雇主责任分配和承担方面的建议 |
| 6.2.1 《劳动合同法》应当清晰界定用工单位的雇主地位 |
| 6.2.2 雇主责任划分方面的建议 |
| 6.2.3 雇主责任承担方面的建议 |
| 6.3 完善劳务派遣中同工同酬的建议 |
| 6.3.1 将劳动平等作为一个指导原则 |
| 6.3.2 对派遣工的报酬应当细化并区别对待 |
| 6.3.3 对不同岗位的派遣工实施区别对待 |
| 6.4 规范劳务派遣员工社会保险的建议 |
| 6.4.1 在立法上完善劳动与社会保险 |
| 6.4.2 补充完善对非标准用工模式的社会保险规定 |
| 6.4.3 加强对派遣工社会保险政策的宣传 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（5）我国劳务派遣中劳动者权益保护研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第1章 劳务派遣及其法律关系的理论概述 |
| 1.1 劳务派遣的理论概述 |
| 1.1.1 劳务派遣的概念 |
| 1.1.2 劳务派遣的特征 |
| 1.2 劳务派遣与邻近法律概念的比较 |
| 1.2.1 劳务派遣与职业介绍 |
| 1.2.2 劳务派遣与劳务承包 |
| 1.2.3 劳务派遣与企业借调 |
| 1.2.4 劳务派遣与人事代理 |
| 1.3 劳务派遣中三方主体的法律关系 |
| 1.3.1 派遣单位与被派遣劳动者之间的关系 |
| 1.3.2 用工单位与被派遣劳动者之间的关系 |
| 1.3.3 派遣单位与用工单位之间的关系 |
| 第2章 国外劳务派遣中劳动者权益保护的立法规制及借鉴 |
| 2.1 国外相关规定 |
| 2.1.1 美国保护被派遣劳动者权益的相关法律制度 |
| 2.1.2 日本保护被派遣劳动者权益的相关法律制度 |
| 2.1.3 德国保护被派遣劳动者权益的相关法律制度 |
| 2.2 国外劳务派遣劳动者权益保护制度对我国的借鉴 |
| 2.2.1 扩大劳务派遣法规制对象的范围 |
| 2.2.2 对劳务派遣进行分类规制 |
| 2.2.3 与相关劳动法律相协调 |
| 第3章 我国劳务派遣中劳动者权益保护的立法现状及存在的问题 |
| 3.1 立法现状 |
| 3.1.1 派遣单位市场准入规定 |
| 3.1.2 劳务派遣适用岗位及相关限制 |
| 3.1.3 劳务派遣方式排除规定 |
| 3.1.4 劳动者平等权规定 |
| 3.1.5 法律责任承担方式 |
| 3.1.6 劳动派遣监管和救济机制规定 |
| 3.2 存在的问题 |
| 3.2.1 劳务派遣单位设立条件不严谨 |
| 3.2.2 派遣范围不明确 |
| 3.2.3 职业稳定权受到损害 |
| 3.2.4 参加工会的权利难以实现 |
| 3.2.5 责任分配不明确 |
| 3.2.6 监管机制不健全 |
| 第4章 我国劳务派遣中劳动者权益保护的完善措施 |
| 4.1 完善现行相关立法 |
| 4.1.1 完善派遣单位的管理机制 |
| 4.1.2 明确“三性”的定义 |
| 4.1.3 细化劳务派遣适用范围 |
| 4.1.4 落实劳动者同工同酬权 |
| 4.1.5 构建派遣员工结社权制度 |
| 4.1.6 明确派遣单位和用工单位责任的分配 |
| 4.2 完善劳动纠纷的司法解决机制 |
| 4.2.1 完善司法诉讼程序 |
| 4.2.2 完善法律援助制度 |
| 4.2.3 完善劳动纠纷举证责任 |
| 4.3 加强行政监督力度 |
| 4.3.1 加强劳动监察部门的执法力度 |
| 4.3.2 完善行政管理制度和引导行业自律 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）关于劳务派遣中劳动者权益保护法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究目的和内容 |
| 2 劳务派遣：问题的提出 |
| 2.1 劳务派遣争议一案 |
| 2.2 问题的提出 |
| 2.3 劳务派遣的研究意义 |
| 3 劳务派遣法律关系的分析 |
| 3.1 劳务派遣的概念 |
| 3.2 劳务派遣与相关概念辨析 |
| 3.2.1 职业介绍机构与劳务派遣机构 |
| 3.2.2 借调与劳务派遣 |
| 3.2.3 外包与劳务派遣 |
| 4 企业劳务派遣关系中劳动者权益受损现状 |
| 4.1 关于假外包、真派遣的问题 |
| 4.2 关于劳务派遣工退回问题 |
| 4.3 关于同工不同酬问题 |
| 5 机关、事业单位派遣关系中劳动者权益受损现状 |
| 5.1 机关、事业单位劳务派遣用工现状 |
| 5.2 机关、事业单位劳务派遣问题 |
| 6 完善劳务派遣法律机制措施 |
| 6.1 细化同工同酬原则 |
| 6.2 进一步规范和完善我国劳务派遣退回机制 |
| 6.2.1 明确区分用工单位退回劳动者与派遣单位“解雇”劳动者 |
| 6.2.2 严格限制用工与派遣单位约定的退工情形 |
| 6.3 完善识别“假外包、真派遣”的相关规定 |
| 6.4 建立严格监管制度 |
| 6.5 细化机关事业单位劳务派遣相关法律规定 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（7）我国劳务派遣要件分析 ——基于劳务派遣合同主体的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言——问题的提出 |
| 一、案例引入——吴妃宏诉三星广州分公司案 |
| 二、法院观点 |
| 三、疑问 |
| 第一章 劳务派遣要件的基本分析 |
| 一、我国劳务派遣的现状 |
| 二、劳务派遣要件分析框架 |
| 第二章 劳务派遣要件之一：劳务派遣单位 |
| 第一节 劳务派遣单位主体的准入机制分析 |
| 一、域外对劳务派遣单位入市的规制 |
| 二、我国劳务派遣单位准入机制的规定与不足 |
| 三、劳务派遣单位提存准备金之必要 |
| 第二节 劳务派遣中派遣单位法律责任之探讨 |
| 一、日本对于劳务派遣单位的法律规制 |
| 二、我国关于劳务派遣单位法律责任的规定 |
| 三、劳务派遣单位法律责任的法理探讨 |
| 第三节 政府介入规制劳务派遣单位 |
| 一、我国劳务派遣市场政府监管力度不足 |
| 二、政府规制劳务派遣单位的诱因 |
| 三、完善政府对劳务派遣单位的合理规制 |
| 第三章 劳务派遣要件之二：用工单位 |
| 第一节 用工单位的主体条件界定 |
| 一、我国用工单位主体范围的规制 |
| 二、用工单位主体范围之确定 |
| 第二节 劳务派遣用工岗位分析 |
| 一、域外用工岗位法律规制 |
| 二、我国对用工岗位的性质规制 |
| 三、我国对用工岗位规模的规制 |
| 四、用工岗位的限定条件重构 |
| 第三节 用工单位法律义务之探讨 |
| 一、德国立法对于用工单位法律义务的规制 |
| 二、我国关于用工单位的法律义务规定 |
| 三、用工单位法律义务的理清 |
| 第四节 用工单位的法律责任分析 |
| 一、域外对用工单位法律责任的规定 |
| 二、我国对用工单位法律责任规制与不足 |
| 三、用工单位的法律责任修正 |
| 第四章 劳务派遣与其他相关用工形态辨析 |
| 第一节 借调与劳务派遣辨析 |
| 一、借调与劳务派遣的区别 |
| 二、严格限制借调的适用 |
| 第二节 劳务外包与劳务派遣辨析 |
| 一、劳务外包的概念 |
| 二、劳务外包与劳务派遣的区别 |
| 三、劳务外包与劳务派遣的衔接 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 一、着作类 |
| 二、期刊论文类 |
| 三、博士硕士论文 |
| 四、访问网站 |
（8）我国劳务派遣制度若干问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题背景和意义 |
| 二、国内外文献综述 |
| 三、研究方法 |
| 四、本文的研究内容 |
| 第一章 劳务派遣制度概述 |
| 第一节 劳务派遣的概念和特征 |
| 一、劳务派遣的概念 |
| 二、劳务派遣的特征 |
| 第二节 劳务派遣与相关概念的比较 |
| 一、与职业介绍 |
| 二、与人事代理 |
| 三、与外包 |
| 四、与借调 |
| 第三节 劳务派遣制度的产生和发展 |
| 一、劳务派遣在境外的起源和发展 |
| 二、劳务派遣制度在我国的起源和发展 |
| 第四节 劳务派遣三方关系界定 |
| 一、几种学说及评述 |
| 二、三方关系的界定 |
| 第二章 劳务派遣单位的设立 |
| 第一节 我国劳务派遣单位设立的立法规制现状和不足 |
| 一、我国劳务派遣单位设立的立法规制现状 |
| 二、我国劳务派遣单位设立立法规制的不足 |
| 第二节 国外立法对劳务派遣单位设立的规定 |
| 一、美国关于劳务派遣单位设立的相关规定 |
| 二、德国关于劳务派遣单位设立的相关规定 |
| 三、日本关于劳务派遣单位设立的相关规定 |
| 第三节 我国劳务派遣单位设立的立法完善 |
| 一、明确劳务派遣单位注册资本的构成形式 |
| 二、建立风险备用金制度 |
| 第三章 劳务派遣用工的适用范围 |
| 第一节 我国劳务派遣用工的立法现状 |
| 第二节 国外对劳务派遣用工适用范围的界定 |
| 一、限制发展型 |
| 二、自由发展型 |
| 第三节 完善我国劳务派遣用工范围的措施 |
| 第四章 劳务派遣制度中的同工同酬 |
| 第一节 劳务派遣制度中同工同酬界定 |
| 第二节 我国劳务派遣制度中同工同酬立法现状 |
| 一、我国劳务派遣制度中同工同酬立法现状 |
| 二、劳务派遣员工待遇现状 |
| 第三节 国外劳务派遣制度中关于同工同酬的规定 |
| 一、德国劳务派遣制度中关于同工同酬的规定 |
| 二、美国劳务派遣制度中关于同工同酬的规定 |
| 第四节 保证劳务派遣制度中被派遣劳动者同工同酬的措施 |
| 一、准确界定同工同酬的含义 |
| 二、明确用人单位和用工单位的责任和义务 |
| 三、进一步明确举证责任 |
| 四、充分发挥工会和行业协会的作用 |
| 五、加强行政监督 |
| 六、提高劳务派遣工的维权意识 |
| 第五章 劳务派遣用人单位和用工单位责任 |
| 第一节 我国的立法现状 |
| 第二节 国外劳务派遣中用人单位和用工单位责任的规定 |
| 一、日本关于劳务派遣单位与用工单位责任的规定 |
| 二、美国关于劳务派遣单位与用工单位责任的规定 |
| 三、德国关于劳务派遣单位与用工单位责任的规定 |
| 第三节 用人单位与用工单位责任立法的完善 |
| 一、完善用人单位与用工单位责任的分担 |
| 二、加大对劳务派遣违法行为的刑事处罚力度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）派遣单位和用工单位责任分担研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、劳动派遣的演进及相关概念的界定 |
| （一） 劳务派遣的演进 |
| （二） 相关概念的界定 |
| 二、劳务派遣法律关系的性质与构成 |
| （一） 劳务派遣法律关系的性质 |
| （二） 劳务派遣法律关系的构成 |
| 三、我国派遣单位和用工单位责任分担的现状和缺陷 |
| （一） 立法现状 |
| （二） 派遣单位和用工单位责任分担的缺陷 |
| 四、域外立法的评介与借鉴 |
| （一） 美国 |
| （二） 日本 |
| （三） 德国 |
| （四） 我国台湾地区 |
| （五） 总结 |
| 五、我国派遣单位和用工单位责任分担制度的完善 |
| （一） 派遣单位和用工单位责任分担制度设计的价值取向 |
| （二） 派遣单位和用工单位责任分担的具体制度设计 |
| （三） 连带责任和补充责任的细化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）劳务派遣民事法律关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 劳务派遣民事法律关系中的基础问题 |
| 第一节 劳务派遣的含义与特征 |
| 一、劳务派遣的定义 |
| 二、劳务派遣的特征 |
| 三、劳务派遣与相关概念的比较 |
| 第二节 国外及我国台湾地区劳务派遣的起源和发展 |
| 一、大陆法系国家劳务派遣的起源和发展 |
| 二、英美法系国家劳务派遣的起源和发展 |
| 三、我国台湾地区的劳务派遣的起源和发展 |
| 第三节 我国大陆劳务派遣发展与法律规制 |
| 一、我国大陆劳务派遣发展 |
| 二、我国现行法对劳务派遣的规制 |
| 第二章 劳务派遣民事法律关系的结构 |
| 第一节 劳务派遣民事法律关系的主体与客体 |
| 一、劳务派遣民事法律关系的主体 |
| 二、劳务派遣民事法律关系的客体 |
| 第二节 关于劳务派遣民事法律关系结构的诸学说 |
| 一、对于劳务派遣民事法律关系结构的不同观点 |
| 二、本文对劳务派遣法律关系的分析 |
| 第三节 劳务派遣民事法律关系的内容 |
| 一、劳务派遣中的限制规定 |
| 二、劳务派遣单位和用工单位对劳动者的合同义务 |
| 三、劳务派遣单位和用工单位对劳动者的其他法定义务 |
| 四、劳务派遣单位和用工单位对劳动者的权利 |
| 五、劳务派遣单位与用工单位之间的权利义务 |
| 第三章 劳务派遣民事法律关系的形成和消灭 |
| 第一节 劳务派遣民事法律关系的形成 |
| 一、劳务派遣民事法律关系的形成的过程 |
| 二、劳务派遣民事法律关系形成过程中的存在的问题 |
| 第二节 无效的劳务派遣 |
| 一、劳务派遣无效的规定 |
| 二、劳务派遣中合同无效的情形 |
| 三、劳务派遣无效的处理 |
| 第三节 劳务派遣民事法律关系的消灭 |
| 一、当事人协商解除合同 |
| 二、劳务派遣关系终止 |
| 三、依法单方解除 |
| 第四章 劳务派遣民事法律关系中的民事责任 |
| 第一节 劳务派遣单位与用工单位对劳动者的民事责任 |
| 一、用人单位与劳务派遣单位要承担赔偿责任的八种情形 |
| 二、用人单位与劳务派遣单位要支付赔偿金的三种情形 |
| 三、用人单位要支付两倍工资的两种情形 |
| 第二节 劳动者对劳务派遣单位及用工单位的民事责任 |
| 一、劳动者的违约金责任 |
| 二、损失赔偿责任 |
| 第三节 用工单和劳务派遣单位之间民事责任 |
| 一、劳务派遣协议的违约责任 |
| 二、用工单位与劳务派遣单位的连带责任 |
| 第四节 劳务派遣中的人身损害赔偿责任 |
| 一、被派遣劳动者遭受职业伤害的责任 |
| 二、被派遣劳动者造成第三人伤害的责任 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、借调借出6年的劳动纠纷（论文参考文献）
- [1]疫情下“共享员工”新模式的法律问题探讨[J]. 魏珂. 武汉冶金管理干部学院学报, 2020(02)
- [2]我国劳动合同中止制度构建研究[D]. 曹有康. 安徽大学, 2020(08)
- [3]劳动合同中止的法律制度研究[D]. 王跃龙. 辽宁大学, 2019(01)
- [4]我国劳务派遣制度研究[D]. 沈焕. 天津财经大学, 2018(07)
- [5]我国劳务派遣中劳动者权益保护研究[D]. 邹东. 南昌大学, 2017(02)
- [6]关于劳务派遣中劳动者权益保护法律制度研究[D]. 刘穆新. 首都经济贸易大学, 2016(12)
- [7]我国劳务派遣要件分析 ——基于劳务派遣合同主体的视角[D]. 任正. 东南大学, 2016(03)
- [8]我国劳务派遣制度若干问题研究[D]. 董礼贺. 湖南师范大学, 2014(09)
- [9]派遣单位和用工单位责任分担研究[D]. 王会会. 西南政法大学, 2013(01)
- [10]劳务派遣民事法律关系研究[D]. 潘悦. 黑龙江大学, 2010(07)