一、组织承诺影响因素的模拟实验研究（论文文献综述）
邬佳星[1]（2021）在《企业员工组织支持感与工作投入的关系 ——有调节的中介效应分析》文中研究指明工作投入作为一种积极的工作状态,是企业管理中的重要研究课题,本研究以社会交换理论和工作要求—资源等理论为基础,引入组织支持感、工作重塑和工作心理控制源三个变量,探究影响员工工作投入的作用机制。因此,本研究进行了以下两个实验来考察其中的作用机制。研究一,采用两因素被试间实验设计方法,考察了4种不同情境下组织支持感和工作重塑对工作投入的影响。对福建省漳州市某高校的120名具有实习经历的大学生进行情境模拟实验,结果发现:（1）组织支持感对工作投入存在显着的正向影响;（2）工作重塑正向影响员工的工作投入。研究二,在研究一的基础上加入工作心理控制源这一变量,进一步探索组织支持感与工作投入的作用机制。采用问卷调查的方式,对332个不同地区的企业员工进行施测,数据分析结果验证了研究一的结论,并得出以下结论:（1）组织支持感对工作重塑有显着的正向促进作用;（2）工作重塑对组织支持感与工作投入的关系起部分中介作用;（3）工作心理控制源对工作重塑对组织支持感与工作投入的中介效应起调节作用,且随着工作心理控制源水平的提高,预测作用越不显着。综上所述,员工组织支持感、工作重塑、工作心理控制源都对工作投入产生显着影响,其中,工作重塑在组织支持感与工作投入间起中介作用,工作心理控制源调节工作重塑的中介效应。
岳蓓蓓[2]（2021）在《企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究》文中研究指明随着我国民众对良好生态环境期盼的不断攀升,以低碳、节能、环保、循环、健康等为特征的绿色生活方式悄然兴起,以资源节约和生态保护为特征的绿色消费已经从环境治理的被动需求转化为居民生活品质提升的主动需求,我国政府为推动绿色消费也从顶层设计到具体标准出台了一系列政策和保障措施。虽然绿色消费具有广阔的市场前景和强大的政策支持,但绿色消费在实践中依然面临着诸多挑战和现实困境。由于绿色消费行为的环保效用体验具有时间滞后性,在消费和使用过程中很难在短时间内被消费者直接观察和感知,如果一段时间内消费者未能体验到绿色消费行为的预期环保效用,消费者就会对绿色消费行为产生困惑、失望等消极情绪以及较低的自我效能感和控制感,当消费者再次面临绿色消费决策时就会产生徘徊、犹豫甚至是拒绝的行为。因此,如何提升消费者的绿色效用感知、吸引消费者持续而重复地进行绿色消费成为企业开拓绿色市场、获得绿色竞争优势以及开展全方位、多样化绿色营销所亟待解决的重要问题。目前学术界对绿色消费行为的研究基本上是把绿色消费行为默许为消费者的初次或单次消费行为,聚焦于购前决策过程与影响因素,如人口统计特征、内部心理因素与外部情境因素等,对购后过程以及重复性绿色消费行为的研究鲜有涉及。事实上,绿色重复消费行为会明显有别于初次或单次绿色消费行为,但其形成机制与影响因素目前尚未明确。消费者首次或之前的绿色消费行为是否影响以及如何影响其后续的绿色重复消费行为,尚需理论界进一步探讨。本研究从企业反馈的视角出发探究了重复性绿色消费行为的形成机制,弥补了此前绿色消费领域对反馈效应和购后营销过程考察的不足,同时也丰富了绿色营销战略中的反馈策略研究。本文依据反馈干预理论和社会交换理论界定了绿色重购行为中企业反馈的核心构念——购后价值反馈,并明晰了社会性价值反馈和功能性价值反馈两类购后价值反馈对绿色重购意向的促进作用,构建了以购后价值反馈为自变量、温情感为中介变量、反馈时机为调节变量、绿色重购意向为因变量的理论模型,即研究一,并通过实验1、2和3三个实验验证了所提的研究假设。其中实验1验证了相比于无价值反馈,购后价值反馈显着提升绿色重购意向,且社会性价值反馈比功能性价值反馈促进绿色重购意向的效果更好。实验2更换实验材料和被试验证了社会性价值反馈比功能性价值反馈更能提升温情感,且温情感在购后价值反馈影响绿色重购意向的过程中发挥中介作用。实验3再次更换实验材料和被试验证了即时反馈时,社会性价值反馈比功能性价值反馈更能提升温情感,进而提升绿色重购意向;延迟反馈时,社会性价值反馈与功能性价值反馈引发的温情感处于较低水平且无显着差异,进而绿色重购意向无显着差异。在得出社会性价值反馈更能促进绿色重购意向的结论后,围绕着企业应该如何设计社会性价值反馈策略这一问题,依据社会比较理论,引入比较反馈这一概念,探讨了社会性价值比较反馈影响绿色重购意向的作用机制,构建了以比较反馈和关系强度为自变量、印象管理动机为中介变量、反馈情境为调节变量、绿色重购意向为因变量的理论模型,即研究二,并通过实验4、5和6验证了所提的研究假设。其中实验4验证了比较反馈和关系强度对绿色重购意向具有交互作用。强关系时,上行比较反馈比下行比较反馈更容易激发绿色重购意向;弱关系时,上行比较反馈与下行比较反馈对绿色重购意向的影响无差异。实验5验证了印象管理动机在比较反馈和关系强度对绿色重购意向的交互影响中起中介作用。强关系时,上行比较反馈比下行比较反馈更容易激发印象管理动机;弱关系时,上行比较反馈与下行比较反馈对印象管理动机的影响无差异?实验6验证了公开反馈时,无论是强关系还是弱关系,上行比较反馈比下行比较反馈更能激发印象管理动机,进而绿色重购意向更强;私密反馈时,无论是强关系还是弱关系,上行比较与下行比较激发的印象管理动机均处于较低水平且无显着差异,进而绿色重购意向也无显着差异。通过上述两个研究,本文从企业反馈角度出发,发现并验证了消费者绿色重购意向的产生机制,丰富了绿色消费行为与绿色营销领域购后价值反馈策略的相关研究。研究一界定了绿色重购行为中企业反馈的关键概念——购后价值反馈,并构建了购后价值反馈影响绿色重购意向的理论模型;确定了社会性价值反馈和功能性价值反馈这一划分方式,证实了两类购后价值反馈均会提升绿色重购意向;补充和完善了绿色重购意向中购后情感的研究,揭示了温情感是绿色重购行为中的情感强化机制,厘清了反馈时机是温情感发挥中介作用的重要边界条件。研究二探讨和解决了在绿色重购行为中社会性价值反馈如何设计的问题,并构建了社会性价值比较反馈影响绿色重购意向的理论模型;基于社会网络理论中的关系强度视角剖析了上行比较反馈和下行比较反馈对绿色重购行为存在差异化影响的原因;发现并验证了印象管理动机在绿色重购意向中的中介作用,补充和完善了印象管理动机前置因素的研究,确定了反馈情境是印象管理动机在绿色重购意向中发挥中介作用的重要边界条件。
张振铎[3]（2021）在《帮助行为对职业发展的影响路径及实证研究》文中指出面对复杂多变的内外部环境,企业需要领导与员工更紧密携手应对挑战。有效的帮助行为对员工职业发展、组织绩效提升具有重要价值,是组织行为与人力资源管理领域研究的前沿问题之一。虽然已有研究对单一个体的帮助行为及影响进行了探讨,但忽视了人际层面的帮助行为带来的影响,缺乏对领导帮助行为带来员工帮助行为这种下行传递机制的分析;现有研究忽视了帮助行为对职业发展的长期影响,缺乏帮助行为在工作资源增益、损耗方面的作用识别,未能解释帮助行为通过工作资源增益路径促进职业发展、损耗路径阻碍职业发展的作用机制;也忽视了领导-员工帮助行为人际互动层面对职业发展的影响。为解决上述前沿问题,本研究将探究帮助行为在人际层面的涓滴效应及其对职业发展的作用机制,对强化帮助行为的积极作用、促进职业发展和组织发展提供理论依据和实践指导。本研究将从社会交换理论与公平启发理论出发,构建帮助行为在人际层面的涓滴效应,分析领导帮助行为对员工帮助行为的社会交换涓滴路径及激活条件;依据资源保存理论构建帮助行为对职业发展的影响模型,揭示工作资源的增益-损耗路径,分析其作用机制及探究边界条件;依托行动者-同伴相依模型,探究领导-帮助行为对职业发展的人际协同影响,明确帮助行为与职业发展在长期的平衡与共赢。本研究将通过分析已有文献,界定核心变量概念,阐明测量方式。本研究在社会交换理论、公平启发理论与资源保存理论的理论框架内,构建了研究模型并提出相关假设。研究包括三个假设群:第一,领导对员工帮助行为的涓滴效应模型,提出工作投入与感知义务的中介作用,以及员工心理特权的调节作用;第二,分别以“工作意义-工作专注”与“感知任务-工作压力”构建帮助行为影响职业发展的增益-损耗路径,并提出员工优势运用对帮助行为职业发展的增益-损耗二元路径的调节作用;第三,构建领导-员工帮助行为对职业发展的人际协同影响模型,以及优势运用的调节作用,并分别探究帮助行为对职业发展的增益-损耗效应在领导与员工之间的人际影响。本研究采用问卷调查研究与情境实验研究相结合的方式收集数据,对理论研究模型进行验证。在问卷调查研究部分,本研究共进行三次调查,采集509份二阶段员工数据,以及257对领导-员工配对数据。对问卷调查研究的数据,研究主要采用相关分析、多元线性回归与路径分析等统计方法进行分析。在情景实验研究部分,本研究共进行两轮实验,收集525份学生数据。对情境实验研究的数据,研究主要采用相关分析、独立样本差异检验与方差分析等统计方法进行分析。实证分析的结果揭示了帮助行为影响职业发展的影响路径及边界条件,对理论研究模型进行了验证。在领导对员工帮助行为涓滴效应部分,实证研究发现:（1）工作投入中介领导帮助行为对员工帮助行为的影响,即领导帮助行为提升员工工作投入,促进员工帮助行为;（2）感知义务中介领导帮助行为对员工帮助行为的影响,即领导帮助行为增加员工感知义务,促进员工帮助行为;（3）“工作投入-感知义务”链式中介领导帮助行为对员工帮助行为的影响;（4）员工心理特权分别调节工作投入与感知义务在领导帮助行为与员工帮助行为之间的中介作用;（5）心理特权调节“工作投入-感知义务”对帮助行为涓滴效应的链式中介作用。只有当员工心理特权低时,领导帮助行为才会通过增加员工的工作投入与感知义务,提升员工的帮助行为在帮助行为对职业发展的影响部分,实证研究发现:（1）帮助行为与职业发展存在正相关;（2）“工作意义-工作专注”中介帮助行为对职业发展的影响,即帮助行为增加工作意义,提升工作专注,促进职业发展,揭示帮助行为影响职业发展的增益路径;（3）“感知任务-工作压力”中介帮助行为对职业发展的影响,即帮助行为增加感知任务,提升工作压力,阻碍职业发展,揭示帮助行为影响职业发展的损耗路径;（4）优势运用调节帮助行为影响职业发展的增益路径与损耗路径,相比优势运用水平低的员工,优势运用水平高的员工其帮助行为对职业发展的增益影响更高,损耗影响更低。在领导-员工帮助行为对职业发展的人际协同影响部分,实证研究发现:（1）帮助行为对职业发展的影响存在人际溢出效应,即领导帮助行为与员工职业发展正相关,员工帮助行为与领导职业发展正相关;（2）帮助行为影响职业发展的增益路径,在领导与员工之间存在人际溢出效应;（3）帮助行为影响职业发展的损耗路径,在领导与员工之间不存在人际溢出效应。实验研究的结果进一步验证了帮助行为影响职业发展的人际效应,并发现此人际效应受到优势运用的调节。对优势运用水平低的员工而言,领导帮助行为更能促进其职业发展;对优势运用水平高的领导而言,员工帮助行为更能促进其职业发展。基于以上分析,本研究依据实证检验的结果讨论了帮助行为影响职业发展作用机制的管理启示。本研究提出组织可通过鼓励与规范领导帮助行为,以及重视帮助行为的损耗效应,促进领导与员工的帮助行为;注重优势运用支持的有效性,提供优势运用的培训项目,培养企业员工与领导的优势运用;通过鼓励推行道德领导,以及有效的组织设计,降低员工心理特权。
刘杰[4]（2021）在《组织承诺对小学教师离职倾向的影响研究》文中研究指明随着我国物质水平的不断提高,人们对于精神文化的需求不断提升,对教育的重视程度也日益提高。教师作为教育教学的工作者,其自身发展情况也备受关注。教育强国的提出加剧了人们对于教育事业发展情况的重视,教师的社会地位也相应的提升,但教师队伍不稳定、教师流动性大的客观情况仍然存在。为建设一支凝聚力强、效率高、相对稳定的教师队伍,研究教师组织承诺情况,降低教师的离职倾向显得十分必要。本研究主要以黑龙江省3所学校的小学教师作为研究对象,调查目前小学教师组织承诺和离职倾向情况,探讨两者之间的相关关系和影响因素,从而为提升小学教师组织承诺、降低离职倾向提出管理策略。本研究共分为四个部分。第一部分绪论主要阐述研究的目的、意义、方法、理论基础和相关概念的界定,收集和整理国内外关于组织承诺和离职倾向的文献,对国内外有关组织承诺和离职倾向的研究进行述评。第二部分主要以问卷调查和访谈的方式收集和整理小学教师的相关资料,包括年龄、性别、学历等方面基本信息,以及组织承诺和离职倾向各个维度的发展情况,从而了解目前小学教师组织承诺和离职倾向的现状。第三部分依据上述调查和访谈结果,分析组织承诺对小学教师离职倾向的影响,从个人特征、感情承诺、规范承诺和持续承诺四方面深入分析影响小学教师离职倾向的因素。第四部分主要依据组织承诺和离职倾向的影响因素和相关关系,从个人、学校、国家和政府以及社会四个方面探讨提升小学教师组织承诺、降低离职倾向的策略。
刘官鑫[5]（2020）在《A公司员工组织承诺与离职意愿的关系研究》文中研究说明在现代企业管理中,员工离职率的高低能够反映出企业人力资源管理的水平,离职率过高将会给企业管理带来很大困难,并将给企业效益和竞争力带来极大的负面影响。从企业个体层面看,掌握核心技术和重要岗位的熟练工人的流失会给企业带来重大损失,这也迫使企业管理者日益重视培养员工对企业的感情和忠诚度,降低离职率。离职分为主动离职和被动离职两种情况,被动离职可控,而主动离职不可控,这也是前人研究的重点。通过前人的研究发现:离职意愿是主动离职行为发生的前兆,研究离职意愿能够很好地预测员工离职行为,而组织承诺则是学界较为认可的影响离职意愿的因变量。笔者为了探究A公司员工组织承诺与离职意愿的关系,通过阅读研究大量文献资料,在对有关内涵、构成维度、影响因素、测度方法、研究案例进行研究梳理的基础上,提出该公司员工组织承诺各维度负向影响其离职意愿的理论假设。借鉴凌文辁教授等研制的《中国员工组织承诺问卷》和前人所使用过的离职意愿调查问卷,结合A公司员工的特点设计测度量表。最后,以A公司员工为研究对象,收集有效问卷304份,并利用SPSS 17.0和excel软件进行数据处理。通过分析发现:该问卷信效度良好,A公司员工组织承诺的各个维度和各个量项与离职意愿之间的相关性系数均为负值,且除量项LX6之外其他各指标与离职意愿之间的负相关均达到了显着性水平。研究发现:A公司员工的组织承诺与离职意愿存在明显的负相关性,组织承诺各维度总体上负向影响员工的离职意愿。其中,经济承诺与离职意愿的负相关性最为显着,机会承诺其次,而理想承诺与离职意愿间的相关性最弱。根据本文的研究结果,结合A公司员工组织承诺和离职意愿的特点,笔者认为该公司应着力提高员工组织承诺,加强员工离职管理,尽可能降低人才流失风险,避免因人员离职率高和流动性大增加企业的招聘和管理成本,进而降低企业效率并影响企业效益。同时,通过文化、制度、薪资等方面的调整提高企业的行业和区域竞争力,保持企业竞争优势,降低离职率。
王经纶[6]（2020）在《演化博弈视角下大学生诚信知行冲突和解研究》文中研究表明和解大学生诚信知行冲突是高校诚信建设工作的重中之重,由于大学生是高校的教育主体,因而和解之道需教育。本研究以削弱利益预期和加强情境约束为切入点,引入激励与惩罚作为具体调节手段进行跨学科研究,旨在用更为客观的数学逻辑论证诚信知行教育的必要性,并提出合理的和解路径。本研究采用文献分析法,意在界定何谓诚信知行冲突,并认识到个体的诚信知行水平会随时间演化发生改变。通过比较研究法进一步溯源诚信知行演化路径,发现我国诚信知行演化路径是以知促行,西方诚信知行演化路径是以行统知,二者对待利益预期与情境约束的态度决定了前者重“自律”、后者重“他律”。不可置否的是,诚信是一种普世道德,它在中西方社会中都占有举足轻重的地位。本研究还以传统博弈论的经典案例——激励的悖论为铺垫,指出在大学生诚信知行冲突中学生、教师与高校之间存在博弈关系,且一味地惩处学生反致教师更加懒散地对待诚信建设工作。基于世间万物皆非一成不变,所以演化博弈论与本研究相适应。首先,运用数学建模研究法对大学生诚信知行冲突构建演化博弈模型,并求解分析。其次,经过数值模拟仿真法验证演化均衡点。再次,实验结果印证了博弈方所选策略的初始比例影响演化路径,激励与惩罚可以有效削弱不良利益预期、加强情境约束。最后,本研究从教育的本义、法制教育、人的身心发展规律、演化博弈四个角度下回应了学界对诚信是否可教以及诚信教育实效性的质疑。通过适选诚信教育内容、加强师风师德建设和打造诚信校园文化正视诚信认知教育,以完善诚信奖惩制度、建立诚信联网平台和营造诚信法治环境构筑诚信行为教育。至此,诚信知行教育和解大学生诚信知行冲突。
杨克俭[7]（2020）在《医院情境下谦卑型领导有效性及作用机制研究》文中研究表明环境的复杂性和知识的多元化不断要求领导者以更谦卑的方式采取自下而上式领导,以患者为中心的医学模式也对谦卑型领导提出了更高的需求。谦卑型领导作为新兴的领导行为理论,其对企业员工和团队的积极作用不断显现,但企业和医院这两种类型组织存在较大差别,基于企业的研究结果不能直接应用到医院情境。然而,谦卑型领导在医院情境下有效性和作用机制如何尚缺乏系统探讨。为了提供更好的医疗质量、保证医疗安全和实现医疗创新,中国医院亟待一种更为有效的领导行为,以提高医院科学化和精细化的管理能力。因此,探讨谦卑型领导在医院情境下的有效性和作用机制显得尤为及时。有鉴于此,本研究在梳理医院管理领域领导行为和谦卑型领导相关文献的基础上,聚焦于医疗质量、医疗安全和医疗创新,着重探讨了谦卑型领导对医疗质量、就患者安全建言以及创新行为的影响效果和作用机制,拟为提升医院管理质量提供理论借鉴。分以下四个子研究展开:研究一旨在医务人员中修订谦卑型领导量表,形成谦卑型领导在医院情境下的标准化测评工具。在审定量表初稿后,对532例某三甲医院医务人员（护士292人,医生240人）的数据进行分析,检验了量表的信效度及跨医护职业群体的等值性。数据分析结果表明修订后的医院版谦卑型领导量表克朗巴赫α系数在医护群体中均符合测量学标准（>0.70）;验证性因子分子结果表明医院版谦卑型领导量表结构效度理想（χ2=200.95,df=24,CFI=0.96,TLI=0.95,SRMR=0.03,SABIC=9429.50）;多组验证性因子分析结果显示医院版谦卑型领导量表在医护群体间满足强等值性假设（ΔCFI<0.01,ΔTLI<0.01）。提示修订的医院版谦卑型领导量表心理测量属性较好。研究二旨在探讨谦卑型领导对医疗质量的影响效果,及工作投入与工作倦怠在其中的双重中介机制。研究以某三甲医院护理团队为研究对象,共取得80个护理团队（护士长80人,护士579人）。相关分析结果显示谦卑型领导与护士评价的医疗质量相关（r=0.46,p<0.01）,与护士长评价的医疗质量相关无统计学意义（r=0.09,p>0.05）。多水平分析结果表明谦卑型领导能够正向影响护士评价的医疗质量（β=0.40,p<0.01）,且工作投入（indirect effect=0.13,95%CI:[0.06,0.22]）与工作倦怠（indirect effect=0.07,95%CI:[0.02,0.15]）在其中起中介作用。提示谦卑型领导通过提高工作投入、降低工作倦怠最终对医疗质量起促进作用。研究三旨在探讨谦卑型领导对就患者安全建言及沉默的影响效果,以及团队层面鼓励氛围、个体层面心理安全感在其中的中介机制。研究分三步完成:第一部分内容是就患者安全建言量表中文版的修订。首先对就患者安全建言量表进行翻译-回译,获得中文版就患者安全建言态度和行为两个维度的子量表。通过收集532例某三甲医院医务人员数据（与研究一为同一样本）,数据分析结果表明中文版就患者安全量表问卷克朗巴赫α系数在医护群体中均符合测量学标准（>0.70）,验证性因子分子结果表明就患者安全建言态度量表结构效度理想（χ2=216.73,df=41,CFI=0.94,TLI=0.92,SRMR=0.06,SABIC=16505.73）,且就患者安全建言行为量表结构效度理想（χ2=85.46,df=41,CFI=0.98,TLI=0.97,SRMR=0.04,SABIC=13634.92）;多组验证性因子分析结果显示就患者安全建言态度量表在医护群体间满足强等值性假设（ΔCFI<0.01,ΔTLI<0.01）,且就患者安全建言行为在医护群体间满足强等值性假设（ΔCFI<0.01,ΔTLI<0.01）。提示中文版就患者安全建言量表心理测量属性较好。第二部分是采用问卷调查法检验谦卑型领导对就患者安全建言及沉默的影响效果,以及团队层面鼓励氛围、个体层面心理安全感在其中的中介作用。通过收集1104例来自3所三甲医院医务人员（护士755人,医生349人）数据,相关分析结果显示谦卑型领导与就患者安全沉默负相关（r=-0.24,p<0.01）,与就患者安全建言相关无统计学意义（r=-0.00,p>0.05）。多水平分析结果表明谦卑型领导能够通过团队层面鼓励氛围（indirect effect=0.09,95%CI:[0.01,0.19]）、个体层面心理安全感（indirect effect=0.05,95%CI:[0.01,0.10]）的中介作用正向影响就患者安全建言;同时谦卑型领导能够负向影响医务人员就患者安全沉默（β=-0.18,p<0.01）,且团队层面鼓励氛围（indirect effect=-0.06,95%CI:[-0.12,-0.01]）、个体层面心理安全感（indirect effect=-0.10,95%CI:[-0.14,-0.06]）在其中起中介作用。第三部分中采用情景模拟实验法,运用2X2混合实验设计验证了谦卑型领导对促进性和抑制性建言的影响效果。最终115名医学生参与了实验,通过情景模型操纵谦卑型领导水平（t=-22.29,p<0.01,Cohen’s d=-4.21）,重复测量方差分析结果发现谦卑型领导对促进性建言(F（1,113）=46.53,p<0.01,ηp2=0.29)和抑制性建言(F（1,113）=23.89,p<0.01,ηp2=0.18)均有正向预测作用。研究四旨在探讨谦卑型领导对创新行为的影响效果,及创新角色认同和创新效能感在上述关系中的链式中介机制。研究共获得1104例来自3所三甲医院医务人员数据（与研究三第二部分为同一样本）。相关分析结果显示谦卑型领导与医务人员创新行为正相关（r=0.35,p<0.01）。多水平分析结果表明谦卑型领导能够正向影响医务人员创新行为（β=0.39,p<0.01）,且创新角色认同和创新效能感在其中起链式中介作用（indirect effect=0.43,95%CI:[0.20,0.73]）。提示谦卑型领导通过激活创新角色认同感并促进创新效能感,从而正面激励医务人员的创新行为。总的来说,本研究首先修订了一套适用于中国医院情境下的谦卑型领导量表,并通过理论与实证研究证实了谦卑型领导对于医疗质量、就患者安全建言以及创新行为的正向影响效果及作用机制。鉴于谦卑型领导在提升医疗质量、保障医疗安全和激发医疗创新方面具有一定的积极作用,医院管理者应当注重完善领导行为培育与提升体系,挖掘医疗质量与患者安全新的增长点;着重建立以谦卑型领导理论为基础的领导行为方案,系统升级医院科学管理;并侧重发挥一线医务人员主观能动性,充分调动医院人力资源。
陈晨[8]（2020）在《二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我调节的影响》文中进行了进一步梳理作为组织心理学界的新生构念,二元工作旺盛感探索由于动机内化过程的差异,导致的组织个体工作旺盛感的“质”的差异。构念维度上,二元工作旺盛感包括主动旺盛感和被动旺盛感。二元工作旺盛感的最大贡献在于,与现实生活中存在的“形同而神异”的工作旺盛感相呼应,从“质”的视角突破了学术界原有的工作旺盛感构念体系。目前,学术界对主动和被动旺盛感的探索,从短期视角,论证了工作旺盛感的内在二元性。从“形同”上讲,两类旺盛感均会对工作绩效,情感承诺等行为结果产生正向的促进作用。然而,主动比被动旺盛感能带来更多的积极行为结果。从“神异”上讲,两类旺盛感会给个体的情绪体验和身心健康带来截然相反的影响。主动旺盛感可提升个体的积极情绪体验,增益其身心健康水平;被动旺盛感则会加重个体的消极情绪体验,有损于个体的身心健康水平。然而,造成主动和被动旺盛感的原因尚未可知。事实上,对二元工作旺盛感前因的探索,理论上,既有助于挖掘导致两种差异化旺盛感的因素;也有助于拓展二元工作旺盛感的理论框架（目前二元工作旺盛感的理论基础只有自我决定理论）。实践上,有助于启发管理者从源头上甄别组织个体主动和被动旺盛感的产生原因与机制,甄别有助于主动旺盛感的因素,警惕有助于被动旺盛感的因素,从而助益于维持组织员工积极的工作状态和工作效率的持续性。由此,本文建构了二元工作旺盛感的前因理论模型。具体来说,依据二元工作旺盛感的可变性（或情境依赖性、可调节性）特征,基于自我调节理论、自我决定理论和特质激活理论,从个体外所从属的“领导——下属”关系和个体内特质两大视角,构建了主管支持/阻抑,以及自我调节的调节定向和调节模式影响二元工作旺盛感的前因模型。尤其是,通过将主管支持/阻抑视作“特质激活线索”,构建了主管支持/阻抑会通过激活个体的调节定向或调节模式,进而影响二元工作旺盛感的逻辑链条。同时,多角度验证了在“主管支持/阻抑”的个体外情境因素、“自我调节”的个体内特质因素,以及两者有机交互的视角下,自主和受控动机的中介机制解释作用。本文的主要研究内容如下:研究一:基于二元工作旺盛感的情境依赖性和自我决定理论,运用情境模拟的实验研究,拟验证主管支持/阻抑对主动和被动旺盛感的差异化影响,以及自主和受控动机的中介解释效应。研究二:基于二元工作旺盛感的可自我调节特征、自我调节理论和自我决定理论,拟验证自我调节的调节定向和调节模式对二元工作旺盛感的差异化影响,以及自主和受控动机的中介解释效应。由于调节定向和调节模式在变量性质上均兼具情境性和特质性,因此,采用情境模拟实验,探索了情境性调节定向（研究二（a））和调节模式（研究二（b））对二元工作旺盛感产生的差异化预测作用,以及自主和受控动机的动力机制作用。采用横断研究,探索了具体的特质性调节定向和调节模式对二元工作旺盛感产生的差异化影响,以及自主/受控动机的动力机制作用（研究二（c））。研究三:基于特质激活理论,采用情境模拟实验,拟验证情境性调节定向何以在主管支持/阻抑的情境下被激活,进而产生二元工作旺盛感的,以及主动和受控动机在上述被中介的调节模型中的中介效应。研究四:同研究三,基于特质激活理论,采用情境模拟实验,拟探索情境性调节模式何以在主管支持/阻抑的情境下被激活,进而产生二元工作旺盛感的,以及主动和受控动机在上述被中介的调节模型中的中介效应。上述四个子研究的主要研究结论如下:第一,可基于自我调节理论、自我决定理论和特质激活理论,构建“领导——下属”关系（主管支持/阻抑）和自我调节对二元工作旺盛感的影响前因模型。第二,以主管支持/阻抑为代表的“领导——下属”关系会对主动旺盛感产生显着的正向预测作用;对被动旺盛感产生显着的负向预测作用。第三,自我调节的调节定向和调节模式均会对二元工作旺盛感产生显着的影响。其中,情境性调节定向和情境性调节模式均对主动旺盛感具有显着的正向预测作用;对被动旺盛感具有显着负向预测作用。特质性调节定向中,促进定向会同时对主动和被动旺盛感产生显着的正向影响,预防定向仅会对主动旺盛感产生显着的负向影响。特质性调节模式中,运动模式仅会对主动旺盛感产生显着的正向影响;评估模式仅会对被动旺盛感产生显着的正向影响。第四,特质激活理论的理论框架下,主管支持/阻抑的“领导——下属”关系可以同时调节“情境性调节定向——主动/被动旺盛感”的关系。其中,主管支持在调节“调节定向——主动旺盛感”和“调节定向——被动旺盛感”关系时,分别起着“要求”和“干扰”的特质激活线索作用。主管阻抑在调节“调节定向————主动旺盛感”和“调节定向——被动旺盛感”关系时,均起着“限制”的特质激活线索作用。同上,主管支持/阻抑的“领导——下属”关系可以同时调节“情境性调节模式——主动/被动旺盛感”的关系。其中,主管支持仅在调节“调节模式——主动旺盛感”关系时,起着“要求”的特质激活线索作用;主管阻抑在调节“调节模式——主动/被动旺盛感”关系时,均起着“限制”的特质激活线索作用。第五,自主和受控动机可以有效的解释个体外情境（以“主管支持/阻抑”为代表）,以及个体内特质（以“自我调节”为代表）对二元工作旺盛感的影响。尤其是,在“主管支持/阻抑”对“自我调节——二元工作旺盛感”关系产生特质激活的调节作用时,自主和受控动机中介解释作用依然稳健。本研究的主要创新点如下:第一,拓宽了二元工作旺盛感的理论框架。从自我调节理论、自我决定理论和特质激活理论三种理论整合视角,拓展了目前仅有的自我决定理论,进一步验证了二元工作旺盛感的构念体系。第二,本研究是对主动和被动旺盛感前因模型进行探索的首次尝试,为未来学界继续探索个体外情境和个体内特质对二元工作旺盛感的影响提供了初步证据。一方面,本研究将主管支持/阻抑、以及自我调节的调节定向和调节模式纳入二元工作旺盛感的前因范畴。尤其是,验证了主管支持/阻抑会作为“特质激活线索”,调节“情境性调节定向/调节模式——二元工作旺盛感”的关系。另一方面,从动机的视角,论证了自主和受控动机在主管支持/阻抑、自我调节的调节定向和调节模式和二元工作旺盛感间的中介解释作用。第三,研究方法上,综合运用了实验研究和问卷研究,论证了主管支持/阻抑和自我调节会作为前因变量,影响二元工作旺盛感结论的稳健性。
王紫穗[9]（2020）在《商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响研究 ——顾客心理契约的中介作用》文中提出互联网环境下的消费者在交易活动中拥有更多的选择,在决定是否与商家保持长期交易关系上更具主动权。在消费者购后行为阶段,商家对顾客发表的在线评论进行回复是与其交流互动的重要渠道,谁能把握机会消除顾客负面情绪,传递更多的价值,满足顾客心理需求,便能形成核心竞争力。已经发表评论的顾客认为什么样的回复是有用的,他们希望从商家回复中获得什么,是商家应重点关注、亟待思考的问题。因此,对商家回复的有用性进行深入研究,并探讨商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响及其作用机制具有重要意义。本文通过查阅和梳理商家回复、感知有用性的相关文献,结合感知价值理论,对商家回复有用性进行了概念界定和维度分析,进一步开发出相应的测量量表,并利用AMOS进行了验证。基于此,以相关理论为支撑,将商家回复有用性作为自变量,顾客心理契约作为中介变量,顾客重复购买意愿作为因变量,构建了本文的概念模型并提出一系列研究假设。结合问卷调查法与情景模拟实验法,获取大量一手数据,并通过SPSS进行多因素方差分析、简单简单效应分析、简单效应分析、多元回归分析以及Bootstrap分析等,验证了相关假设。本文的研究结果表明,商家回复有用性包括三个维度:有效解决问题、满足情感需求、培育驾驭能力。商家回复有用性能够显着增强顾客重复购买意愿,且满足情感需求会调节有效解决问题和培育驾驭能力之间的交互作用。商家回复有用性显着正向影响顾客心理契约,其中,有效解决问题和培育驾驭能力对交易型心理契约的影响更强;满足情感需求对关系型心理契约的影响更强。顾客心理契约会显着提升顾客重复购买意愿,且关系型心理契约的作用更明显。顾客心理契约在商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响中起到中介作用,其中,完全中介有效解决问题和满足情感需求的影响,部分中介培育驾驭能力的影响。本文的创新点在于界定了商家回复有用性的概念,分析了商家回复有用性的维度并开发了测量量表。将顾客心理契约作为中介变量,构建了商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响模型。以顾客情感需求的满足为前提,提出了商家回复的思路流程建议。
苏浩玄[10]（2019）在《移动App氛围线索对消费者评估模式和选择行为的影响研究》文中提出随着移动互联网技术的发展,移动App被广泛应用于衣、食、住、行各个领域,基于移动App的广泛接受和使用深刻影响着人类社会的生产、生活方式,“App经济”也逐渐成为当今时代的标签。在这样的社会背景下,消费者的消费方式也随之与移动App密不可分,其消费心理、消费行为潜移默化的发生着改变。作为产品供给方如何设计好、利用好App这一新型的营销渠道,并在App市场中赢得用户的青睐,是“App经济”时代的当务之急。尽管学术界和企业界已经认识到App营销的重要性,并随之开展了一系列研究。但鲜有研究从氛围线索视角探讨移动App情境中氛围线索对App用户的影响机制。环境心理理论认为,在消费者行为中情境变量是影响消费者行为差异性变化的关键变量,其对消费者行为的影响贯穿整个消费过程的始终。因此,从氛围情境出发探究移动App情境中氛围线索对消费者行为影响的作用机制至关重要。氛围线索研究在传统消费环境中得到学术界和实践界的广泛关注。App的发展和繁荣,为移动App平台氛围线索研究提出了新的研究议题,学术界开始将目光逐渐转移到移动App情境中,并取得了一系列成果。然而对移动App氛围线索研究仍处于探索阶段,对移动App氛围线索的界定并无统一定论,对移动App氛围线索结构维度的认知较为模糊,对移动App氛围线索作用于消费者的内在影响机制还不明确。具体来说,平台企业在营造交易环境中越来越依靠制度营销手段,以往对氛围线索的研究多强调有形的氛围线索,忽视了制度线索这一无形的氛围线索。其次,氛围线索作为外界刺激变量会通过影响消费者的内在心理机制进而影响其消费行为,以往研究表明消费者内在心理状态包含认知和情感两个方面,但是仅笼统的概述了这两种内在状态,未能有效辨析其内在的影响路径。再次,消费者选择决策行为影响要素研究中,多数研究聚焦于个体特征和产品属性对消费者行为决策的影响,对情境变量在消费者决策行为研究中的重要性研究较少。因此,有必要在现有氛围线索研究基础上,重新审视App氛围线索的特质,重新梳理App氛围线索的概念、内涵,并进一步探究其对消费者信息评估模式及产品选择行为的影响机制。基于此,本研究根据S—O—R模型,构建出移动App氛围线索对消费者产品评估模式及消费者产品选择行为的研究框架,并围绕以下五个问题展开研究:第一,探讨移动App平台设计线索对消费者产品评估模式的影响机制,并比较功能线索和美学线索的差异性影响;第二,探究移动App平台制度线索对消费者产品评估模式的影响机制,并比较激励线索和壁垒线索的差异性影响;第三,比较研究不同产品评估模式对消费者产品选择行为的差异性影响;第四,比较研究不同供给者沟通策略在设计线索与消费者平台涉入间的调节效应;第五,比较研究不同供给者沟通策略在制度线索与消费者平台涉入间的调节效应。本研究的创新之处在于,首先,系统性构建了移动App氛围线索对消费者产品选择行为影响的概念模型。其次,本研究从消费者视角探讨了氛围线索对消费者心理和行为的影响机理,并比较了不同氛围线索对消费者心理和行为的影响差异。再次,以消费者对移动App平台的涉入为中介变量,以供给者沟通策略为调节变量,是本研究的创新尝试。通过情境模拟和问卷调研相结合的方法验证本文研究假设,最终得出如下研究结论:（1）移动App平台设计中功能线索更凸显时,会提高需求者的认知涉入水平和情感涉入水平;当美学线索更凸显时,会提高用户的情感涉入水平和认知涉入水平。并且功能线索相比美学线索对消费者认知涉入的作用更强,美学线索相比功能线索对消费者的情感涉入作用更强。（2）移动App平台中激励线索会提高用户的认知涉入水平和情感涉入水平,壁垒线索同样会提高用户的认知涉入和情感涉入水平。相较于壁垒线索,激励线索对消费者情感涉入水平更强,相较于激励线索,壁垒线索对消费者的认知涉入作用更强（3）用户对移动App平台的认知涉入水平越高,越容易激活用户系统性评估模式,抑制用户的启发式评估模式;用户对移动App平台的情感涉入水平越高,越容易激活用户的启发式评估模式,抑制用户的系统性评估模式。（4）移动App平台功能线索可直接促进消费者对产品的系统性评估模式,并且认知涉入和情感涉入在其中起部分中介作用;美学线索可直接促进消费者对产品的启发性评估模式,并且认知涉入和情感涉入在其中起部分中介作用。（5）移动App平台激励线索可直接促进消费者对产品的启发性评估模式,并且情感涉入在其中起部分中介作用;壁垒线索可直接促进消费者对产品的系统性评估模式,并且认知涉入在其中起部分中介作用。（6）相比以启发性评估模式为主导的个体,以系统性评估模式为主导的个体更倾向于进行折衷性选择;相比以系统性评估模式为主导的个体,以启发性评估模式为主导的个体更倾向于进行独特性选择。（7）供给者不同的沟通方式在移动App氛围线索对消费者平台涉入的作用中起调节作用,并且不同的沟通方式在氛围线索对消费者平台涉入中的调节作用有所差异。本研究结论在理论和实践方面取得了客观的意义,理论方面:（1）基于S-O-R模型和线索利用理论,构建了移动App氛围线索对用户产品选择行为的影响机制模型,拓展了S-O-R模型的应用场景,丰富了线索利用理论在移动App平台中的应用研究。（2）系统性构建了移动App平台氛围线索对消费者产品信息评估模式及产品选择行为影响机制。明确了移动App平台氛围线索对顾客评估模式及产品选择的影响机理。（3）部分的丰富了对消费决策场景的认识,是对移动App消费情境中消费决策研究的拓展。（4）部分的拓展了对消费者折衷性选择和独特性选择影响因素的认识。实践方面:（1）为移动App平台优化产品结构和产品推广提供借鉴。（2）有利于企业了解顾客在使用App过程中的产品评价和行为选择,并为移动App平台设计提供指导。（3）为App平台引导供给者沟通风格提供指导。全文结构安排主要分为五个章节。第一章绪论部分,介绍了移动App氛围线索对消费者产品评估模式及行为选择研究背景、研究意义并提出研究的整体思路和技术路线;第二章文献综述部分,对文中涉及的关键变量,如移动App氛围线索、消费者平台涉入、消费者产品评估模式、消费者产品选择行为和人际沟通策略等关键性变量进行综述,指出了研究的空白,为后续论文写作打下基础;第三章理论假设部分,在理论的指导下对文中所涉及的关键变量进行假设推演。并根据S-O-R模型构建本研究的框架;第四章,研究方法部分,利用情境实验法和问卷调研相结合的方法对本研究假设进行检验,最终得出本文研究结论。第五章研究结论、局限于展望,针对本研究中内容和研究方法指出研究中不足,并为未来研究提出展望。
二、组织承诺影响因素的模拟实验研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织承诺影响因素的模拟实验研究（论文提纲范文）
（1）企业员工组织支持感与工作投入的关系 ——有调节的中介效应分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 组织支持感 |
| 2.1.1 组织支持感的概念 |
| 2.1.2 组织支持感维度划分与测量 |
| 2.1.3 组织支持感的相关研究 |
| 2.2 工作投入 |
| 2.2.1 工作投入的定义 |
| 2.2.2 工作投入的测量与维度 |
| 2.2.3 工作投入的相关研究 |
| 2.3 工作重塑 |
| 2.3.1 工作重塑的定义 |
| 2.3.2 工作重塑的测量维度 |
| 2.3.3 工作重塑的相关研究 |
| 2.4 工作心理控制源 |
| 2.4.1 工作心理控制源定义 |
| 2.4.2 工作心理控制源的维度与测量 |
| 2.4.3 工作心理控制源的相关研究 |
| 2.5 问题提出 |
| 第3章 研究设计与研究假设 |
| 3.1 研究技术路线 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 组织支持感与工作投入的关系 |
| 3.2.2 工作重塑与工作投入的关系 |
| 3.2.3 组织支持感与工作重塑的关系 |
| 3.2.4 工作重塑的中介效应 |
| 3.2.5 工作心理控制源的调节作用 |
| 3.2.6 有调节的中介效应模型 |
| 3.2.7 研究模型的提出 |
| 第4章 不同实验情境下,组织支持感和工作重塑对工作投入的影响 |
| 4.1 实验目的 |
| 4.2 实验假设 |
| 4.3 实验方法 |
| 4.3.1 变量选取 |
| 4.3.2 实验设计与材料 |
| 4.3.3 被试选取 |
| 4.3.4 情境实验模拟 |
| 4.3.5 实验程序及控制 |
| 4.3.6 数据处理 |
| 4.4 实验结果 |
| 4.4.1 实验操作检验 |
| 4.4.2 描述性统计 |
| 4.4.3 研究假设分析 |
| 4.5 结果讨论 |
| 第5章 组织支持感对员工工作投入的作用机制探索 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 研究被试 |
| 5.3.2 研究工具 |
| 5.3.3 问卷发放与数据收集 |
| 5.3.4 数据统计分析工具与方法 |
| 5.4 研究结果 |
| 5.4.1 共同方法偏差检验 |
| 5.4.2 问卷的信度与效度分析 |
| 5.4.3 相关分析 |
| 5.4.4 假设检验 |
| 5.5 结果讨论 |
| 5.5.1 组织支持感对工作投入的影响 |
| 5.5.2 组织支持感对工作重塑的影响 |
| 5.5.3 工作重塑的中介作用 |
| 5.5.4 工作心理控制源的调节作用 |
| 第6章 总讨论 |
| 6.1 组织支持感与工作投入的关系 |
| 6.2 组织支持感对工作投入的作用机制 |
| 6.3 管理启示 |
| 第7章 总结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 研究的不足与展望 |
| 7.3.1 研究的不足 |
| 7.3.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（2）企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 绿色重购行为 |
| 2.1.1 绿色重购行为与意向的概念界定 |
| 2.1.2 绿色重购行为的相关理论 |
| 2.1.3 绿色重购行为的研究进展与述评 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 企业反馈 |
| 2.2.1 企业反馈的内涵 |
| 2.2.2 企业反馈的理论阐述 |
| 2.2.3 企业反馈的研究进展与述评 |
| 2.2.4 小结 |
| 第3章 研究一:购后价值反馈与绿色重购行为 |
| 3.1 问题提出与研究目的 |
| 3.2 文献回顾与理论基础 |
| 3.2.1 购后价值反馈 |
| 3.2.2 温情感 |
| 3.2.3 反馈时机 |
| 3.3 假设推演 |
| 3.3.1 购后价值反馈对绿色重购意向的促进作用 |
| 3.3.2 温情感的中介作用 |
| 3.3.3 反馈时机的调节作用 |
| 3.3.4 研究模型一 |
| 3.4 实验设计与假设检验 |
| 3.4.1 前测 |
| 3.4.2 实验1:购后价值反馈对绿色重购意向的影响 |
| 3.4.3 实验2:温情感的中介作用 |
| 3.4.4 实验3:反馈时机的调节作用 |
| 3.4.5 研究一结果讨论 |
| 第4章 研究二:社会性价值比较反馈与绿色重购行为 |
| 4.1 问题提出与研究目的 |
| 4.2 文献回顾与理论基础 |
| 4.2.1 比较反馈 |
| 4.2.2 关系强度 |
| 4.2.3 印象管理动机 |
| 4.2.4 反馈情境 |
| 4.3 假设推演 |
| 4.3.1 比较反馈和关系强度对绿色重购意向的交互作用 |
| 4.3.2 印象管理动机的中介作用 |
| 4.3.3 反馈情境的调节作用 |
| 4.3.4 研究模型二 |
| 4.4 实验设计与假设检验 |
| 4.4.1 实验4:比较反馈和关系强度的交互作用 |
| 4.4.2 实验5:印象管理动机的中介作用 |
| 4.4.3 实验6:反馈情境的调节作用 |
| 4.4.4 研究二结果讨论 |
| 第5章 结论与讨论 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.1.1 购后价值反馈对绿色重购意向的影响 |
| 5.1.2 社会性价值比较反馈对绿色重购意向的影响 |
| 5.2 理论贡献与管理启示 |
| 5.2.1 理论贡献 |
| 5.2.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限与研究展望 |
| 5.3.1 研究局限 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 后记 |
（3）帮助行为对职业发展的影响路径及实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 帮助行为研究现状 |
| 1.3.2 职业发展研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 帮助行为影响职业发展的理论基础及模型构建 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 社会交换理论 |
| 2.1.2 资源保存理论 |
| 2.1.3 公平启发理论 |
| 2.2 领导帮助行为的涓滴效应 |
| 2.2.1 领导帮助行为与员工帮助行为 |
| 2.2.2 工作投入的中介作用及边界条件 |
| 2.2.3 感知义务的中介作用及边界条件 |
| 2.3 帮助行为影响职业发展的双元路径 |
| 2.3.1 帮助行为对职业发展的影响 |
| 2.3.2 帮助行为影响职业发展的增益路径及边界条件 |
| 2.3.3 帮助行为影响职业发展的损耗路径及边界条件 |
| 2.4 帮助行为对职业发展的人际影响 |
| 2.4.1 帮助行为对职业发展的人际影响及边界条件 |
| 2.4.2 帮助行为对职业发展的人际增益影响 |
| 2.4.3 帮助行为对职业发展的人际损耗影响 |
| 2.5 帮助行为影响职业发展的研究模型 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 帮助行为影响职业发展的实证研究设计 |
| 3.1 问卷调查设计 |
| 3.1.1 量表的选取 |
| 3.1.2 样本选择和数据收集程序 |
| 3.1.3 量表的信度和效度检验 |
| 3.2 实验研究设计 |
| 3.2.1 实验研究流程 |
| 3.2.2 实验样本描述 |
| 3.2.3 实验量表的信度和效度检验 |
| 3.3 变量描述统计及相关性分析 |
| 3.3.1 问卷样本变量描述统计及相关性分析 |
| 3.3.2 实验样本变量描述统计及相关性分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 帮助行为的涓滴路径及边界条件分析 |
| 4.1 领导帮助行为对员工帮助行为的直接影响分析 |
| 4.1.1 帮助行为涓滴效应的直接影响模型 |
| 4.1.2 帮助行为涓滴效应的直接影响检验 |
| 4.2 工作投入作为中介变量的路径分析 |
| 4.2.1 工作投入作为中介变量的路径模型 |
| 4.2.2 心理特权对工作投入路径的调节检验 |
| 4.3 感知义务作为中介变量的路径分析 |
| 4.3.1 感知义务作为中介变量的路径模型 |
| 4.3.2 心理特权对感知义务路径的调节检验 |
| 4.4 帮助行为涓滴效应研究模型检验 |
| 4.4.1 帮助行为涓滴效应的全路径模型 |
| 4.4.2 心理特权对链式中介效应的调节检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 帮助行为影响职业发展的双元路径模型分析 |
| 5.1 帮助行为对职业发展的职业影响分析 |
| 5.1.1 帮助行为对职业发展的直接影响 |
| 5.1.2 帮助行为影响职业发展的直接效应检验 |
| 5.2 帮助行为影响职业发展的增益路径分析 |
| 5.2.1 工作意义与工作专注的链式中介作用检验 |
| 5.2.2 优势运用对帮助行为增益路径的调节检验 |
| 5.3 帮助行为影响职业发展的损耗路径分析 |
| 5.3.1 感知任务与工作压力的链式中介作用检验 |
| 5.3.2 优势运用对帮助行为损耗路径的调节检验 |
| 5.4 帮助行为影响职业发展的双元路径模型 |
| 5.4.1 帮助行为对职业发展的增益-损耗影响分析 |
| 5.4.2 帮助行为影响职业发展的全模型检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 帮助行为影响职业发展的人际影响模型分析 |
| 6.1 帮助行为对职业发展的人际直接影响分析 |
| 6.1.1 帮助行为对职业发展的人际直接影响模型 |
| 6.1.2 帮助行为影响职业发展的人际效应检验 |
| 6.2 帮助行为对职业发展的增益路径的人际溢出效应分析 |
| 6.2.1 帮助行为对职业发展的人际增益影响 |
| 6.2.2 帮助行为影响职业发展的人际增益效应检验 |
| 6.3 帮助行为对职业发展的损耗路径的人际溢出效应分析 |
| 6.3.1 帮助行为对职业发展的人际损耗影响 |
| 6.3.2 帮助行为影响职业发展的人际损耗效应检验 |
| 6.4 优势运用对帮助行为人际效应的调节检验 |
| 6.4.1 优势运用调节帮助行为人际影响的研究模型 |
| 6.4.2 优势运用对领导帮助行为人际影响的调节分析 |
| 6.4.3 优势运用对员工帮助行为人际影响的调节分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 帮助行为影响职业发展的结果讨论及策略建议 |
| 7.1 帮助行为影响职业发展的相关结果讨论 |
| 7.1.1 帮助行为涓滴效应结果讨论 |
| 7.1.2 帮助行为影响职业发展二元路径结果讨论 |
| 7.1.3 帮助行为影响职业发展的人际效应结果讨论 |
| 7.2 促进帮助行为的策略 |
| 7.2.1 鼓励与规范领导帮助行为 |
| 7.2.2 重视帮助行为的损耗效应 |
| 7.3 培养优势运用 |
| 7.3.1 注重优势运用支持的有效性 |
| 7.3.2 提供优势运用的培训项目 |
| 7.4 降低心理特权的策略 |
| 7.4.1 鼓励推行道德领导 |
| 7.4.2 有效的组织设计 |
| 7.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）组织承诺对小学教师离职倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究的目的 |
| 三、研究意义 |
| 四、文献综述 |
| 五、研究理论基础和相关概念界定 |
| 六、研究方法 |
| 第一章 组织承诺与小学教师离职倾向的现状调查 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、研究假设 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 四、施测程序 |
| 五、统计分析 |
| 第二节 小学教师组织承诺与离职倾向的现状 |
| 一、小学教师的基本情况 |
| 二、小学教师组织承诺情况 |
| 三、小学教师离职倾向情况 |
| 四、小学教师组织承诺与离职倾向在人口学变量上的差异 |
| 五、小学教师组织承诺与离职倾向的相关性情况 |
| 本章小结 |
| 第二章 组织承诺对小学教师离职倾向的影响分析 |
| 第一节 个人特征等人口学变量的影响 |
| 一、性别的影响 |
| 二、婚姻状况的影响 |
| 三、年龄的影响 |
| 四、学历的影响 |
| 五、教龄的影响 |
| 六、专业职称的影响 |
| 七、月工资水平的影响 |
| 第二节 感情承诺对小学教师离职倾向的影响 |
| 一、学校中人际关系的影响 |
| 二、学校价值观和学校文化认同的影响 |
| 三、学校归属感的影响 |
| 第三节 规范承诺对小学教师离职倾向的影响 |
| 一、社会规范约束的影响 |
| 二、职业道德标准匮乏的影响 |
| 三、责任感和义务感缺失的影响 |
| 第四节 持续承诺对小学教师离职倾向的影响 |
| 一、薪资水平的影响 |
| 二、福利待遇的影响 |
| 三、职位晋升空间的影响 |
| 本章小结 |
| 第三章 利用组织承诺降低小学教师离职倾向的策略 |
| 第一节 教师个人方面应采取的策略 |
| 一、加强对学校文化的了解和认同 |
| 二、与领导和同事勤于沟通 |
| 三、注重自身的专业成长和发展 |
| 四、优化对教师职业的认识 |
| 五、提高自身的责任感和义务感 |
| 第二节 学校方面应采取的策略 |
| 一、为教师营造良好的工作环境 |
| 二、加强对教师的组织支持 |
| 三、加强学校文化建设 |
| 四、注重构建教师间和谐的人际关系 |
| 五、帮助教师进行职业生涯管理 |
| 六、优化组织晋升机制 |
| 第三节 国家和政府方面应采取的策略 |
| 一、保障教师社会地位 |
| 二、维护教师的各项合法权益 |
| 三、优化薪酬体系 |
| 第四节 社会方面应采取的策略 |
| 一、弘扬尊师重教的文化传统 |
| 二、规范网络舆论 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（5）A公司员工组织承诺与离职意愿的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 组织承诺研究 |
| 1.2.2 离职意愿研究 |
| 1.2.3 组织承诺与离职意愿的关系研究 |
| 1.3 研究目的和意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 组织承诺 |
| 2.1.2 离职意愿 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 社会认知理论 |
| 2.2.2 心理契约理论 |
| 2.2.3 社会交换理论 |
| 3 理论假设与模型建构 |
| 3.1 理论假设 |
| 3.2 研究模型建构 |
| 4 研究方案设计与实施 |
| 4.1 研究方案设计 |
| 4.1.1 调查问卷设计 |
| 4.1.2 研究对象的甄选 |
| 4.2 问卷调查的实施 |
| 4.3 调查数据的分析处理方法 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 调查问卷的信度效度分析 |
| 5.1.1 效度分析 |
| 5.1.2 信度分析 |
| 5.2 调查样本概貌分析 |
| 5.3 A公司员工组织承诺与离职意愿分析 |
| 5.3.1 A公司员工组织承诺水平及其差异分析 |
| 5.3.2 A公司员工离职意愿分析 |
| 5.4 研究假设的验证 |
| 6 研究结论与策略建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 基于组织承诺的A公司员工离职管理策略建议 |
| 6.2.1 情感管理策略 |
| 6.2.2 规范管理策略 |
| 6.2.3 信任管理策略 |
| 6.2.4 机会管理策略 |
| 6.2.5 物质激励策略 |
| 参考文献 |
| 附件 组织承诺与离职意愿调查问卷 |
| 致谢 |
（6）演化博弈视角下大学生诚信知行冲突和解研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国内研究综述 |
| (二) 国外研究综述 |
| (三) 文献述评 |
| 三、研究方法与创新点 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 创新点 |
| 四、研究思路结构图 |
| 第二章 诚信知行冲突概述 |
| 一、何谓诚信知行冲突 |
| 二、诚信知行演化路径概要 |
| (一) 我国诚信知行演化路径 |
| (二) 西方诚信知行演化路径 |
| (三) 中西方诚信知行演化路径比较分析 |
| 三、演化博弈论 |
| 第三章 大学生诚信知行冲突的演化博弈分析 |
| 一、激励的悖论 |
| 二、学生与学生之间的演化博弈与仿真实验 |
| (一) 模型基本假设 |
| (二) 模型构建与求解分析 |
| (三) 模型仿真模拟实验 |
| (四) 实验小结 |
| 三、学生与教师之间的演化博弈与仿真实验 |
| (一) 模型基本假设 |
| (二) 模型构建与求解分析 |
| (三) 模型仿真模拟实验 |
| (四) 实验小结 |
| 第四章 大学生诚信知行冲突的和解之道 |
| 一、和解需教育 |
| 二、正视诚信认知教育 |
| (一) 适选诚信教育内容 |
| (二) 加强师风师德建设 |
| (三) 打造校园诚信文化 |
| 三、构筑诚信行为教育 |
| (一) 完善诚信奖惩制度 |
| (二) 建立诚信联网平台 |
| (三) 营造诚信法治环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（7）医院情境下谦卑型领导有效性及作用机制研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究内容及结构 |
| 1.3.2 整体理论模型 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 医院管理领域的领导行为研究 |
| 2.1.1 领导行为与患者相关结果 |
| 2.1.2 领导行为与医务人员相关结果 |
| 2.1.3 医院管理领域的领导行为研究述评 |
| 2.2 谦卑型领导 |
| 2.2.1 谦卑型领导的定义与测量 |
| 2.2.2 谦卑型领导影响效果及作用机制 |
| 2.2.3 谦卑型领导研究述评 |
| 第三章 医院版谦卑型领导量表的修订 |
| 3.1 研究内容 |
| 3.1.1 信度与效度 |
| 3.1.2 测量等值性 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 研究样本 |
| 3.2.2 研究工具 |
| 3.2.3 统计分析方法 |
| 3.3 实证分析与结果 |
| 3.3.1 结构效度分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 跨职业群体的测量等值性分析 |
| 3.4 讨论 |
| 3.4.1 结果讨论与分析 |
| 3.4.2 理论与实际贡献 |
| 3.4.3 结论 |
| 第四章 谦卑型领导对医疗质量的影响及作用机制 |
| 4.1 理论推导与研究假设 |
| 4.1.1 谦卑型领导与医疗质量 |
| 4.1.2 谦卑型领导与工作投入及工作倦怠 |
| 4.1.3 工作投入与工作倦怠的双重中介作用 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 研究样本 |
| 4.2.2 研究工具 |
| 4.2.3 统计分析方法 |
| 4.3 实证分析与结果 |
| 4.3.1 团队数据聚合 |
| 4.3.2 区分效度检验 |
| 4.3.3 描述统计及相关性分析 |
| 4.3.4 假设检验 |
| 4.4 讨论 |
| 4.4.1 结果讨论与分析 |
| 4.4.2 理论与实际贡献 |
| 4.4.3 结论 |
| 第五章 谦卑型领导对就患者安全建言的影响及作用机制 |
| 5.1 理论推导与研究假设 |
| 5.1.1 谦卑型领导与就患者安全建言、沉默 |
| 5.1.2 谦卑型领导与心理安全感、鼓励氛围 |
| 5.1.3 鼓励氛围及心理安全感的中介作用 |
| 5.2 第一部分就患者安全建言量表的修订 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 实证分析与结果 |
| 5.2.3 结果与讨论 |
| 5.3 第二部分谦卑型领导对就患者安全建言的影响及作用机制 |
| 5.3.1 研究方法 |
| 5.3.2 实证分析与结果 |
| 5.3.3 结果与讨论 |
| 5.4 第三部分谦卑型领导对促进性和抑制性建言的影响 |
| 5.4.1 研究方法 |
| 5.4.2 实证分析与结果 |
| 5.4.3 结果与讨论 |
| 5.5 讨论 |
| 5.5.1 总体结果讨论与分析 |
| 5.5.2 理论与实际贡献 |
| 5.5.3 结论 |
| 第六章 谦卑型领导对医务人员创新行为的影响及作用机制 |
| 6.1 理论推导与研究假设 |
| 6.1.1 谦卑型领导与创新行为 |
| 6.1.2 谦卑型领导与创新角色认同、创新效能感 |
| 6.1.3 创新角色认同及创新效能感的链式中介作用 |
| 6.2 研究方法 |
| 6.2.1 研究样本 |
| 6.2.2 研究工具 |
| 6.2.3 统计分析方法 |
| 6.3 实证分析与结果 |
| 6.3.1 团队层次数据聚合 |
| 6.3.2 区分效度检验 |
| 6.3.3 描述统计及相关性分析 |
| 6.3.4 假设检验 |
| 6.4 讨论 |
| 6.4.1 结果讨论与分析 |
| 6.4.2 理论与实际贡献 |
| 6.4.3 结论 |
| 第七章 研究结论、启示与展望 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历和研究成果 |
| 致谢 |
（8）二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我调节的影响（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 选题背景和意义 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究框架和主要内容 |
| 1.5 研究方法和技术路线图 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 创新之处 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 二元工作旺盛感 |
| 2.1.1 二元工作旺盛感的内涵 |
| 2.1.2 二元工作旺盛感的特征 |
| 2.1.3 二元工作旺盛感的理论基础——自我决定理论 |
| 2.1.4 二元工作旺盛感的研究与述评 |
| 2.2 二元工作旺盛感与相关构念的辨析 |
| 2.2.1 工作旺盛感 |
| 2.2.2 二元工作激情 |
| 2.2.3 小结:三个构念间的辨析 |
| 2.3 主管支持和阻抑 |
| 2.3.1 主管支持和主管阻抑的内涵 |
| 2.3.2 组织情境下主管支持和主管阻抑的研究和述评 |
| 2.4 自我调节 |
| 2.4.1 自我调节的内涵 |
| 2.4.2 自我调节的内容——调节定向和调节模式 |
| 2.4.3 自我调节的性质和测量 |
| 2.4.4 组织情境下自我调节的研究与述评 |
| 2.5 自主和受控动机 |
| 2.5.1 自主和受控动机的内涵 |
| 2.5.2 组织情境下自主和受控动机研究及述评 |
| 2.6 特质激活理论 |
| 2.6.1 特质激活理论模型概览 |
| 2.6.2 特质激活的内涵界定 |
| 2.6.3 特质激活的情境分层和特征分类 |
| 2.6.4 特质激活理论在组织情境中的研究进展 |
| 2.7 文献述评 |
| 第3章 研究假设与理论模型 |
| 3.1 二元工作旺盛感:主管支持/阻抑的影响及动力机制 |
| 3.1.1 主管支持/阻抑对二元工作旺盛感的影响 |
| 3.1.2 自主和受控动机的中介效应 |
| 3.2 二元工作旺盛感:自我调节的影响及动力机制 |
| 3.2.1 调节定向对二元工作旺盛感的影响 |
| 3.2.2 自主和受控动机在“调节定向——二元工作旺盛感”间的中介效应 |
| 3.2.3 调节模式对二元工作旺盛感的影响 |
| 3.2.4 自主和受控动机在“调节模式——二元工作旺盛感”间的中介效应 |
| 3.3 情境性调节定向对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.3.1 主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.3.2 自主和受控动机的中介效应 |
| 3.4 情境性调节模式对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.4.1 主管支持/阻抑的“特质激活”作用 |
| 3.4.2 自主和受控动机的中介效应 |
| 3.5 理论模型 |
| 第4章 二元工作旺盛感:主管支持/阻抑的影响及动力机制(研究一) |
| 4.1 实验方法 |
| 4.1.1 实验设计 |
| 4.1.2 实验程序 |
| 4.1.3 实验操纵 |
| 4.1.4 变量测量 |
| 4.2 实验结果 |
| 4.2.1 操纵检验 |
| 4.2.2 假设检验 |
| 4.3 补充研究 |
| 4.4 研究一结果讨论 |
| 第5章 二元工作旺盛感:自我调节的影响及动力机制(研究二) |
| 5.1 情境性调节定向对二元工作旺盛感影响的实验研究(研究二a) |
| 5.1.1 实验方法 |
| 5.1.2 实验结果 |
| 5.1.3 实验结果讨论 |
| 5.2 情境性调节模式对二元工作旺盛感影响的实验研究(研究二b) |
| 5.2.1 实验方法 |
| 5.2.2 实验结果 |
| 5.2.3 实验结果讨论 |
| 5.3 特质性自我调节对二元工作旺盛感影响的问卷研究(研究二c) |
| 5.3.1 样本选取与数据收集 |
| 5.3.2 变量测量 |
| 5.3.3 统计方法 |
| 5.3.4 数据分析与假设检验 |
| 5.3.5 结果讨论 |
| 5.4 研究二结果讨论 |
| 第6章 情境性调节定向对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用(研究三) |
| 6.1 实验方法 |
| 6.1.1 实验设计 |
| 6.1.2 实验程序 |
| 6.1.3 实验操纵 |
| 6.1.4 变量测量 |
| 6.2 实验结果 |
| 6.2.1 操纵检验 |
| 6.2.2 假设检验 |
| 6.3 研究三结果讨论 |
| 第7章 情境性调节模式对二元工作旺盛感的影响:主管支持/阻抑的“特质激活”作用(研究四) |
| 7.1 实验方法 |
| 7.1.1 实验设计 |
| 7.1.2 实验程序 |
| 7.1.3 实验操纵 |
| 7.1.4 变量测量 |
| 7.2 实验结果 |
| 7.2.1 操纵检验 |
| 7.2.2 假设检验 |
| 7.3 研究四结果讨论 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论与讨论 |
| 8.2 主要研究结论 |
| 8.3 研究贡献 |
| 8.4 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 问卷材料 |
| 附录 B 实验材料 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（9）商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响研究 ——顾客心理契约的中介作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 商家回复相关研究 |
| 1.2.2 心理契约相关研究 |
| 1.2.3 消费者行为意愿相关研究 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第2章 商家回复有用性的概念、维度与测量 |
| 2.1 商家回复有用性的概念和结构维度 |
| 2.1.1 商家回复有用性的概念界定 |
| 2.1.2 商家回复有用性的结构维度 |
| 2.2 商家回复有用性测量量表的开发 |
| 2.2.1 测量条目生成 |
| 2.2.2 初始量表形成 |
| 2.3 商家回复有用性测量量表的实证检验 |
| 2.3.1 数据收集与样本概况 |
| 2.3.2 探索性因子分析 |
| 2.3.3 验证性因子分析 |
| 第3章 商家回复有用性对顾客重复购买意愿影响的模型构建与研究假设 |
| 3.1 模型构建理论依据 |
| 3.1.1 技术接受模型 |
| 3.1.2 S-O-R模型 |
| 3.1.3 社会交换理论 |
| 3.1.4 心理契约理论 |
| 3.2 商家回复有用性对顾客重复购买意愿影响的概念模型 |
| 3.3 商家回复有用性对顾客重复购买意愿影响的研究假设 |
| 3.3.1 商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响 |
| 3.3.2 商家回复有用性对顾客心理契约的影响 |
| 3.3.3 顾客心理契约对顾客重复购买意愿的影响 |
| 3.3.4 顾客心理契约的中介作用 |
| 第4章 商家回复有用性对顾客重复购买意愿影响的实证研究 |
| 4.1 实验设计 |
| 4.1.1 研究思路 |
| 4.1.2 实验材料及情景设计 |
| 4.1.3 测量量表及问卷设计 |
| 4.2 数据收集与分析 |
| 4.2.1 数据收集与描述性统计 |
| 4.2.2 信度和效度检验 |
| 4.2.3 操控检验 |
| 4.3 假设检验 |
| 4.3.1 商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响检验 |
| 4.3.2 商家回复有用性对顾客心理契约的影响检验 |
| 4.3.3 顾客心理契约对重复购买意愿的影响检验 |
| 4.3.4 顾客心理契约中介效应的检验 |
| 4.4 实证研究结果与讨论 |
| 4.4.1 实证研究结果 |
| 4.4.2 实证结果讨论 |
| 第5章 全文总结与研究展望 |
| 5.1 全文总结 |
| 5.2 管理建议 |
| 5.3 创新点 |
| 5.4.研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间所取得的成果 |
| 附录一 商家回复有用性构成要素调查问卷 |
| 附录二 商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响调查问卷 （情景二） |
（10）移动App氛围线索对消费者评估模式和选择行为的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 研究问题 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究创新 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究创新 |
| 1.4 研究思路与论文结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究结构 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 氛围线索相关研究 |
| 2.1.1 氛围线索的定义 |
| 2.1.2 移动App氛围线索维度 |
| 2.1.3 移动App平台设计线索研究 |
| 2.1.4 移动APP平台制度线索研究 |
| 2.1.5 移动App氛围线索研究现状 |
| 2.2 消费者涉入的相关研究 |
| 2.2.1 消费者涉入的概念 |
| 2.2.2 消费者涉入的维度划分 |
| 2.2.3 消费者涉入的研究现状 |
| 2.3 产品评估模式的相关研究 |
| 2.3.1 产品评估模式的定义 |
| 2.3.2 产品评估模式的维度 |
| 2.3.3 产品评估模式的研究现状 |
| 2.4 消费者产品选择的相关研究 |
| 2.4.1 消费者产品选择定义 |
| 2.4.2 消费者选择行为机制 |
| 2.4.3 消费者产品选择研究现状 |
| 2.5 人际沟通策略相关研究 |
| 2.5.1 人际沟通策略的定义 |
| 2.5.2 人际沟通的差异性比较 |
| 2.5.3 人际沟通的研究现状 |
| 2.6 理论基础 |
| 2.6.1 S-O-R理论(S-O-R theory) |
| 2.6.2 环境心理理论(Environmental Psychology) |
| 2.6.3 启发-系统信息加工(HSM)理论 |
| 2.6.4 线索理论(Cue Utilization Theory) |
| 2.7 本章小结 |
| 3 研究假设 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.1.1 移动App氛围线索对平台涉入的假设 |
| 3.1.2 消费者平台涉入对产品评估模式的假设 |
| 3.1.3 移动App氛围线索对产品评估模式的假设 |
| 3.1.4 产品评估模式对消费者选择行为的假设 |
| 3.1.5 人际沟通策略的调节作用假设 |
| 3.2 研究模型 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 研究方法与假设检验 |
| 4.1 研究方法 |
| 4.1.1 情景模拟实验法 |
| 4.1.2 问卷调查法 |
| 4.1.3 情景模拟与问卷调查相结合 |
| 4.2 移动App设计线索对消费者产品评估模式及选择行为的假设检验 |
| 4.2.1 实验目的 |
| 4.2.2 实验材料设计 |
| 4.2.3 研究量表开发 |
| 4.2.4 预测试 |
| 4.2.5 实验程序 |
| 4.2.6 实验参与者 |
| 4.2.7 量表的信效度检验 |
| 4.2.8 操纵检验 |
| 4.2.9 移动App平台设计线索对消费者平台涉入的假设检验 |
| 4.2.10 移动App平台涉入对产品评估模式的假设检验 |
| 4.2.11 消费者平台涉入的中介作用检验 |
| 4.2.12 消费者产品评估模式对选择行为的假设检验 |
| 4.3 人际沟通策略在设计线索与消费者平台涉入间的调节效应检验 |
| 4.3.1 实验目的 |
| 4.3.2 实验材料设计 |
| 4.3.3 实验参与者 |
| 4.3.4 实验程序 |
| 4.3.5 量表信效度检验 |
| 4.3.6 操纵检验 |
| 4.3.7 消费者涉入对产品评估模式的假设检验 |
| 4.3.8 人际沟通策略在功能线索与消费者涉入间的调节作用检验 |
| 4.3.9 人际沟通策略在美学线索与消费者涉入间的调节作用检验 |
| 4.3.10 消费者产品评估模式对选择行为的假设检验 |
| 4.4 移动App制度线索对消费者产品评估模式及产品选择行为的假设检验 |
| 4.4.1 实验目的 |
| 4.4.2 实验材料设计 |
| 4.4.3 实验程序 |
| 4.4.4 实验参与者 |
| 4.4.5 量表信效度检验 |
| 4.4.6 操纵检验 |
| 4.4.7 移动App平台制度线索对消费者涉入的假设检验 |
| 4.4.8 消费者平台涉入对产品评估模式的多元回归分析 |
| 4.4.9 移动App平台制度线索对产品评估模式的多元回归分析 |
| 4.4.10 消费者涉入的中介作用检验 |
| 4.4.11 消费者产品评估模式对选择行为的假设检验 |
| 4.5 人际沟通策略在制度线索与消费者平台涉入间的调节效应检验 |
| 4.5.1 实验目的 |
| 4.5.2 实验刺激材料 |
| 4.5.3 实验参与者 |
| 4.5.4 实验程序 |
| 4.5.5 操纵检验 |
| 4.5.6 制度线索对消费者平台涉入的假设检验 |
| 4.5.7 消费者产品评估模式对选择行为的假设检验 |
| 4.5.8 人际沟通策略在激励线索对消费者涉入间的调节作用检验 |
| 4.5.9 人际沟通策略在壁垒线索对消费者涉入间的调节作用检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 研究结论、局限与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示 |
| 5.2.1 管理启示 |
| 5.2.2 理论启示 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 问卷一 |
| 附件2 问卷二 |
| 附件3 问卷三 |
| 附件4 问卷四 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
四、组织承诺影响因素的模拟实验研究（论文参考文献）
- [1]企业员工组织支持感与工作投入的关系 ——有调节的中介效应分析[D]. 邬佳星. 闽南师范大学, 2021(02)
- [2]企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究[D]. 岳蓓蓓. 吉林大学, 2021(01)
- [3]帮助行为对职业发展的影响路径及实证研究[D]. 张振铎. 哈尔滨工业大学, 2021(02)
- [4]组织承诺对小学教师离职倾向的影响研究[D]. 刘杰. 黑龙江大学, 2021(09)
- [5]A公司员工组织承诺与离职意愿的关系研究[D]. 刘官鑫. 西南大学, 2020(05)
- [6]演化博弈视角下大学生诚信知行冲突和解研究[D]. 王经纶. 沈阳师范大学, 2020(12)
- [7]医院情境下谦卑型领导有效性及作用机制研究[D]. 杨克俭. 中国人民解放军空军军医大学, 2020(05)
- [8]二元工作旺盛感：主管支持/阻抑和自我调节的影响[D]. 陈晨. 对外经济贸易大学, 2020(01)
- [9]商家回复有用性对顾客重复购买意愿的影响研究 ——顾客心理契约的中介作用[D]. 王紫穗. 武汉理工大学, 2020(09)
- [10]移动App氛围线索对消费者评估模式和选择行为的影响研究[D]. 苏浩玄. 西南财经大学, 2019(11)