一、组织制度与人力资源管理（论文文献综述）
何梦庭[1]（2021）在《知识型员工工作疲劳模型构建研究》文中研究指明
赵春林[2]（2021）在《SF公司知识型员工心理疲劳问题和对策研究》文中认为随着创建创新型国家重大战略的不断深入,知识型员工日益成为了企业中坚力量,对企业生存发展发挥着重要作用。知识型员工是企业的核心竞争力,而行业竞争、技术迭代和社会发展加速,导致工作过劳现象频繁出现,心理疲劳问题日益凸显。当前,企业已经开始对心理疲劳问题进行重视,试图在提高工作绩效和减少员工心理疲劳之间找到平衡点,防止出现中高强度工作投入所导致的心理疲劳现象。SF公司作为重庆市战略性新兴产业重点企业,在宏观环境层面,面对着国家更加重视生态环境保护的重要战略机遇期,以及行业洗牌明显加速的深度变革调整期;在微观环境方面,电价补贴政策退坡、环保监管越来越严、技术变革日新月异等,给公司带来了较大挑战。如何解决或缓解知识型员工心理疲劳问题,充分发挥知识型员工的作用,对于企业持续健康发展尤为重要。为此,本研究把SF公司作为研究对象,对公司知识型员工心理疲劳问题展开深入研究。首先,通过大量查阅知识型员工、心理疲劳等领域文献资料,作了一定理论积累。然后,以文献资料相关理论为基础,自行编制了心理疲劳量表,在公司内部开展调查。接着,对问卷调查结果进行了数据分析,得到心理疲劳问题工作环境、自我认知、组织制度、人际交往、情感耗竭等五个影响因素,并逐一分析了人口学变量在各个因素上的差异情况。最后,根据数据分析结论,从个人、家庭、公司、社会四个层面提出了相应针对性对策。本研究针对SF公司,对知识型员工心理疲劳问题进行了调查分析、深入研究,对存在的问题提出了针对性的措施,在个人层面包括加强自我学习提高、制定个人发展计划、提升自我调节能力、培养良好生活习惯;在家庭层面包括定期开展交心谈心、定期开展家庭活动;在公司层面包括改善工作生活环境、完善公司管理制度、丰富业余文化生活、营造和谐企业文化;在社会层面包括优化项目建设选址、加大垃圾发电宣传。以上措施为其解决或缓解心理疲劳问题提供了策略制定的参考,具有一定的理论和实践意义。
张建锋[3]（2020）在《专业化分工视角下稻农的合作及其治理 ——以农机服务为例》文中认为十九届五中全会明确提出,我国农业农村发展已经步入全面推进农业现代化、全面推进乡村振兴的历史新阶段。在新发展阶段,“如何实现小农户与现代农业有效衔接?”“以土地承包、家庭经营为核心的基本经营制度如何创新以适应农业高质量发展的需要?”成为亟待破解的理论与现实问题。立足我国人均耕地资源少、农业劳动力资源弱质化、粮食供给总量紧平衡等现实,着力推进农业专业化分工与合作、推进多种形式的适度规模经营,逐渐为社会所认同。与此同时,随着交易效率的提升,我国农业专业化分工呈现深化趋势,但在区域、产业、具体农事活动方面存在不协调不充分问题。立足我国小规模农户将长期存在并处于基本农业生产经营主体的国情,在深化专业化分工过程中,探究农户参与分工与合作的缘由、农户参与分工与合作的方式、农户参与分工与合作的保障,具有现实的必然性和理论的必要性。本文以农机服务为例,探究专业化分工视角下稻农的合作及其治理,回答“专业化分工视角下稻农为什么要以合作的方式完成农事活动?”“专业化分工视角下稻农如何合作以保障农事活动的有效实现?”问题,并将“专业化分工视角下稻农如何合作”分解为“专业化分工视角下稻农合作受哪些因素的影响?”“专业化分工视角下稻农如何选择相应的合作方式?”“专业化分工视角下稻农合作匹配什么样的治理结构与治理机制?”等子问题。文章基于专业化分工理论、农户家庭决策模型、合作及合作行为理论、外包理论、交易成本与交易治理理论等理论基础,在借鉴国内外研究的基础上,构建了“水稻生产经营技术经济与制度结构-交易效率-专业化分工与合作-合作治理”的基本框架。基于此分析框架,从稻农家庭微观决策出发分析了稻农参与分工与合作的缘由,专业化分工与合作的关系、稻农合作的影响因素与合作机制、稻农农事活动合作方式选择及合作治理匹配的影响因素;随后从历史与现实的维度分析了稻农合作及其治理的演化历程及现实状况,并基于2004-2017年全国主要稻产区数据、采用FGLS方法验证了技术经济结构变迁对农机服务外包合作的影响,基于2016年中国劳动力动态调查数据采用ivprobit模型、内生次序probit模型模型、multi-logit模型分别验证了稻农农机技术使用与否、农机技术使用程度、农机服务合作与合作程度、农机服务合作方式选择、农机服务合作治理结构及治理机制选择的影响因素。最后在多案例分析专业化分工和稻农合作实现逻辑基础上提出相应的政策含义。通过研究,得到如下结论:（1）规模经济、分工经济、交易成本、信息处理效率等四个视角单独均无法相对全面解释稻农农事活动合作的缘由,应从合作意愿形成与强化、合作行为实现与开展、合作持续等三个层面具体分析稻农合作的缘由。稻农合作嵌入外部技术经济、制度演化与变迁过程中,是稻农以综合成本最小化、综合收益最大化为目标导向,权衡合作的预期收益增加或预期成本降低、合作的交易成本与交易效率、主体与群体的行为能力及合作能力、主观与客观规范与控制等因素,并与内外部诸多利益相关者互动的结果。规模经济、分工经济、交易成本、信息处理效率等四个视角都是以合作的预期绩效为出发点,只强调了合作预期绩效中的某一方面,未将合作发生置于综合系统中考量,且四个观点间也存在相应的联系。生产要素稀缺引致的生产实现与生产成本降低诉求、生产经营组织制度不均衡诱致的交易成本降低诉求、小农户综合收益最大化导向下的机会成本最小化诉求、交易效率提升与合作的经济可行性得以保障、稻农行为能力与合作能力的提升、强有力外部推力与助力的存在、新型水稻经营主体的存在与引领、合作分配机制的激励效应与分配的公平性、合作组织的存续发展与合作组织绩效的提升等方面构成了稻农农事活动合作的多维缘由。（2）技术变革与制度变迁对农业专业化分工演进以及农户合作行为选择具有显着的直接、间接影响。（1）制度及制度变革围绕宏观产权制度、产业保护与扶持制度、微观规范与控制制度三个维度,通过影响宏观交易成本与交易效率、合作的微观交易效率,通过改变水稻生产经营主体的资源、资本与要素禀赋结构,直接、间接影响农事活动分工与合作;（2）技术及技术演化围绕生产型技术、交易型技术两个维度,通过改变农事活动的技术经济结构、影响合作的交易效率,进而影响稻农合作动机、合作行为与合作方式的选择;（3）技术、制度协同演化,共同形塑了“小农户家庭内部合作为主与关系型换工合作为辅→农户被动卷入同公社化与合作化生产合作为主→农事活动合作市场化与社会化逐渐深化→农事活动合作市场化与社会化为主”的稻农合作与合作方式演进历程。水稻农事活动中稻农合作治理演进围绕交易属性演化、水稻生产经营组织结构与组织制度演化两个维度展开。交易属性演变嵌入水稻生产技术、制度与政策环境、社会与文化环境中,生产经营组织结构与组织制度的演化影响技术选择、农事活动的专业化分工,进而影响农事活动的实现方式,最终影响农机服务合作治理及治理机制的选择。水稻生产经营组织结构与组织制度演化维度的治理演化主要从“交易效率演进嵌入、经营主体选择”、“混合治理结构嵌入、经营主体选择”两个角度发挥作用。（3）技术经济结构变迁是水稻农机服务外包合作的核心诱致因素,四种水稻种属农机服务外包合作程度及其影响因素存在分异。水稻生产经营农事活动合作与合作方式选择嵌入技术经济与制度结构及其共同决定的专业化分工系统中。影响稻农合作及合作方式选择的因素主要包括水稻生产经营资源与要素相对稀缺状况、水稻生产经营组织结构的变革、非农就业市场成长与非农就业比较收益状况、农业生产经营公共制度与产业政策、农业生产经营活动嵌入的农村社会关系与社会文化网络等。基于2004-2017年中国粳稻、早籼稻、中籼稻、晚籼稻四个主要属种及主要种植省份的宏观数据,采用FGLS模型实证发现:（1）农机专用性指标、农地折租成本代表农地租种机会成本、农户自有劳动力价格代表的机会成本、雇工成本等对农机服务外包合作具有显着的正向影响;台均拖拉机动力代表的农机专用性对农机服务外包合作呈负向影响。（2）水稻种植现金成本收益率代表的比较收益指标、农机总动力代表的农机可得性、农户自我完成部分成本等三个指标影响出现了分异,现金成本收益率在粳稻、中籼稻种植区对农机服务外包合作呈正向影响,在早籼稻和晚籼稻产区呈现负向影响;农机总动力代表的农机服务可得性在粳稻产区、晚籼稻产区呈正向影响,在早籼稻、中籼稻产区呈负向影响。农户自我完成部分成本在早籼稻、晚籼稻产区呈现负向影响,在粳稻、中籼稻产区呈现正向影响。粳稻、中籼稻的个体效应在省域间存在分异性。（4）农户户主特征、农户社会与经营特征、村域技术经济结构等因素对农户农机选择、农机化程度、农机服务合作、农机服务合作程度、农机服务合作方式选择均会产生显着影响。基于中国劳动力动态调查2016年数据,分别采用probit与工具变量probit模型、次序probit模型与内生次序probit模型、multi-logit模型实证发现:（1）农户户主年龄、留家人员健康状况、农户家庭耕地面积的对数值、农忙时雇工价格、惠农支农服务的可获得性,对农业机械采用具有显着影响,惠农支农服务可得性显着提升农户农机采用。（2）农业收入占比、主事者年龄、家庭外出劳动力占比、留家人口受教育程度、役畜拥有与否、家庭耕地面积、支农惠农服务可获得程度对农户农机化程度的选择具有显着影响。（3）役畜的拥有情况、农户耕地面积、农忙时的雇工价格、合作经济组织发展情况、离最近县城的距离、村民间关系的和谐程度对农户农机及农机合作行为的选择具有显着的影响。（4）役畜拥有状况、农户家庭耕地面积、农忙时雇工价格、合作经济组织发展状况、离最近县城的距离、农户间关系和谐程度、惠农支农服务可得性等对农户实现合作程度产生显着影响。（5）基于不同的参照组,农业收入占比、户主的性别、户主年龄、女性劳动力占比、役畜的拥有状况、农户家庭耕地面积对数值、农地产权改革颁证与否、村域人均劳动力耕地面积对数、农忙时雇工价格、合作经济组织发展、离县城最近的距离对数、农户间关系的和谐程度、村域惠农支农服务可得性、获得补贴的金额对数对合作方式产生显着影响。但不同参照组内,显着性有差异。（5）水稻农机服务合作交易治理结构、交易治理机制选择主要受役畜拥有状况、农地确权颁证状况、合作经济组织发展状况、离最近县城的距离对数、村民间关系和谐程度、村域支农惠农服务可得性等因素影响。基于中国劳动力动态调查2016年数据,采用multi-logit模型实证发现:（1）农忙时雇工价格对数、村民间关系的和谐程度、离最近县城的距离、从事农业生产3个月以上的劳动力人数、村域农业劳动力人均耕地面积、惠农支农服务的可获得性对农户选择市场化治理结构具有显着正向影响。（2）农业收入占比、是否拥有役畜、合作经济组织发展、离最近县城的距离对数、农忙时雇工价格、农户间关系和谐程度等对农户不同参照组条件下选择混合治理结构的几率具有显着的正向作用。（3）农地确权颁证状况、合作经济组织发展状况、支农惠农服务可得性状况对不同参照组间农户选择关系治理结构具有显着促进作用。（4）拥有役畜的状况、农户家庭耕地面积对数、合作经济组织发展状况、离最近县城的距离对数、获得补贴金额的对数值、支农惠农服务获得性等在不同参照组条件下农户选择一体化治理结构具有显着的正向作用。（5）役畜拥有状况、农户家庭耕地面积对数、农户间关系和谐程度、合作组织发展状况、离最近县城的距离对数是农户农机购置与作业合作治理机制选择的核心影响因素。（6）确权颁证实现情况、合作组织发展状况、离最近县城的距离对数等对农户选择关系治理机制具有显着的正向关联。（7）离最近县城的距离对数、村民间的关系和谐程度、超过3个月的劳动力人数对农户选择契约治理机制具有显着的正向影响。（8）农业收入占比、拥有役畜的状况、家庭农户耕地面积对数、合作经济组织发展状况、离最近县城的距离等对农户选择混合治理具有显着影响。推进水稻农事活动专业化分工与农户合作、优化合作方式与合作治理,需要从如下方面着手:（1）调整合作规制的着力点,将着力点置于外在交易成本的降低与交易效率的提升、水稻生产经营技术经济结构的变革、农业创业与新型生产经营主体发育成长等方面;（2）优化与完善相应的规制政策:（1）改善水稻产业发展的宏观技术与制度环境。一方面进一步完善水稻行业技术效率提升、组织制度创新的制度与政策体系;一方面强化农业农村公共基础设施与基础条件建设、农业农村信息化建设,推进“信息技术+农业（水稻）”进程,降低组织创新与市场型交易的交易成本。（2）优化水稻农事活动实现的技术经济结构。一方面着力推进水稻农事活动技术变革,提高农事活动实现的技术标准化;一方面着力推进农地多种形式的合作与联合的组织与治理创新,进一步推进水稻生产经营的职业化、专业化、规模经营。（3）推进农业创新创业与新型主体发育成长。一方面着眼于优化水稻生产经营创新创业的制度与产业政策体系,降低创新创业的制度成本、风险成本和初创成本;一方面着眼于从供给端推进水稻生产经营社会化服务体系的成长,为水稻规模经营主体的发育成长提供技术经济支撑。（4）推进农村协同治理与社会关系网络重塑。一方面着眼于推进农村治理的主体与机制创新,构建主要利益相关者间协同、多元机制协调与共生的治理体系,将水稻生产经营的专业化分工与合作嵌入农村治理创新过程中;另一方面着眼于重塑农村社会文化与社会关系网络。通过农村传统的非正式制度的继承与优化、基于现代市场经济的新型契约与法治文化的培育,实现农村传统优秀文化同现代市场经济契约与法治文化的有效衔接,降低水稻农事活动专业化分工与合作的交易成本。
王赛男[4]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中研究说明中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
范紫薇[5]（2020）在《基于价值链理论的高校修缮工程造价控制研究》文中研究表明随着我国高等教育事业的不断发展,招生规模逐年扩大,原有的校园设施已无法满足教学以及科研的需要,楼宇的使用功能、格局布置均需进行调整,使得高校修缮改造工程日益增多。但目前我国的高校修缮工程管理尚处于粗放阶段,另外,通过对近10年的相关文献资料进行检索发现,针对高校基建及修缮工程造价管理方面的研究相对偏少。鉴于高校修缮工程的特殊性,如何运用先进的科学理论对各种修缮改造项目进行全过程管理,提高项目的可控性及经济效益,已成为高校管理人员普遍关注的问题。本文针对高校修缮工程特点,运用理论分析与案例分析相结合、文献分析法以及统计研究法三种方法。首先,对国内外价值链理论的发展情况进行研究和综合阐述,梳理国内高校修缮工程造价问题并进行原因分析。其次,通过对价值链理论的深入研究,找出本文的理论支撑和研究依据,并将价值链理论成功应用于高校修缮工程的造价管理,分析出高校修缮工程时间维度的基本活动和空间维度的支持性活动,其中基本活动包括立项、设计、招投标、施工和竣工验收等环节的活动,支持性活动包括组织制度建设、人力资源管理、技术应用等。继而对价值链各项活动的关系进行分析,并通过支持性活动和基本活动的合并管理对工程造价的影响展开价值分析,按照优先级将其划分为“关键活动”,“一般价值活动”和“低价值活动”。再次,经高校修缮工程各项活动关系及价值分析后,提出基于价值链的高校修缮工程造价控制策略,即基于时间维度的价值链优化策略-基本活动管理提升,基于空间维度的价值链优化策略-支持性活动管理提升,基于时空融合的价值链优化策略-支持性活动在基本活动环节的综合管理提升。最后,通过引入高校修缮工程造价控制成功案例,对其价值链优化提升策略进行深入分析,探究如何通过“关键活动”的管理来实现造价控制。本文通过价值链视角下高校修缮工程造价控制的研究,以期为我国高校修缮工程的造价管理提供思路,提高高校修缮资金的使用效率,减少资金的损失和浪费。
张晶[6]（2020）在《BSL家园共育管理问题研究》文中指出随着社会对人才的要求日益提高,教育市场中客户大大增加,BSL幼儿园家园共育管理的成效不够理想,没有探索出成功的管理模式。BSL幼儿园属于成长期中的中小型民办幼儿园,在家园共育管理出现了诸多问题尚待解决。本研究目的在于提高BSL管理能力,为教育类企业提供可行范本,有利于促进行业内幼儿园管理规范化,丰富家园共育在管理中的应用。本文从管理学的视角,把BSL幼儿园看做教育企业,从企业管理角度进行研究。通过描述BSL幼儿园目前家园共育管理组织、运行机制、制度、人力资源、经营方案现状,结合调查数据、访谈资料和实地观察,将理论与实际相结合梳理出家园共育管理存在组织结构僵化效率低下,客户和员工理念不一致且相关政策不完善,员工与制度存在矛盾,员工稳定性差且能力不足,营销重点不够突出和共育业务单一的问题。并一一结合管理学理论知识分析原因,提出改善家园共育管理的组织结构、完善家园共育管理的运行机制、优化家园共育管理制度、提高共育的人力资源水平、改进家园共育管理的经营方案五种管理对策。通过本文研究,全面提升BSL家园共育管理水平和市场竞争力,并为同类教育机构提供可行模式。
杨兴凯[7]（2019）在《知识管理在PMC工程项目管理中的应用研究》文中认为在全球知识化的时代,知识价值已经成为全球各地社会经济、文化等发展的重要因素。知识管理的应用已经涉及人们生活与工作的各方面,并且在很多领域形成了各自的管理制度和体系架构。从而在一定程度说明在管理领域,知识管理具有较大的价值以及独特的作用。同时,PMC工程项目模式已经在社会实践项目中普及和应用,随着PMC工程项目规模的不断扩大,复杂程度的不断提高,PMC工程项目管理随之出现相应的问题。近十余年来,国内学者开始对知识管理在工程项目管理中的应用展开研究,但研究主要是对工程项目管理的方法以及知识管理进行分析研究,鲜有单独针对PMC工程项目展开系统性、单独特征的知识管理应用的研究。这就使得知识管理的价值在PMC工程项目实践中的成效比较局限,存在知识管理价值的系统性和应用性不足的问题。本文首先阐述分析知识管理和PMC工程项目管理的理论基础和概念内容。其次,分析PMC工程项目管理存在的问题,PMC工程项目引进知识管理的必要性,PMC工程项目引进知识管理拟解决的问题,PMC工程项目应用知识管理的实用性。再次,构建知识管理在PMC项目的应用模型和评价指标,其中包括应用模型的两个模型（PMC工程项目知识管理系统模型和PMC工程项目知识价值链模型）以及PMC工程项目知识管理的应用程度评价指标。最后,知识管理在PMC工程项目管理中的应用分析,其中包括具体案例项目概况,知识管理在PMC工程项目管理中的应用,知识管理应用程度评价。本文基于知识管理系统和知识价值链构建PMC工程项目应用模型,研究和解决PMC工程项目管理存在的问题,并结合PMC工程项目价值和知识价值应用程度,制定了PMC工程项目知识管理应用程度评价指标,能够为PMC工程项目管理的研究提供一定的参考意义,提高PMC工程项目管理的水平与效率。
雷安然[8]（2019）在《双因素理论视角下民办高职院校教师工作满意度提升策略研究 ——以G学院为例》文中研究指明我国正处在加快转变经济发展方式和实现产业转型的重要时期,迫切需要一大批能够适应生产方式变革、生产技术进步和满足社会各项公共服务要求的技能人才。民办高职教育作为我国高等职业教育不可或缺的重要组成部分,为培养符合新时代要求的高素质技能型人才做出了重要的贡献并取得了一定的成绩。但是,仍存在不少问题,主要表现在民办职业教育发展的过程中对教师的职业生涯发展、教学水平的提高、工作薪酬激励和人际关怀等方面的忽视,导致民办高职院校的教师工作满意度偏低,严重影响着教学质量的提升,高素质的人才培养和民办职业教育的发展。本论文以双因素理论作为理论分析基础,以经济教育不发达地区的G学院教师群体作为研究对象。通过自编问卷调查G学院工作满意度现状、获取研究数据,并运用SPSS19.0软件对数据进行了差异分析与相关性分析。通过数据分析得到:G学院教师总体工作满意度为不满意;G学院教师在工作满意度8个维度中仅有工作环境与人际关系为满意,其他维度均为不满意;G学院教师除学历与平均周课时量两项指标外,其他各项指标均有明显差异。了解到G学院现有保健因素不能消除教师工作的不满状态,激励因素不能有效激发教师工作积极性。根据调查的结果,本论文从国家和学院层面,结合双因素理论,提出了相关的建议和解决的办法,希望能为进一步提高我国民办高职教育的教学质量水平,提升民办职业院校教师的工作满意度提供参考依据。
周丹[9]（2019）在《战略人才管理系统构型、匹配及演化研究》文中进行了进一步梳理当前社会处于知识经济时代,在经济全球化的大背景下,我国企业面临着不断加剧的国际竞争的挑战,各类组织试图寻找可持续发展的竞争优势。战略人力资源管理已取代传统人力资源管理方式,帮助企业获得较高水平的竞争力。然而知识经济时代的企业竞争不再只是依靠人力资源,而是人才资源,“人才战”的兴起使的关键人才在企业中的作用日益突出,人才资源才是企业获得可持续竞争优势的重要来源。伴随着我国行业竞争环境的变化和新世代知识员工进入劳动力市场,企业的管理方式和理念也应随之变化。战略人才管理理念是在战略人力资源管理基础上的创新思维,弥补了战略人力资源管理理念对人才个性化管理的不足,实现了企业在有限资源投入下对关键员工的效率管理。此外,战略人才管理系统不仅肯定了战略人力资源管理所支持的经济价值创造目标,也增加了非经济价值创造的目标,即人力资本价值最大化,是对战略人力资源管理系统的完善。战略人才管理系统是战略人才管理研究中的一个重要研究方向,是由组织开发和实施的各种系统、过程和实践的综合,以确保对人才管理的有效实施。尽管多数企业认识到战略人才管理的重要性,也在实践中采取了相应的举措,但是关于战略人才管理系统的架构、作用机制和发展机制并没有清晰的认识,在操作中既可能与战略人力资源管理系统相混淆,也可能无法选择适合企业自身发展特征的人才管理系统。本文基于构型观和系统论的指导,结合了人力资本理论、人才管理理论和新制度主义同构性理论的基本原理,对战略人才管理系统的构型、构型变量组成、构型变量匹配的维度（内部契合性和外部适应性）、匹配的测量以及系统的匹配效应、系统的动态性传播、演化和调整的趋势等问题展开了初步的探索性研究。具体来看,首先,在进行了相关文献整理和评价的基础上,得出了基于现有文献整理的战略人才管理系统构型理论模型,根据此模型设计了半结构化访谈提纲,针对样本企业进行了质性研究,初步确定了战略人才管理系统的构型变量组成。其次,结合质性分析结果进一步修正了理论模型。分别对战略人才管理系统的战略构型变量、环境构型变量和人才管理实践构型变量进行了确认,其中人才管理实践构型变量是战略人才管理系统的主体,战略构型变量和环境构型变量是重要组成部分。结合相关理论对其相互关系提出了研究假设,对战略人才管理系统构型理论模型进行了修正。再次,对战略人才管理系统整体匹配度进行诊断和测算。结合质性研究结果和理论分析结果设计了问卷,并分别实施了预测试和正式测试,根据测试数据对战略人才管理系统匹配度进行评判。结果显示由三个构型变量组成的战略人才管理系统整体具有较好的内部契合性和外部适应性。内部契合性研究中发现企业选择人才管理实践组合既可能受到战略性动机的影响,也可能受到战术性动机的影响,但影响的强度又因企业的管理模式而有不同的反应。传统的科层式组织或低成本型组织既可能受到战术性动机影响,也可能受到战术性动机影响;新兴的组织管理模式,如高参与度式、全球竞争型和持续型组织则更多的受到来自战略性动机的驱动。本文也创新性的将样本企业对四个子系统的实施强度分为四大类:集约型人才管理、浅显型人才管理、外部导向型人才管理和内部导向型人才管理。外部适应性研究中发现,人力资源管理实践显着正向影响人才管理实践,也代表了人力资源管理战略对人才管理战略的影响。这种关系受到人力资源管理战略与经营战略间的战略对准性的负向调节作用,但这种负向调节作用并不太大。这个发现是与国外学者的研究不同之处,也是中国情境下的特殊表现。此外,战略环境不确定性及其各子维度对组织战略对准性和人才管理实践都有显着正向影响。最后,从动态性视角预测战略人才管理系统的发展。在环境构型变量的组成中发现环境复杂性维度导致了异质性环境下企业面临了制度性压力,制度性压力对企业人才管理系统具有显着影响,由于同构性趋势和系统路径依赖性使得长期来看战略人才管理系统会在企业中广泛传播。据此,对理论模型再次进行了修正。系统的构型变量和不同维度的匹配度实现,产生了相应的匹配效应,当匹配效应无法实现时,企业可能面临人才危机。因此,本文基于企业生命周期的阶段性特征和匹配效应分析结果,提出了战略人才管理系统动态演化模型,指出处于各发展阶段的企业应据此在企业发展的不同阶段的分岔点做出正确选择,以促进匹配效应和系统目标的实现。反之,则应适时退回上一阶段进行重新选择。此外,本文也对企业战略人才管理系统的调整原则提出了一定的建议。上述研究综合使用了多种研究方法,以定性分析和定量分析两种方法对本文的研究结论提供了实证支持,具有一定的创新意义和贡献。从理论上看,第一,本文对战略人才管理系统的概念进行了探索性的理解和提炼,区分了战略人力资源管理系统和战略人才管理系统的差异,战略人才管理系统是对人才管理概念内涵进一步延伸并出现的概念。这一概念既延续了战略人力资源管理研究的理论发展,也使其理论内核更为清晰,肯定其经济价值的基础上,突出了其非经济价值。第二,本文澄清了人力资源管理和人才管理的区别,人力资源管理活动关注于对全体劳动力的管理,是一种整体的管理活动,而人才管理活动则关注于对能为企业带来持续竞争优势的人才的管理,是一种更为细化的管理活动。第三,本文丰富了战略人才管理系统研究的理论基础,采用了构型理论、动态能力理论、新制度主义理论对战略性人才管理系统进行了整合研究,提出了新的理论构念。第四,本文推动了战略人才管理实证研究的发展,通过质性研究结果和探索性因子分析、验证性因子分析,本文对相关量表进行了修正,对战略人才管理系统概念的内在构型维度进行了测量,不仅有利于克服人才管理研究中概念不统一,难以测量等问题,为进一步建构理论模型和实证研究打下基础,为推进中国情境下企业战略人才管理研究做出了有益的尝试。从实践上看,本文的研究结果对于处于传统管理模式和新兴管理模式交替的中国企业,在激烈的“人才战”中获取持续竞争优势具有一定的实践指导意义。第一,能帮助企业认识并重视人才管理对企业获取持续竞争优势的重要战略作用,三种构型变量组成的战略人才管理系统,能满足企业在不同生命周期阶段战略变化的需求,突出了人力资本附加值的意义,而这正是企业持续竞争优势的来源。第二,建议企业根据自身管理模式和生命周期发展阶段性特征构建战略人才管理系统,本文突破以往研究从企业所有权性质或行业特征作为控制变量进行研究的做法,采取了组织管理模式变量作为区分构型变量间相互影响程度的重要标准。第三,提示企业在不确定环境下重视制度性压力的影响作用,管理制度的变革在制度性压力的影响下,可能有阻碍,也有推动作用。企业在构建战略人才管理系统时,需要辩证的看待其双重作用,既接受制度性压力带来的影响,也可利用这种制度性压力推动新的管理制度的推行和实施。总体来看,本文的研究虽然仅是一种初步的探索性研究,但具有一定的理论和现实意义。从理论发展来看,战略人才管理研究尚处于高速发展期,缺乏针对本土情境的实证研究支持,而本文的研究则是一种有意义的尝试。从现实发展来看,中国各地城市先后出台了各项吸引人才落户、购房等优惠措施,参加“抢人大战”,为企业参与“人才战”创造了良好的宏观环境,企业构建战略人才管理系统正是响应政府号召,切实解决企业所需的重要举措。由于研究局限性,本文尚存在较多的不足之处,有待进一步的改进和完善。
王成刚[10]（2018）在《高端装备制造企业组织创新与技术创新匹配决策研究》文中研究说明随着我国工业化水平的不断提升,高端装备制造产业占据重要地位,并已发展成为我国重点制造产业。作为我国重要战略性新兴产业之一的高端装备制造产业通过生产制造高端装备产品,为航空装备、轨道交通装备、卫星应用、海洋工程装备、智能制造装备等领域高端装备产品的强力生产,提供了巨大的支撑,同时也为我国工业化进程的加速起到了助推作用。而且我国高端装备制造产业的整体发展水平状态,也能在一定程度上反映出我国制造产业的基本发展状况。在高端装备制造产业的发展过程中,创新已然成为了其发展的关键因素。企业整体创新状况在很大程度上决定着高端装备制造企业生产出来的装备产品是否高端。而在高端装备制造企业的所有创新活动中,组织创新（Organizational Innovation,简写为“OI”）与技术创新（Technological Innovation,简写为“TI”）对企业绩效的促进作用日益凸显。特别是在企业的不同发展阶段中,高端装备制造企业OI与TI各自发展状态及其双边匹配决策状况,均对高端装备制造企业的可持续发展起到了重要的影响作用。然而在当前部分高端装备制造企业中仍然存在着“高投入,低产出”,OI与TI不匹配,双边匹配决策不合理等方面的问题和状况,亟待解决。在全面梳理了OI与TI双边匹配决策理论,以及OI与TI双边匹配决策机理和路径等相关研究文献基础上,结合匹配理论、企业发展阶段理论、创新理论、决策理论等管理学相关理论,使用文献梳理法、系统分析法、归纳法、问卷调研法、因子分析法、演绎推理法、专家访谈法、系统仿真法、案例法等分析方法。针对高端装备制造企业在OI与TI匹配决策方面所存在的主要问题,分别结合高端装备制造企业在OI和TI匹配决策方面的相关基础理论,针对企业的OI与TI一般性匹配决策机理,以及不同发展阶段企业OI与TI匹配决策路径展开全面研究,并最终结合具体案例展开高端装备制造企业OI与TI匹配决策路径的实际运用。具体研究内容如下:（1）从理论层面研究了高端装备制造企业OI与TI匹配决策的相关理论内容,确定了高端装备制造企业OI与TI匹配决策理论路径在界定高端装备制造企业内涵及其特征基础上,分别确定了高端装备制造企业OI与TI的基本构成与特征,明确双边匹配决策的研究方法,并分别对OI和TI量表进行因子分析。而后界定了企业OI与TI匹配内涵,进而明确高端装备制造企业的OI与TI匹配决策的基本内涵、特征与理论研究模型。最终,确定高端装备制造企业OI与TI匹配决策的理论研究路径,并设计出本研究的整体研究框架。（2）研究高端装备制造企业OI与TI一般性匹配决策影响因素,构建出高端装备制造企业OI与TI匹配决策路径模型,揭示出其双边匹配决策机理在分别明晰高端装备制造企业OI决策子系统与企业TI决策子系统的基础上,确定企业OI与TI综合匹配决策系统的内容基础上,揭示出综合匹配决策系统中的关键要素。在确定了OI与TI匹配决策影响因素的基础上,分别从OI与TI匹配决策的管理者视角、组织视角以及外部环境视角阐述了相关影响因素的影响机理,为后文的相关研究,特别是相关管理对策的提出奠定了重要的研究基础。而后使用匹配性评价矩阵研究了高端装备制造企业OI与TI的匹配决策过程,进一步揭示出了高端装备制造企业OI与TI一般性匹配决策机理。（3）运用系统模拟仿真方法研究了不同发展阶段高端装备制造企业OI与TI匹配决策路径在明确了不同发展阶段中高端装备制造企业OI与TI匹配的基本特征基础上,运用系统动力学理论画出企业OI与TI匹配决策的系统流图,并确定出企业OI与TI匹配决策的系统仿真方程,进而对系统仿真模型进行有效性检验,包括运行检验、历史检验和灵敏度检验。分别针对初创阶段、成长阶段、成熟阶段以及全发展阶段的高端装备制造企业OI与TI动态匹配决策仿真的结果进行分析研究,从而分别得出不同发展阶段下的OI与TI匹配决策路径,同时构建出全发展阶段下的企业OI与TI匹配决策路径,揭示出不同发展阶段高端装备制造企业OI与TI匹配决策路径。（4）结合案例企业——高端装备制造企业M企业的OI与TI匹配决策状况,运用案例分析法进行应用性研究在介绍了M企业基本概况及OI与TI状态,梳理其内外部创新环境的基础上,分别对处于不同阶段的M企业OI与TI的匹配决策状况,指出了处于不同发展阶段的M企业OI与TI匹配决策过程。并针对正处于成熟阶段发展阶段的M企业OI与TI匹配决策状况以及相关的影响因素,提出M企业OI与TI匹配决策实施的对策建议,包括影响因素视角和创新管理视角的决策实施建议。
二、组织制度与人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、组织制度与人力资源管理（论文提纲范文）
（2）SF公司知识型员工心理疲劳问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架 |
| 2 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工 |
| 2.1.2 心理疲劳 |
| 2.2 研究综述 |
| 2.2.1 知识型员工相关研究 |
| 2.2.2 心理疲劳相关研究 |
| 3 SF公司知识型员工心理疲劳问题现状调查 |
| 3.1 SF公司基本情况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司知识型员工情况 |
| 3.2 SF公司知识型员工心理疲劳问题调查分析 |
| 3.2.1 问卷设计 |
| 3.2.2 问卷实施 |
| 3.2.3 被试构成 |
| 3.2.4 项目分析 |
| 3.2.5 探索性因素分析 |
| 3.2.6 信度检验 |
| 3.2.7 内容效度检验 |
| 3.3 SF公司知识型员工心理疲劳问题的差异分析 |
| 3.3.1 性别差异 |
| 3.3.2 年龄差异 |
| 3.3.3 文化程度差异 |
| 3.3.4 婚姻状况差异 |
| 3.3.5 倒休制度差异 |
| 3.3.6 岗位类别差异 |
| 3.3.7 岗位等级差异 |
| 3.3.8 工作年限差异 |
| 3.3.9 收入水平差异 |
| 3.3.10 睡眠时长差异 |
| 4 SF公司知识型员工心理疲劳问题改善对策 |
| 4.1 个人层面对策 |
| 4.2 家庭层面对策 |
| 4.3 公司层面对策 |
| 4.3.1 改善工作生活环境 |
| 4.3.2 完善公司管理制度 |
| 4.3.3 丰富业余文化生活 |
| 4.3.4 营造和谐企业文化 |
| 4.4 社会层面对策 |
| 4.4.1 优化项目建设选址 |
| 4.4.2 加大垃圾发电宣传 |
| 5 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及取得的研究成果 |
（3）专业化分工视角下稻农的合作及其治理 ——以农机服务为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 相关研究及研究述评 |
| 1.3 研究目标及内容 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.5 研究数据与论文的创新 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 第3章 专业化分工视角下稻农合作及其治理的理论分析 |
| 3.1 理论假定 |
| 3.2 稻农合作的缘由 |
| 3.3 专业化分工与稻农合作的关系 |
| 3.4 稻农合作的影响因素及机制 |
| 3.5 稻农合作治理及影响因素 |
| 第4章 专业化分工视角下稻农合作及治理的历史演进与现实考察 |
| 4.1 技术与制度演化嵌入的水稻农事活动服务专业化分工状况 |
| 4.2 专业化分工视角下稻农合作及合作方式演进与现状 |
| 4.3 专业化分工视角下稻农合作治理结构与治理机制演进与现状 |
| 4.4 小结 |
| 第5章 专业化分工视角下稻农农机服务合作及影响因素—基于水稻主产区面板数据的实证 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 稻农合作影响因素的相关研究 |
| 5.3 专业化分工视角下稻农合作的影响因素 |
| 5.4 专业化分工与稻农农机服务合作选择的宏观模型 |
| 5.5 宏观模型估计与结果分析 |
| 5.6 小结 |
| 第6章 专业化分工视角下稻农农机服务合作及合作方式选择—基于中国劳动力动态调查(CLDS)的实证 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 现有相关的研究 |
| 6.3 模型构建与指标选取 |
| 6.4 稻农农机服务合作及合作方式选择的模型估计及结果分析 |
| 6.5 小结 |
| 第7章 专业化分工视角下稻农农机服务合作治理—基于中国劳动力动态调查(CLDS)的实证 |
| 7.1 问题提出 |
| 7.2 相关研究的现状 |
| 7.3 稻农合作治理结构选择的理论模型 |
| 7.4 基于2016年CLDS数据的稻农农机服务合作治理结构影响因素实证 |
| 7.5 基于2016年CLDS数据的稻农农机服务合作治理机制影响因素实证 |
| 7.6 小结 |
| 第8章 专业化分工与稻农合作深化的实现逻辑—基于多案例的比较 |
| 8.1 问题提出 |
| 8.2 相关的研究现状 |
| 8.3 农事活动专业化分工与农户合作模式的主要案例 |
| 8.4 农事活动专业化分工与农户合作主要模式的比较 |
| 8.5 农事活动专业化分工与农户合作深化的实现逻辑 |
| 8.6 小结 |
| 第9章 研究结论与政策含义 |
| 9.1 研究结论 |
| 9.2 推进专业化分工与稻农合作深化的政策含义 |
| 9.3 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 发表论文及参与课题一览表 |
（4）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）基于价值链理论的高校修缮工程造价控制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外价值链理论研究现状 |
| 1.2.2 国内价值链理论研究现状 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术线路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 价值链理论及其视角下高校修缮工程造价问题及原因分析 |
| 2.1 价值链理论及其在高校修缮工程的应用 |
| 2.1.1 价值链理论 |
| 2.1.2 价值链理论分析方法的特点及优势 |
| 2.1.3 高校修缮工程价值链构成 |
| 2.2 基于高校修缮工程价值链理论的工程造价问题分析 |
| 2.2.1 价值链时间维度基本活动问题分析 |
| 2.2.2 价值链空间维度支持性活动问题分析 |
| 2.3 基于高校修缮工程价值链理论的工程造价问题的原因分析 |
| 2.3.1 价值链时间维度基本活动问题的原因分析 |
| 2.3.2 价值链空间维度支持性活动问题的原因分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 高校修缮工程价值链活动关系及价值分析 |
| 3.1 高校修缮工程价值链各项活动关系分析 |
| 3.1.1 时间维度的基本活动关系分析 |
| 3.1.2 时空融合的基本活动与支持性活动关系分析 |
| 3.2 高校修缮工程价值链各项活动价值分析 |
| 3.2.1 组织制度建设在时间维度各环节基本活动的价值分析 |
| 3.2.2 人力资源管理在时间维度各环节基本活动的价值分析 |
| 3.2.3 技术应用在时间维度各环节基本活动的价值分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 基于价值链理论的高校修缮工程造价控制策略 |
| 4.1 基于时间维度的价值链优化策略——基本活动管理提升 |
| 4.2 基于空间维度的价值链优化策略——支持性活动管理提升 |
| 4.3 基于时空融合的价值链优化策略——支持性活动在基本活动环节的综合管理提升 |
| 4.3.1 关键活动价值提升——组织制度完善 |
| 4.3.2 关键活动价值提升——人力资源配置优化 |
| 4.3.3 关键活动价值提升——技术管理优化 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 价值链视角下高校修缮工程价控制案例分析 |
| 5.1 E大学图书馆修缮工程造价控制研究案例分析 |
| 5.1.1 项目背景 |
| 5.1.2 工程概况 |
| 5.1.3 基于价值链优化提升的工程造价控制分析 |
| 5.2 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 论文主要工作及结论 |
| 6.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士/博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（6）BSL家园共育管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 相关概述和相关理论 |
| 2.1 相关概述 |
| 2.1.1 家园共育 |
| 2.1.2 客户关系 |
| 2.1.3 管理模式 |
| 2.1.4 组织结构 |
| 2.1.5 权变因素 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 客户生命周期理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 3 BSL家园共育管理现状 |
| 3.1 BSL家园共育管理组织 |
| 3.1.1 BSL家园共育管理组织结构 |
| 3.1.2 BSL家园共育管理组织的协调与控制 |
| 3.2 BSL家园共育管理运行机制 |
| 3.2.1 BSL家园共育管理运行主体 |
| 3.2.2 BSL家园共育管理沟通机制 |
| 3.3 BSL家园共育管理制度建设 |
| 3.3.1 BSL家园共育管理制度建设方针 |
| 3.3.2 BSL家园共育管理权责划分 |
| 3.4 BSL园家共育管理人力资源 |
| 3.4.1 BSL家园共育管理人员选拔 |
| 3.4.2 BSL家园共育管理员工情况 |
| 3.5 BSL家园共育管理经营方案 |
| 3.5.1 BSL家园共育管理客户关系 |
| 3.5.2 BSL家园共育管理营销手段 |
| 4 BSL家园共育管理存在的问题 |
| 4.1 BSL家园共育管理组织结构存在的问题 |
| 4.1.1 直线型组织结构僵化 |
| 4.1.2 管理效率低 |
| 4.2 BSL家园共育管理运行机制存在的问题 |
| 4.2.1 部分家庭参与幼儿园管理程度低 |
| 4.2.2 员工与家庭角色定位混乱 |
| 4.3 BSL家园共育管理制度存在的问题 |
| 4.3.1 制度与现实脱节 |
| 4.3.2 制度缺少员工参与 |
| 4.4 BSL家园共育管理人力资源存在的问题 |
| 4.4.1 员工专业能力水平不足 |
| 4.4.2 员工职业态度消极 |
| 4.4.3 人才流失现象严重 |
| 4.5 BSL家园共育管理经营存在的问题 |
| 4.5.1 营销不够突出家园共育管理 |
| 4.5.2 家园共育管理的业务单一 |
| 5 BSL家园共育管理问题的原因分析 |
| 5.1 BSL家园共育管理组织结构问题的原因 |
| 5.1.1 组织结构未根据权变因素变化 |
| 5.1.2 权力过于集中于领导层 |
| 5.2 BSL家园共育管理运行机制问题的原因 |
| 5.2.1 幼教小学化劣币驱逐良币 |
| 5.2.2 家园共育运行政策不完善 |
| 5.3 BSL家园共育管理制度问题的原因 |
| 5.3.1 制度缺乏科学性 |
| 5.3.2 制度缺乏民主性 |
| 5.3.3 制度缺乏激励性 |
| 5.4 BSL家园共育管理人力资源问题的原因 |
| 5.4.1 员工在校期间能力培养不够 |
| 5.4.2 社会观念出现偏差 |
| 5.4.3 人才职后培养缺失 |
| 5.5 BSL家园共育管理经营方案问题的原因 |
| 5.5.1 营销手段单一 |
| 5.5.2 对环境变化的反应不及时 |
| 6 BSL家园共育管理问题的对策 |
| 6.1 优化家园共育管理组织机构 |
| 6.1.1 根据规模和外部环境变化调整组织结构 |
| 6.1.2 根据战略变化调整组织结构 |
| 6.2 完善家园共育管理运行机制 |
| 6.2.1 引导客户树立正确观念 |
| 6.2.2 政府部门制定相关运行政策 |
| 6.3 优化家园共育管理制度 |
| 6.3.1 加强制度建设的科学性 |
| 6.3.2 加强制度建设的民主性 |
| 6.3.3 加强制度建设的激励性 |
| 6.4 提升家园共育管理人力资源水平 |
| 6.4.1 严把入门关保证员工能力 |
| 6.4.2 树立正确职业态度 |
| 6.4.3 加强职后培训构建学习型组织 |
| 6.5 改进家园共育管理经营方案 |
| 6.5.1 多种手段营销突出家园共育管理特色 |
| 6.5.2 多元经营拓宽家园共育管理应用范围 |
| 7 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A BSL幼儿园家园共育管理现状客户调查问卷 |
| 附录B BSL幼儿园家园共育管理现状员工调查问卷 |
| 附录C BSL幼儿园家园共育管理层调查问卷 |
| 附录D BSL幼儿园员工访谈提纲 |
（7）知识管理在PMC工程项目管理中的应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状、水平及发展趋势 |
| 1.3.1 知识管理的研究现状 |
| 1.3.2 工程项目知识管理及PMC工程项目管理的研究现状 |
| 1.4 研究主要内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 知识管理 |
| 2.1.1 知识管理 |
| 2.1.2 知识管理活动 |
| 2.1.3 知识管理组织层次 |
| 2.2 PMC工程项目管理 |
| 2.2.1 PMC工程项目管理的概念 |
| 2.2.2 PMC工程项目管理模式及分类 |
| 2.2.3 PMC项目管理模式的优缺点 |
| 2.2.4 PMC工程项目特点 |
| 2.3 其他理论基础 |
| 2.3.1 波特价值链 |
| 第三章 PMC工程项目管理存在的问题及引进知识管理应用分析 |
| 3.1 PMC工程项目管理存在的问题 |
| 3.1.1 PMC工程项目管理承包公司管理水平参差不齐 |
| 3.1.2 PMC工程项目管理人员知识水平参差不齐 |
| 3.1.3 PMC工程项目管理中各单位之间缺少知识信息共享 |
| 3.1.4 PMC工程项目管理中创新意识淡薄 |
| 3.2 PMC工程项目引进知识管理的必要性 |
| 3.2.1 解决PMC工程项目管理问题的需要 |
| 3.2.2 知识经济时代发展的需要 |
| 3.2.3 PMC工程项目管理自身的需要 |
| 3.3 PMC工程项目管理引进知识管理拟解决的问题 |
| 3.3.1 解决PMC工程项目管理中管理水平和知识水平参差不齐问题 |
| 3.3.2 解决PMC工程项目管理中知识信息缺乏共享和创新不足问题 |
| 3.4 在PMC工程项目管理中应用知识管理的实用性目标 |
| 第四章 知识管理在PMC工程项目的应用模型和评价指标的构建 |
| 4.1 应用模型和评价指标的构建分析 |
| 4.2 应用模型的构建 |
| 4.2.1 PMC工程项目知识管理系统 |
| 4.2.2 PMC工程项目知识价值链 |
| 4.3 PMC工程项目知识管理的应用程度评价指标 |
| 4.3.1 应用程度评价指标构成分析 |
| 4.3.2 评价指标应用内容和评分标准 |
| 4.3.3 项目各阶段应用程度评价指标表 |
| 第五章 知识管理在PMC工程项目管理案例中的应用分析 |
| 5.1 项目概况 |
| 5.1.1 项目介绍 |
| 5.1.2 项目管理模式的选择 |
| 5.1.3 以往PMC工程项目管理出现的问题 |
| 5.2 知识管理在PMC工程项目管理中的应用 |
| 5.2.1 在项目立项与决策阶段中的应用程度 |
| 5.2.2 在项目规划设计阶段中的应用程度 |
| 5.2.3 在项目招标采购阶段中的应用程度 |
| 5.2.4 在项目施工阶段中的应用程度 |
| 5.3 项目知识管理的应用程度评价 |
| 5.3.1 各阶段应用程度评价和分值情况 |
| 5.3.2 应用知识管理解决的问题及仍存在的问题 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（8）双因素理论视角下民办高职院校教师工作满意度提升策略研究 ——以G学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 论文构成 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究假设 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 国内外理论研究综述 |
| 2.1 工作满意度国外理论研究综述 |
| 2.2 工作满意度国内理论研究综述 |
| 2.3 双因素理论在国外的发展与运用 |
| 2.4 双因素理论在国内的发展与运用 |
| 第三章 相关概念与理论基础 |
| 3.1 教师工作满意度的定义 |
| 3.2 教师工作满意度测量工具 |
| 3.2.1 工作说明量表 |
| 3.2.2 明尼苏达满意度量表 |
| 3.2.3 工作满意度指数量表 |
| 3.2.4 工作诊断量表 |
| 3.3 双因素理论主要内容 |
| 第四章 G学院基本情况与教师工作满意度调查研究 |
| 4.1 G学院基本情况 |
| 4.1.1 G学院简介 |
| 4.1.2 G学院师资力量现状 |
| 4.1.3 G学院教师教学与科研工作现状 |
| 4.2 教师工作满意度调查 |
| 4.2.1 调查的对象和样本信息 |
| 4.2.2 调查的方法 |
| 4.2.3 调查问卷的设计 |
| 4.2.4 数据处理 |
| 第五章 G学院教师工作满意度调查结果分析 |
| 5.1 信度与效度分析 |
| 5.1.1 信度分析 |
| 5.1.2 效度分析 |
| 5.2 教师工作满意度调查样本统计性分析 |
| 5.2.1 被调查者个人基本信息统计分析 |
| 5.2.2 教师各维度的满意度描述统计分析 |
| 5.3 教师工作满意度调查样本差异性分析 |
| 5.3.1 性别因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.2 年龄因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.3 学历因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.4 职称因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.5 教龄因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.6 每学期平均承担的课程数量对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.7 行政坐班因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.3.8 平均周课时量因素对教师工作满意度各维度的差异分析 |
| 5.4 教师工作满意度调查样本相关性分析 |
| 5.4.1 个体变量之间的相关性分析 |
| 5.4.2 教师工作满意度各维度之间的相关性分析 |
| 5.4.3 教师工作满意度各维度与整体工作满意度的相关分析 |
| 5.5 影响G学院教师工作满意度主要因素分析 |
| 5.5.1 国家政策与财政支持缺乏 |
| 5.5.2 学院发展过分追逐经济利益,管理不够科学 |
| 5.5.3 教师不受重视,社会地位认可程度较低 |
| 5.5.4 教师各类晋升发展空间狭小 |
| 5.5.5 现有评价体系不适应教师发展需求 |
| 5.5.6 薪酬制度与绩效管理不合理 |
| 5.5.7 教师承担的教育教学工作量过于繁重 |
| 第六章 提升G学院教师工作满意度的策略研究 |
| 6.1 从国家层面提升教师工作满意度研究 |
| 6.1.1 完善有关民办高校的政策法规,加强政策支持与引导 |
| 6.1.2 通过各种手段提升民办高校教师地位 |
| 6.2 从保健因素提升教师工作满意度的策略 |
| 6.2.1 丰富现有的人力资源管理模式,提升管理层的管理水平 |
| 6.2.2 完善现有的教师教学质量评价体系,合理评价教师工作情况 |
| 6.3 从激励因素提升教师工作满意度策略 |
| 6.3.1 制定合理的教师教育、教学工作量,维护教师身心健康发展 |
| 6.3.2 建设合理的薪酬制度,实现薪酬激励 |
| 6.3.3 构建多途径的教师晋升机制,提升教师的成就感 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）战略人才管理系统构型、匹配及演化研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目标与研究意义 |
| 三、研究思路和结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 理论基础和文献综述 |
| 第一节 研究的理论基础 |
| 一、构型理论与系统研究方法 |
| 二、人力资本理论 |
| 三、新制度主义同构性理论 |
| 第二节 战略人才管理系统研究文献综述 |
| 一、战略人才管理系统的内涵 |
| 二、战略人才管理系统构成研究 |
| 三、战略人才管理系统构型概念模型 |
| 第三节 本章小结 |
| 第二章 战略人才管理系统构型变量识别 |
| 第一节 构型变量识别研究方法 |
| 一、采用质性研究方法的原因 |
| 二、质性研究步骤 |
| 第二节 战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 一、战略环境构型 |
| 二、企业战略构型 |
| 三、战略人才管理实践构型 |
| 第三节 本章小结 |
| 一、战略人才管理系统构型变量识别结果分析 |
| 二、企业战略人才管理系统发展面临的挑战 |
| 第三章 战略人才管理系统构型变量的确认 |
| 第一节 战略人才管理系统战略构型变量确认 |
| 一、战略构型变量的构成结构 |
| 二、战略构型变量的内部关联性分析 |
| 第二节 战略人才管理系统环境构型变量确认 |
| 一、环境动态性的影响作用 |
| 二、环境敌对性的影响作用 |
| 三、环境复杂性的影响作用 |
| 第三节 战略人才管理系统实践构型变量确认 |
| 一、战略人才管理实践的实施动机 |
| 二、战略人才管理实践活动组合 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 战略人才管理系统匹配度诊断及测算 |
| 第一节 战略人才管理系统匹配度诊断 |
| 一、战略人才管理系统匹配度诊断的方法 |
| 二、战略人才管理系统匹配度诊断的内容 |
| 三、战略人才管理系统匹配度诊断的算法模型 |
| 第二节 战略人才管理系统匹配度的测算 |
| 一、基于小样本数据的测算 |
| 二、基于大样本数据的测算 |
| 第三节 战略人才管理系统匹配度评判 |
| 一、战略人才管理系统构型变量间的相关分析 |
| 二、战略人才管理系统外部适应度分析 |
| 三、战略人才管理系统内部契合度分析 |
| 四、战略人才管理系统匹配度评判结果汇总 |
| 第四节 本章小结 |
| 第五章 战略人才管理系统的传播和演化研究 |
| 第一节 战略人才管理系统的扩散与传播 |
| 一、战略人才管理系统制度性压力的诊断 |
| 二、战略人才管理系统制度性压力的测算 |
| 三、制度性压力对战略人才管理系统影响的评判 |
| 四、战略人才管理系统传播的推动力 |
| 第二节 战略人才管理系统的动态演化和调整 |
| 一、战略人才管理系统的匹配效应 |
| 二、战略人才管理系统的演化路径 |
| 三、战略人才管理系统的调整 |
| 第三节 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文的主要研究结论 |
| 二、本文的主要贡献 |
| 三、研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在读期间科研成果 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（10）高端装备制造企业组织创新与技术创新匹配决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 相关研究综述及评述 |
| 1.3.1 企业OI与TI匹配决策理论研究 |
| 1.3.2 企业OI与TI匹配机理研究 |
| 1.3.3 企业OI与TI匹配路径研究 |
| 1.3.4 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究内容、方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 高端装备制造企业OI与TI匹配决策理论基础 |
| 2.1 高端装备制造企业OI与TI相关概念界定 |
| 2.1.1 高端装备制造企业的界定 |
| 2.1.2 高端装备制造企业的特征 |
| 2.1.3 高端装备制造企业OI的构成要素与特征 |
| 2.1.4 高端装备制造企业TI的构成要素与特征 |
| 2.2 双边匹配决策研究的理论支撑 |
| 2.2.1 双边匹配决策的基本内涵 |
| 2.2.2 双边匹配决策的相关理论 |
| 2.2.3 双边匹配决策的方法 |
| 2.3 高端装备制造企业OI量表与TI量表设计与检验 |
| 2.3.1 问卷调研设计 |
| 2.3.2 调研问卷的回收 |
| 2.3.3 高端装备制造企业OI量表设计与检验 |
| 2.3.4 高端装备制造企业TI量表设计与检验 |
| 2.4 高端装备制造企业OI与TI匹配决策理论模型构建 |
| 2.4.1 企业OI与TI匹配的内涵与特征 |
| 2.4.2 企业OI与TI匹配决策理论分析 |
| 2.4.3 企业OI与TI匹配决策研究框架设计 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 高端装备制造企业OI与TI匹配决策机理 |
| 3.1 企业OI与TI匹配决策系统解析 |
| 3.1.1 企业OI决策子系统 |
| 3.1.2 企业TI决策子系统 |
| 3.1.3 企业OI与TI综合匹配决策系统 |
| 3.2 高端装备制造企业OI与TI匹配决策的影响因素 |
| 3.2.1 OI与TI匹配决策的管理者视角影响因素 |
| 3.2.2 OI与TI匹配决策的组织视角影响因素 |
| 3.2.3 OI与TI匹配决策的环境视角影响因素 |
| 3.3 高端装备制造企业OI与TI匹配决策机理揭示 |
| 3.3.1 基于匹配性评价矩阵的OI与TI匹配决策过程 |
| 3.3.2 高端装备制造企业OI与TI匹配决策结果 |
| 3.4 高端装备制造企业OI与TI匹配决策机理探讨 |
| 3.4.1 企业OI与TI匹配决策模型 |
| 3.4.2 企业OI与TI匹配决策机理归纳 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 不同发展阶段高端装备制造企业OI与TI匹配决策路径 |
| 4.1 不同发展阶段高端装备制造企业OI与TI匹配特征 |
| 4.1.1 初创阶段企业OI与TI匹配特征 |
| 4.1.2 成长阶段企业OI与TI匹配特征 |
| 4.1.3 成熟阶段企业OI与TI匹配特征 |
| 4.2 高端装备制造企业OI与TI匹配决策仿真分析 |
| 4.2.1 系统因果反馈关系与系统流图 |
| 4.2.2 系统仿真方程的确定 |
| 4.2.3 系统仿真模型有效性检验 |
| 4.3 高端装备制造企业OI与TI匹配决策系统运行仿真结果 |
| 4.3.1 初创阶段企业OI与TI匹配决策仿真结果 |
| 4.3.2 成长阶段企业OI与TI匹配决策仿真结果 |
| 4.3.3 成熟阶段企业OI与TI匹配决策仿真结果 |
| 4.4 不同发展阶段高端装备制造企业OI与TI匹配决策路径探讨 |
| 4.4.1 不同发展阶段企业OI与TI匹配决策仿真结果比较 |
| 4.4.2 不同发展阶段企业OI与TI匹配决策路径确定 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 M企业OI与TI匹配决策案例研究 |
| 5.1 M企业OI状态、TI状态及其所处环境 |
| 5.1.1 M企业基本概况 |
| 5.1.2 M企业OI状态与TI状态 |
| 5.1.3 M企业内外部创新环境 |
| 5.2 M企业不同发展阶段OI与TI匹配决策过程 |
| 5.2.1 初创阶段M企业OI与TI匹配决策过程 |
| 5.2.2 成长阶段M企业OI与TI匹配决策过程 |
| 5.2.3 成熟阶段M企业OI与TI匹配决策过程 |
| 5.3 M企业OI与TI匹配决策实施建议 |
| 5.3.1 影响因素视角的决策实施建议 |
| 5.3.2 创新管理视角的决策实施建议 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的论文及其它成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
四、组织制度与人力资源管理（论文参考文献）
- [1]知识型员工工作疲劳模型构建研究[D]. 何梦庭. 重庆理工大学, 2021
- [2]SF公司知识型员工心理疲劳问题和对策研究[D]. 赵春林. 重庆理工大学, 2021(02)
- [3]专业化分工视角下稻农的合作及其治理 ——以农机服务为例[D]. 张建锋. 西南大学, 2020(04)
- [4]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [5]基于价值链理论的高校修缮工程造价控制研究[D]. 范紫薇. 北京交通大学, 2020(03)
- [6]BSL家园共育管理问题研究[D]. 张晶. 东北农业大学, 2020(05)
- [7]知识管理在PMC工程项目管理中的应用研究[D]. 杨兴凯. 广西大学, 2019(03)
- [8]双因素理论视角下民办高职院校教师工作满意度提升策略研究 ——以G学院为例[D]. 雷安然. 广西大学, 2019(01)
- [9]战略人才管理系统构型、匹配及演化研究[D]. 周丹. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [10]高端装备制造企业组织创新与技术创新匹配决策研究[D]. 王成刚. 哈尔滨工业大学, 2018(01)