一、企业管理的新视角——企业管理与企业文化（论文文献综述）
杜丽丽[1]（2021）在《Q公司平衡计分卡与全面预算的整合研究》文中提出企业的生存与发展是在战略指导下进行的,战略管理是企业日常经营管理的过程,起着协调全局、引导企业合理配置资源的作用。全面预算管理是一项重要的企业管理活动,其组成部分在企业管理实践中发挥着越来越重要的作用。Q公司是西北地区最大的水泥生产企业和特种水泥生产企业,在国内经济增长放缓、行业产能过剩、国家严格控制房地产市场的复杂环境下,面临全面预算管理实施效果不佳、成本规模降低难度大等重大问题,且企业现行全面预算管理侧重于实现财务预算指标,不能有效衔接预算管理过程中的产业战略目标和绩效管理等关键环节。在严峻的市场环境下,不能很好的为Q企业创造明显的内部竞争优势,然而,平衡计分卡最大的优势在于它可以将企业战略分解为相应的驱动因素,并形成绩效评价指标,这些指标是具体的、因果的、平衡的,从而实现与战略目标的有机整合,改善预算管理的弊端。本文基于对当前全面预算管理的相关基础理论和研究现状的深入了解,对Q公司现有预算管理状况进行分析,发现主要问题,并对Q公司在全面预算中引入平衡积分卡可行性与必要性进行阐述,在这个基础上构建基于平衡计分卡的全面预算体系,详细步骤为:首先,以战略为起点,以平衡计分卡为工具,确定预算编制和考评的KPI指标,其次,在预算编制中,平衡计分卡四个维度的关键指标是支撑财务指标实现的作业量,资本预算以企业战略为导向、销售预算凭借顾客维度指标的支持、生产与储运预算依靠内部流程非财务指标的完成、期间费用预算与学习与成长维度息息相关,最后,预算执行与考核以平衡计分卡的维度指标为基础设计各部门和员工的考核标准,采用打分制对Q公司的预算执行和考核情况进行评价,实现预算与平衡计分卡二者的整合。
王宇菲[2]（2021）在《企业环境责任对企业可持续发展的影响研究》文中研究指明2020年9月22日,习近平总书记在联合国峰会上宣布“中国将提高国家资助贡献力度,采取更加有力的政策和措施,力争2030年前二氧化碳排放达到峰值,努力争取2060年前实现碳中和”。这表明未来几十年,大幅度降低碳强度将成为中国的核心目标,这种气候雄心对于中国实现全面绿色转型具有重要的价值。企业作为全面绿色转型在生态环境领域的主要载体,是吹响生态环境保护领域推进“全面绿色转型”的冲锋号,其核心在于通过采取有效应对环境变化的生态环境保护措施,积极降低气候环境风险,进而保护维系生产力发展的生态环境根基。在以往的研究中,虽然学者们已经就企业的环境管理对策形成了一些基本的认知。例如,在环境方面的投资会影响到企业的生产成本,进而对企业的经济效益产生影响,对于企业以及所处环境来说,积极主动的环境行为通常会比被动消极的环境行为带来更多的正面影响等。但现如今,随着国家和社会公众对于环境问题的重视不断增强,以及在动态竞争市场中经营和获利结构的不断转变,在环境方面的投入早就不是以牺牲经济利益为代价,反而可能会为企业在经济方面带来很大的竞争优势。不仅如此,在实施环境战略的过程中,企业也没有必要一味的寻找更加积极的环境策略来应对环境问题,考虑到中国的组织情境以及中国制造业企业发展现状,寻找合适的战略类型才是帮助企业实现可持续发展的关键。因此,如何正确认识和平衡企业的经济目标,社会目标和环境目标,找到适合企业的环境治理发展路径成为了学界和业界在未来一段时间需要共同思考的话题。纵观现有关于生态环境在战略管理领域的学术研究,可以发现,现有研究已经对企业环境责任的驱动因素以及一些结果因素进行了理论推演和实证检验,但是仍然存在一些缺陷和不足。首先,现有研究探讨了企业环境责任与企业绩效尤其是企业经济绩效之间的关系,试图探究企业为什么要承担环境责任以及企业环境责任究竟能否为企业带来更好的经济效益。但忽略了企业环境责任的履行并不是在某一个时间节点产生的战略决策,其作用效果也并不是仅仅是体现在企业某一年度或某几个年度的绩效水平上,忽视了企业环境责任在企业内部的长期性和可持续性。其次,学界对于企业环境战略和绿色创新的研究已经较为丰富,对于二者的前因变量和结果变量均进行了较为丰富的验证,但是很少有研究将二者进行维度划分,并就不同维度之间的影响系数进行比较。事实上,无论是企业环境战略还是绿色创新都是多元化的概念,概念本身的涵盖范围非常广泛,将其作为单一变量进行研究和验证不可避免的会遇到以偏概全的问题,没有办法彻底厘清企业环境战略和绿色创新对于企业可持续发展的重要意义。最后,现有研究在结果变量的选择上都比较偏向于企业绩效,比较少对企业可持续发展这一概念进行测量。究其原因在于企业可持续发展的理念侧重于企业通过生产和运营想要达到的最终目标,很难对其进行量化。因此,本研究选择了企业可持续性这一变量来衡量企业在未来实现可持续发展的可能性。企业可持续性这一概念更加侧重于企业为了达成可持续发展这一目标所做出的全部努力,是量化企业可持续发展水平的主要指标。此外,对于绝大多数中国制造业企业来说,对生态环境的关注和治理将是伴随企业整个生命周期的一个重要话题,企业想要在长期保持自身的竞争优势,就必须要提升自身的可持续性。环境治理也并不是依存于个别政策或者是个别战略决策而单独形成的企业工作任务,而应该是企业核心工作目标的重要组成部分。为了弥补前文阐述的研究不足,本研究以自然资源基础观和利益相关者理论为基础,构建了“企业环境责任—企业环境战略—绿色创新—企业可持续性”的基本理论框架,并在理论框架中引入了利益相关者整合作为调节变量。此外,为了进一步深入研究可持续发展理念在企业战略管理领域的应用,解决企业在环境治理过程当中普遍存在的认知偏见和实践矛盾,本研究将悖论理论应用于企业可持续发展的研究当中。在关于企业可持续发展的悖论观点中明确表明,不同的可持续性目标之间存在紧张关系,这些目标虽然看似相互冲突,但也相互依存。通过接受和认知这种紧张关系,悖论视角使决策者能够同时实现相互竞争的可持续发展目标,悖论的观点为企业对可持续发展的卓越贡献创造了余地,因为它把环境和社会问题本身视为企业目的的一部分,而不仅仅是实现利润最大化的手段。在将悖论理论的三个悖论基本范式,归属悖论,学习悖论和绩效悖论应用到企业可持续发展领域的研究当中后,本研究提出了三个企业在环境领域面临的悖论,第一,企业在选择忠于股东经济利益和承担社会及环境责任之间存在目标决策悖论。企业需要在追求经济效益和承担社会及环境责任之间进行平衡和取舍;第二,企业在选择稳固型变革和对整个产业结构和经营理念进行更新升级之间存在成本决策悖论。企业需要在追求稳定变革,应对环境变化和积极进行全面变革之间进行平衡和取舍;第三,企业在可持续性的三个维度重要性之间存在选择决策悖论。在经济可持续性,社会可持续性和环境可持续性三个维度当中,企业不一定要无条件将经济可持续性放在核心的地位,社会可持续性和环境可持续性同样是值得企业追求的重要指标,且三者之间并不一定是相互抑制的关系。本研究以主要来自长江三角洲地区,珠江三角洲地区和东北地区的200多家企业作为研究对象,通过问卷调查和多元回归分析,得出了以下结论:第一,企业环境责任对企业可持续性具有显着的正向影响,企业环境战略和绿色创新能够分别在企业环境责任与企业可持续性之间起到中介作用,以及共同在企业环境责任与企业可持续性之间起到链式中介作用;第二,在对各个维度的主效应和中介效应进行检验时,研究发现,企业环境责任对社会可持续性的影响并不显着,并且绿色产品创新和绿色过程创新在企业环境责任与社会可持续性之间的中介效应也不显着,这也导致反应型环境战略和绿色产品创新及绿色过程创新在企业环境责任与社会可持续性之间的中介效应不显着。除此之外,企业环境责任对经济可持续性和环境可持续性能产生显着的正向影响,反应型环境战略,前瞻型环境战略和绿色过程创新在企业环境责任与经济,社会和环境可持续性之间的中介效应均被证实,以及绿色产品创新在企业环境责任与经济可持续性和环境可持续性之间仍然能够起到显着的中介作用。在对链式中介作用进行检验时,除了反应型环境战略与绿色产品创新和绿色过程创新在企业环境责任与社会可持续性之间的链式中介作用不成立之外,其他变量维度之间的链式中介效应均被证实是正向显着的;第三,在对不同维度中介变量的中介系数进行分析时,研究发现在企业环境责任与经济可持续之间的中介关系中,反应型环境战略比前瞻型环境战略的中介效应影响系数更大,绿色产品创新比绿色过程创新的中介效应影响系数更大;在企业环境责任与社会可持续性的中介关系中,前瞻型环境战略比反应型环境战略的中介效应影响系数更大;在企业环境责任与环境可持续性的中介关系中,前瞻型环境战略比反应型环境战略的中介效应影响系数更大,绿色过程创新比绿色产品创新的中介效应影响系数更大;第四,在对调节效应进行分析时,本研究得出结论利益相关者整合能够在企业环境责任与企业可持续性,以及企业环境责任与企业环境战略之间起到正向的调节作用,且各个维度的正向调节作用均被验证是成立的;最后,企业可持续性三个维度,经济可持续性,社会可持续性和环境可持续性之间的影响系数均为正,表明三个维度之间能够起到相互促进的作用。综上所述,本文一方面以自然资源基础观和利益相关者理论为基础,构建了由企业环境责任、企业环境战略、绿色创新、企业可持续性和利益相关者整合为主体的基本理论框架,并进行了实证检验。在此基础上,本研究将悖论理论引入企业可持续发展的研究领域当中,在悖论理论的基本悖论范式基础上,总结了现今环境管理领域最值得关注的三个悖论,对基本理论框架中的研究内容和研究形式进行了进一步展开;另一方面,本研究将变量进行了维度划分,不仅对各个维度的单独影响进行了分析,还对不同变量维度影响系数进行了对比,为企业寻找针对环境问题的最优路径提供了思路。在现有研究的基础上,拓宽了有关企业环境责任与企业可持续性的研究领域,对于企业环境责任与企业可持续性之间的关系进行了深入细致的分析和探讨,同时对管理者在面对环境问题时的思维模式转变具有一定的指导意义,帮助企业更加全面且辩证地认识企业应该怎样实现自身的“绿色化”。
侯凯旋[3]（2021）在《家族企业精益推进的机理及路径选择研究 ——基于社会情感财富理论》文中研究指明社会情感财富是家族企业非经济目标的集中体现。家族对社会情感财富不是风险厌恶而是损失厌恶的,家族具有强烈的维护社会情感财富的动机,甚至以牺牲经济利益为代价来追求社会情感财富。这也正是部分家族企业不愿意推行精益管理的原因。精益管理被誉为21世纪最先进的管理模式,通过消除浪费来优化企业现有的管理模式,从而帮助企业降低管理成本,提升管理效率。然而家族企业的管理模式是社会情感财富的载体,精益管理对现有管理模式的优化不可避免的会损害家族企业的社会情感财富,由此降低了家族企业推行精益管理的意愿,甚至于过高的社会情感财富损失会导致家族企业对精益管理的排斥。因此,在家族企业中,精益管理推进（下文简称精益推进）不仅仅要追求“精益”（精益推进的效果,即实现精准化管理）,也要考虑社会情感财富变化及其对精益推进的影响。为研究社会情感财富对家族企业精益推进的影响,进而帮助企业顺利实现精益,本文对家族企业精益推进的机理及路径展开研究。基于社会情感财富理论,本文认为家族企业精益推进的关键在于实现精益与社会情感财富的协同,即在追求精益的同时追求或保护好社会情感财富。因此,本文首先构建了精益与社会情感财富的协同度测度模型,来识别精益与社会情感财富的协同度,并以某一家族企业为例分析精益与社会情感财富的协同机理。在此基础上,本文运用演化博弈理论进一步探索精益与社会情感财富的协同对精益推进的影响机理,体现了精益与社会情感财富协同对推行精益的重要性,并分析了不同社会情感财富对精益推进的影响,进而总结归纳出家族企业推行精益管理的必备特征组合。为确保精益与社会情感财富的协同,家族企业在推行精益管理之前首先要选择适合的精益推进方案,而对于具备不同特征的家族企业来说,并没有万能且普适的精益推进方案存在。家族企业需根据自身实际情况去选择适合的、独一无二的精益推进方案,因此精益推进的关键问题又从精益与社会情感财富的协同转移到精益推进方案的选择问题上。本文在结合精益与家族企业特征的基础上,构建精益推进方案选择模型,帮助家族企业选择适合的精益推进方案,进而确保精益的顺利推进。研究结果表明:（1）精益的推进会造成社会情感财富在不同程度上的损失,而社会情感财富的损失会降低精益推进的效果;过快的推行精益会导致社会情感财富损失的激增,一旦社会情感财富的损失超过某一限度,将很可能导致精益推进的失败;而管理理念的改善会降低社会情感财富的损失,提高精益推进的效果。（2）家族成员的社会情感财富的得失是家族企业决策的首要参照点,但同时家族成员的社会情感财富及其偏好也会发生变化,最终与企业战略趋于一致;基于此,家族企业内不同的社会情感财富使企业体现出不同的创新意愿与创新能力。（3）在精益推进过程中,企业文化的改善会促进管理制度等方面的改善,同时有助于精益与社会情感财富的协同。因此推行精益首先要改善企业文化;但若以重要性来说,企业应将管理制度的改善作为精益推进的重点;家族企业可以运用精益推进方案选择模型,选择适合的精益推进方案,以实现精益与社会情感财富的协同,确保精益推进的效果最大化。
戴孟瑶[4]（2020）在《JL地铁运营公司企业文化建设优化研究》文中指出随着信息化时代的到来,JL地铁运营公司面对日益激烈的市场竞争,为利于其自身不断壮大发展,在行业中脱颖而出,实现成为城市交通最具服务影响力人文地铁的梦想,除企业硬实力需不断地加强,企业文化作为软实力更要跟上新时代的步伐,不断优化并发挥效能。JL地铁运营公司成立至今已有十七年,从最初的小规模公司发展至如今上万人,年营业额过亿的大型国企。纵观其发展历程,企业文化起到至关重要的作用。但伴随文化建设的同时,不断升高的离职率、日益激增的员工负面情绪、老员工渐渐表现出倚老卖老等外在现象,无不暗示企业文化建设中存在一定问题,本文旨在发现问题及成因,并对文化建设进行优化,助力企业高质量发展。本文简单阐述了此次企业文化建设优化研究的背景、目的以及意义,介绍了研究的内容、方法和技术路线,通过文献检索法分别介绍了国内外企业文化理论、企业文化建设、企业文化优化的相关研究成果以及企业建设优化相关理论基础,介绍了JL地铁运营公司与其企业文化的概况。并以企业文化研究和优化的相关理论为依据,通过以企业文化四象限模型与企业文化OCQ模型为基础,设计企业文化现实、期望类型以及企业文化四层问题两种调查问卷,对JL地铁运营公司现有企业文化建设现状进行全方位的评估诊断。通过数据分析,进一步得出了JL地铁运营公司企业文化的期望类型是部落式、现实类型是制度规范式;得出企业文化的物质、行为、制度与精神四层的各方面情况以及四层中各自的突出问题分别为企业创新力不足、领导作用发挥不到位、企业不够民主、管理制度不够完善以及企业文化贯彻落实不到位从而作用未曾发挥到位等问题。对此笔者通过进行对突出问题有针对性地深入访谈,分析总结后得出问题背后成因为:创新制度支持与贯彻不足、外部环境与领导自身因素、以人为本原则贯彻不到位、核心文化创造与建设不足、子文化发展不均、思想认识存在误区等成因;然后结合企业文化创新理论、“K”理论、人本管理理论、“解冻、变革、再冻结”等企业文化建设优化模型理论,分别提出建立企业创新机制、打造优秀领导干部队伍、以人为本实施人才战略、更新符合公司战略的核心文化体系以及落地与执行优化策略等针对性地对策;最后提出采用领导、组织及流程、制度、资源及党建五方面保障措施。通过研究,笔者一方面加深了对本企业经营状况的了解,另一方面希望通过对症下药地提出相应对策及保障措施,让企业文化更加完善,能够更好地落地,从而让企业获得长足的强劲动力,助力企业发展。本文即丰富了轨道交通行业特色的企业文化建设的经验素材,也在调查问卷的方法上进行了创新设计,但对企业文化的研究仍需深入,后续将不断加强对企业文化相关理论知识的学习,不断加强对企业文化的研究力度与广度,不断探索更富有新时代新特色的企业文化建设与优化方案。另此文只略涉猎党建保障企业文化落地与外部视角的企业文化研究,后续将在深入加强党建与企业文化融合共促以及企业外部视角下对企业文化建设优化两个方面加以研究。
邹婷婷[5]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中进行了进一步梳理中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
李丹[6]（2020）在《农业企业组织效能动态评价研究》文中进行了进一步梳理面对强大的人口压力,农业的重要地位日益凸显,农业经济发展备受政府的关注。农业企业作为农业经济的主要载体,承担着举足轻重的作用。我国农业企业数量庞大,但大体都是以小规模起步。政府提出了以农业龙头企业引领整体农业企业发展的号令,但农业龙头企业在管理中也明显存在着可持续发展能力不足、绩效产出不理想的困境。是否能寻求一种有效的途径让农业企业对自身经营状况及可持续发展能力进行有效的认知和评估,引起了企业家和学者们的重视。本文将组织效能的概念引入到对农业企业的研究中,组织效能的研究将打破以往过分关注企业绩效等传统研究方法带来的偏面性和局限性的僵局,给农业企业管理研究带来新的活力。组织效能是指组织实现其目标的能力和实现目标的程度,它是从量的产出和质的能力双方面开展评价。对农业企业进行组织效能评价,促进企业稳健成长,符合农业企业由单纯以业绩增产为导向向提升企业成长能力为导向的发展要求。在查阅大量国内外文献和对37家农业企业实地调研的基础上,从现实背景和理论背景两方面对文献进行梳理,以组织效能理论、企业成长理论和稳健性理论为出发点,对农业企业运营系统进行了详细分析,发现农业企业目前使用的评价方式主要集中在对企业绩效评价、经营效率评价、经营状况评价这三种评价方式上。这几种评价方法都是基于静态的研究视角,农业企业迫切需要寻求一种能兼顾经济产出和能力评价于一体的新的动态评价体系,所谓的动态表现在两方面:其一是企业内部运行机构动态联动;其二是企业会随着时间变化而动态成长。动态评价可以使企业通过评价发现自身的缺欠与不足并及时改进,促使企业稳健成长。组织效能的研究将从企业的产出绩效与能力双方面进行探究,打开农业企业管理研究新视角。目前关于农业企业组织效能的研究方法在数据库中尚未收集到完整的研究成果。本文以其他行业的研究成果为借鉴,确定了本文理论研究的目的:一方面通过组织效能与企业成长关系对推动企业的稳健成长进行理论解释,另一方面为组织效能研究探索新视角并弥补组织效能在农业企业研究领域的空白。在对37家农业企业实地调研中再次辨识和确认影响企业组织效能的指标后,采用系统动力学的研究理论和方法,对农业企业组织效能影响因素间的因果关系进行分析和判定,绘制了组织效能影响因素的因果关系图,构建了农业企业组织效能动态评价模型。采用实证研究对构建的组织效能动态模型进行仿真,在对企业调研数据进行分析和筛选后确定选择了一家以畜牧业养殖和加工为主业的企业作为研究背景,案例企业HY集团是具有典型特色的农业企业的代表。通过输入企业经营数据,利用vensim软件运行得出仿真结果并对模型进行灵敏度分析,分析主要从两方面进行,一方面是研究组织效能五因素投入比例变化时,对三组投入比例变化的企业数据进行比较分析,第二方面在同一时间节点,其他四因素投入不变的情况下,单一改变某一因素投入比例,增加或减少某一子系统投资量进行对比分析。通过系统灵敏度测试,验证模型的有效性和适用性。本文通过系统的研究能给农业企业管理带来新思路和新方法,并为农业企业的稳健成长提供一些建议。研究的结果总结如下:（1）分析农业企业绩效与农业企业经营的特点,提出以农业企业组织效能来衡量和促进农业企业稳健发展的观点。（2）通过对农业企业组织要素和企业经营管理的分析,将农业企业经营分为销售子系统、财务子系统、资源子系统、技术产能子系统、企业管理子系统五个子系统进行研究,对散落在这些子系统中的影响农业企业组织效能的因素进行辨识。在对影响因素进行分解的基础上,从组织绩效与组织能力两个方面确定了影响农业企业组织效能的指标体系,共有8个一级指标,其中包括了企业规模、市场份额、新增可支配资源等3个绩效指标和技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力、企业管理能力等5个能力指标。（3）利用系统动力学的原理和方法,对影响组织效能的各个指标之间的因果关系进行分析,构建了组织效能影响因素的因果关系图,在因果关系分析的基础上运用基本流位入树模型进行组织效能系统积累变量流位流率分析,并构建出农业企业组织效能系统的整体流图模型即组织效能系统动力学模型图。（4）选择了一家具有代表性的农业龙头企业对系统流图进行仿真模拟,证实了企业规模、市场份额、新增可支配资源、技术创新能力、战略规划能力、组织运行能力、管理者自身能力及企业管理能力八项指标对组织效能分别产生影响。同时发现在企业投入量发生变化的情况下,五种能力会随之发生变化,通过系统仿真可以提前发现它们的变化趋势,利用能力表现的延迟性,企业可以在能力不足时提前寻找解决措施,为农业企业有效提升组织效能,保持稳健发展提供依据。（5）本文通过仿真分析,提出农业企业组织效能评价的对策与建议。在关注企业原材料市场稳定供应的基础上,增加农产品销售渠道拓展费用以支持市场份额的提升,伴随而来的是企业规模扩大,组织效能完成量的增长。在这个增长的过程中需要组织能力的坚强支撑,有效的战略规划为企业把握正确方向,提供符合发展的指引,组织运行能力为其正常行进保驾护航,技术创新能力、企业管理能力共同发展形成效能能力的中流砥柱,管理者依靠自身的能力构建和谐的组织氛围,并发挥领袖风范指引团队成员共同完成组织目标,组织成员的协同配合,这些因素共同协力从质和量双方面提升组织效能使企业稳健成长。
刘丕基[7]（2020）在《社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例》文中研究说明近年来,随着社会经济和国有企业的发展,企业文化建设一直是企业界和学术界广泛讨论和研究的热点问题。在企业文化建设过程中,由于企业精神文化需要得到全体或多数员工的认同,企业行为文化需要以企业的多种活动和员工的职业行为为载体,因此亟须在理论与实践上找到适合的方法提供企业文化的建设水平。社会工作秉承“助人自助”的专业理念,倡导针对有需求的案主,采用个案、小组工作等方法达到帮助案主缓解焦虑情绪,改善心理状况,摆脱困难的目的,可以为企业文化建设中理顺企业与员工关系、增进企业与员工的感情、增强员工对企业的认同感提供助力,进而成为企业提升文化建设水平和能力的重要手段。通过对A燃气有限公司B分公司的调研,发现其在企业文化建设过程中,存在着诸如员工对公司文化内涵认识不清楚、对公司的工作氛围不满意、员工实际做事准则与企业行为规范要求存在差异、不愿意为公司的各种文化活动出谋划策等问题。而造成这些问题的主要原因在于,企业在思想上并未把文化作为可持续发展的灵魂、日常管理与文化管理融合不够、员工面临新旧文化更替的脱嵌与再嵌入的整合阶段、员工企业文化认同缺乏更为广泛的社会支持。因此,通过对社会工作与企业文化的交叉研究,可以基本确立社会工作助力国企员工企业文化认同的基本思路。首先,社会工作助力国企员工提升企业文化认同应遵循个性化原则、持续互动原则、行政性与专业性社会工作相结合的原则。其次,社会工作应确立建立员工与企业相一致的目标、培养员工团队精神和协作意识、完善企业社会支持网络、营造优秀企业文化管理氛围等目标才能达到助力效果。最后,企业应当与社工一起,运用个案工作方法,提供咨询服务,解决员工企业文化认同的个性化困难;开展小组工作,培养和激发员工的归属感和团队意识;建构助力员工企业文化认同的支持网络,运用社会行政方法塑造员工参与的开放文化氛围等措施,使社会工作的具体内容和方法有效沉降到企业文化管理中,从而实现对员工企业文化认同困难的有效干预。
徐向东[8]（2020）在《和谐劳动关系研究热点探究——基于VOSviewer的关键词共线分析》文中进行了进一步梳理为探究我国和谐劳动关系的研究热点,文章对2002-2020年知网数据库收录的2478篇期刊文献进行了基于科学计量学的关键词共线分析,结果显示,我国和谐劳动关系研究热点集中在和谐劳动关系、企业管理、劳动关系、和谐文化四个方面。和谐劳动关系是劳动关系的新常态,企业管理是和谐劳动关系的实现途径,劳动关系是和谐劳动关系的前提基础,和谐文化是指导企业实现和谐劳动关系的思想精髓。未来,企业将更加注重和谐劳动关系的构建,尤其是以和谐文化、契约、责任意识、集体协商机制等方面为主抓手,促成员工与员工、员工与企业之间的和谐共存。
袁家三[9]（2020）在《企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究》文中研究说明自上世纪七十年代以来,社会资本理论以其丰富的内涵及强大的解释力,受到了社会学、政治学和经济学等诸多学科的热切关注。企业社会资本作为一种特殊的资本形态,是企业竞争力的重要来源,同样也受到学者和企业管理者的高度重视。作为研究经济主体特别是企业经营活动中的伦理道德问题的学科,企业伦理学同样也不能回避对企业社会资本的探讨。这样,遵循从理论到实践的脉络,以企业伦理为起点,全面揭示企业社会资本的伦理内涵等深层特性,并以此为基础,对其培育机制的构建展开研究,就成为一个极其重要的理论和实践课题。同时,这一问题也是从企业层面,对社会资本理论的重要议题之一“怎样促成社会资本的形成?”所进行的探索。讨论企业社会资本,必须先确定一个前提,这就是人的社会性以及企业的社会性。人的社会性是人的本质属性,同时,企业作为经济行为的主体,在具有经济性的同时,与利益相关方之间必然发生社会化联系,因而也具有社会性。作为个体的人及作为法人的企业所具有的社会性,都包含有道德关系,具备特定的伦理内涵。因此,从企业伦理视角,运用文献分析与归纳法、案例研究法、对比与借鉴法、移植拓展广泛吸纳跨学科的理论研究成果,开展企业社会资本伦理蕴涵及其培育机制的研究,是可能的,也是必要的。以企业伦理为起点,就是着眼于企业社会资本所必需的价值前提和伦理纽带,将伦理学研究成果运用到企业社会资本研究中,尤其是运用五种基本的伦理学理论,即德性论、功利主义、非后果论、综合社会契约论和关怀伦理的分析方法,来对企业社会资本进行探讨。而在培育机制建构方面,既要讨论伦理方面的机制,也要探讨非伦理方面的机制,如此才能建构企业社会资本的整个培育机制。从伦理角度来看,企业伦理是企业的道德形象,是企业的无形资产,也是企业的核心竞争力,因而构成企业社会资本的重要内容。企业社会资本是指企业在其存续期间建立起的可以从中获取企业运营所需要资源的内外部社会化联系,以及蕴含在这些社会联系中为企业各项活动提供支持的共同理念、价值和规范。企业社会资本可以被划分为内部社会资本和外部社会资本两个维度,以及以员工为主体的个人社会资本和以企业为主体的法人社会资本两个层次。同时,按照其构成要素不同也可以划分为结构性社会资本和认知性社会资本两种类型。通过回顾社会资本理论的演变过程,并从伦理的角度来解析企业社会资本,对比企业三种主要资本,即物质资本、人力资本、社会资本与人的关系,人们可以发现,物质资本联结人的自然性,人力资本体现人的实践性,而社会资本基于人的社会性。企业社会资本中,结构性社会资本存在着与利益关系并存的道德关系和与经济权利并行的道德权利;认知性社会资本具有信任、合作、共享、共同追求和职业精神等伦理内涵。这些构成企业社会资本的道德前提和伦理意蕴,并使企业社会资本对企业产生三个方面的伦理作用,即协调义利冲突、平衡公平与效率、促进人的全面发展。企业社会资本的特性体现为概念集合性、易流失性和可能产生负外部性等;企业社会资本发挥作用建立在拥有企业家及其基本社会关系,并以此为起点形成企业内外部合作关系的前提上;其作用机理则表现为企业社会资本通过整合物质资本和人力资本、减少交易成本、促进企业创新活动等途径,实现其资本作用。从实践角度看,社会资本在企业现实运营中的培育实践面临一定的困境,主要包括对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足,企业社会资本投入的驱动力不足,企业社会资本缺少保障和调节体系等。而当前企业文化与公共关系管理的发展,为企业社会资本的培育提供了良好机遇。在充分考虑企业社会资本的道德前提、伦理内蕴以及现实困境的基础上,企业社会资本的培育机制宜从如下方面进行建构:首先,伦理方面,社会资本的培育要建构包括将伦理考量嵌入企业决策过程、明确基本道德责任标准、确立伦理决策流程、提升企业伦理决策能力等在内的企业伦理决策机制和职业伦理驱动机制,形成正确的伦理导向,这是积极社会资本构成的基础;其二,非伦理方面,要建构包括经济绩效驱动、社会心理驱动的动力机制,这是企业社会资本培育的核心机制;建构包括机构人员保障、激励约束保障和时空环境保障的保障机制;建构包括教育调节、社会参与度调节和规章制度调节的外部调节机制。上述建构的企业社会资本培育机制体系,是以理论逻辑和实践经验为基础,还需要要进一步对其可行性和实践性进行验证。扎根理论是社会科学研究广泛使用的成熟工具,利用该工具可演绎企业社会资本培育体系的必要性及其建构的可能性。通过应用扎根理论多案例分析,验证了企业社会资本培育体系的构建是企业绩效的必然需求;企业社会资本培育体系由伦理决策机制、动力机制、保障机制和外部调节机制构成,四种机制功能互相补充,可以构成了完整的企业社会资本培育体系。在上述四种机制下构建的企业社会资本培育体系有利于企业绩效增长的同时,还在促进企业与环境融合、企业员工全面发展、协调企业义利关系方面,发挥突出的伦理作用。企业社会资本作为新兴的重要概念,近年理论研究成果较多,但真正纳入企业实践的较少,因此有必要在理论分析的基础上,全面深入认识这种新的资本形态,探索其培育的有效机制,为企业社会资本更好地进入企业实践,为企业提高竞争力作出更大的努力。
杨黛梅[10]（2020）在《基于GL公司战略转型中的组织认同研究》文中进行了进一步梳理国企的改革是中国经济体制改革的核心环节,作为曾经是国企重要组成部分的纺织企业,在这场改革中经历了漫长而曲折的历程。案例企业GL公司的改革处于上世纪末期的1999年,其时国企改革正处于以建立现代企业制度为目标的崭新阶段,中央经济工作方针将纺织行业确定为国有企业改革脱困的突破口,提出了“压锭、减员、扭亏”三大任务,为GL公司带来了新的机遇。GL公司的前身是GDL国营小厂,改革转制前企业处境艰难。改革转型中,GL公司在经历了企业改制、代工的“阵痛”后,展开了一场“不拘一格”的创新探索,最终“换血成功”,GL公司迎来产品利润高达20%的“黄金发展期”。本文重点关注跨越了国企和民企的GL公司200多个“标本员工”,从最初的怀疑,到后来的认同,到对企业高度的忠诚,他们逐渐成长为转型后企业的核心力量,企业也在转型中走上良性发展轨道。为更加清晰地探讨企业改革过程,本文从组织认同视角的祛意、赋意、释疑三个方面对GL公司展开研究。研究发现,企业战略转型的过程,也是个体与组织不断互动的过程:一方面,组织通过各种措施,提供平台,提供政策等辅助手段,鼓励员工个体放开手脚,大胆尝试;另一方面,在各种矛盾冲突中,员工个体也必须做出判断和选择,与时俱进,与时偕行,建构其在组织中的新身份。研究表明:（1）处在企业战略转型过程中的员工与企业,是一对互相作用的综合体,彼此无法分割。企业要发展,离不开员工的绩效;员工为企业创造产值,前提是基于自己的选择和对企业的预期。（2）在企业的转型与变革中,建立起有效的个体与组织的互动关系至关重要。员工于企业,是第一重要的人的元素,只有让员工心安,赢得员工的信任,给员工以未来和信心,员工才能真正发挥主人翁的能动作用,企业也才有可能得以长足发展。本文通过对GL公司战略转型中的组织认同研究,结合GL公司自身的发展历程、公司体制、组织结构等因素,厘清企业成功转型之路,总结其改革过程中积累的宝贵经验,对当前仍是经济热点的深化国企改革和纺织企业提高竞争能力,都提供了一定的参考和借鉴。
二、企业管理的新视角——企业管理与企业文化（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业管理的新视角——企业管理与企业文化（论文提纲范文）
（1）Q公司平衡计分卡与全面预算的整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 创新点 |
| 1.3.3 技术路线和研究方法 |
| 第二章 全面预算管理相关概念和理论基础 |
| 2.1 全面预算管理相关概念 |
| 2.1.1 全面预算管理的内涵和特征 |
| 2.1.2 全面预算的内容和流程 |
| 2.1.3 全面预算管理模式 |
| 2.2 全面预算的相关理论 |
| 2.2.1 战略管理理论 |
| 2.2.2 超越预算理论 |
| 2.2.3 目标管理理论 |
| 2.2.4 平衡计分卡理论 |
| 第三章 Q公司全面预算管理现状与问题分析 |
| 3.1 Q公司的经营环境分析 |
| 3.1.1 Q公司的基本情况 |
| 3.1.2 Q公司的SWOT分析 |
| 3.1.3 Q公司的战略分析 |
| 3.2 Q公司现行全面预算管理状况 |
| 3.2.1 Q公司全面预算编制现状 |
| 3.2.2 Q公司预算执行与调整现状 |
| 3.2.3 Q公司预算考评现状 |
| 3.3 Q公司全面预算管理中存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏对外适应性 |
| 3.3.2 与战略目标的衔接不足 |
| 3.3.3 难以实现资源的最优配置 |
| 3.3.4 忽视企业的平衡性管理 |
| 3.4 Q公司实现平衡计分卡与全面预算整合的必要性及可行性 |
| 3.4.1 Q公司实现平衡计分卡与全面预算管理整合的必要性 |
| 3.4.2 平衡计分卡与全面预算管理整合的可行性 |
| 第四章 Q公司基于平衡计分卡的全面预算模式设计 |
| 4.1 平衡计分卡与全面预算的整合思想 |
| 4.1.1 平衡计分卡与全面预算的整合理念 |
| 4.1.2 平衡计分卡与全面预算的整合框架 |
| 4.1.3 平衡计分卡和全面预算相整合原则 |
| 4.2 基于平衡计分卡的全面预算的编制思路 |
| 4.3 基于平衡计分卡的全面预算的编制方法 |
| 4.3.1 预算目标的确立与分解 |
| 4.3.2 基于平衡计分卡的全面预算的编制 |
| 4.4 基于平衡计分卡的全面预算的执行与调整 |
| 4.4.1 执行控制 |
| 4.4.2 调整与追加控制 |
| 4.4.3 预算反馈机制 |
| 4.5 基于平衡计分卡的全面预算的评价与考核 |
| 4.5.1 评价与考核指标的选择 |
| 4.5.2 评价与考核指标的权重的确定 |
| 4.5.3 评价标准与评分方法 |
| 第五章 Q公司基于平衡计分卡的全面预算模式应用 |
| 5.1 Q公司近三年预算指标执行情况分析 |
| 5.2 Q公司2020 年全面预算指标的设计 |
| 5.3 2020 年全面预算目标值的确定 |
| 5.3.1 销售预算的编制 |
| 5.3.2 生产与储运预算编制 |
| 5.3.3 期间费用预算 |
| 5.3.4 资本预算编制 |
| 5.3.5 财务预算编制 |
| 5.4 Q公司2020 年全面预算执行与考核情况 |
| 5.4.1 Q公司2020 年预算执行情况 |
| 5.4.2 Q公司2020 年预算考核情况 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录-1 Q公司访谈记录 |
| 附录-2 Q公司2020 年利润表预算(万元) |
| 附录-3 Q公司2020 年资产负债表预算(万元) |
| 附录-4 Q公司2020 年现金流量表预算(万元) |
| 附录-5 Q公司关键绩效指标考评标准 |
| 攻读硕士学位期间所发表的论文 |
（2）企业环境责任对企业可持续发展的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与研究内容 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 研究结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 企业环境责任 |
| 2.2 企业可持续性 |
| 2.3 企业环境战略 |
| 2.4 绿色创新 |
| 2.5 利益相关者整合 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 理论框架 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量设计与测量 |
| 4.3 数据收集与控制 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 信度与效度检验 |
| 5.3 假设检验 |
| 5.4 研究结果 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理建议 |
| 6.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 攻读学位期间的学术成果 |
| 致谢 |
（3）家族企业精益推进的机理及路径选择研究 ——基于社会情感财富理论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 家族企业相关研究 |
| 1.2.2 精益管理相关研究 |
| 1.2.3 路径选择方法的相关研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究目标与研究内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 家族企业的相关理论 |
| 2.1.1 社会情感财富理论 |
| 2.1.2 其他理论 |
| 2.2 演化博弈理论 |
| 2.2.1 演化博弈论的概念 |
| 2.2.2 演化博弈理论的特征 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 精益推进中精益与社会情感财富协同度测度模型 |
| 3.1 协同度测度模型的构建 |
| 3.1.1 协同度测度的方法 |
| 3.1.2 方法原理 |
| 3.2 SL-VSM的绘制 |
| 3.2.1 案例简介 |
| 3.2.2 当前SL-VSM |
| 3.2.3 未来SL-VSM |
| 3.3 结果分析 |
| 3.4 小结 |
| 第4章 精益与社会情感财富协同对精益推进的影响机理 |
| 4.1 理论基础与研究假设 |
| 4.1.1 理论基础 |
| 4.1.2 研究假设 |
| 4.2 演化博弈模型的构建 |
| 4.3 演化均衡的求解 |
| 4.4 演化均衡的稳定分析 |
| 4.4.1 均衡点的计算 |
| 4.4.2 仿真分析 |
| 4.5 结果分析 |
| 4.6 小结 |
| 第5章 精益推进方案选择模型的构建 |
| 5.1 精益推进方案选择模型的构建思路 |
| 5.1.1 评价体系的构建 |
| 5.1.2 指标权重的确定 |
| 5.1.3 综合指标的获得 |
| 5.1.4 备选方案的排序及改进 |
| 5.2 精益推进方案评价体系的构建 |
| 5.3 基于VIKOR—DANP方法的选择模型构建 |
| 5.3.1 DANP方法 |
| 5.3.2 VIKOR方法 |
| 5.4 案例分析 |
| 5.4.1 A家族企业简介 |
| 5.4.2 A家族企业存在的问题 |
| 5.4.3 精益推进方案 |
| 5.4.4 精益推进方案的选择 |
| 5.5 结果分析 |
| 5.6 敏感性分析 |
| 5.6.1 指标权重的敏感性分析 |
| 5.6.2 系数(?)的敏感性分析 |
| 5.7 小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博/硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（4）JL地铁运营公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究目的 |
| 1.1.3 本文的研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 本文的研究内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法 |
| 1.2.3 本文的技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外企业文化理论研究 |
| 2.1.2 国内外企业文化建设研究 |
| 2.1.3 国内外企业文化优化研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化构成理论 |
| 2.2.3 两种企业文化测量工具 |
| 2.2.5 企业文化建设优化相关理论 |
| 第3章 JL地铁运营公司企业简介及企业文化建设现状 |
| 3.1 JL地铁运营公司简介 |
| 3.1.1 JL地铁运营公司的经营与发展 |
| 3.1.2 JL地铁运营公司组织架构 |
| 3.2 JL地铁运营公司基本文化与企业文化建设现状 |
| 3.2.1 JL地铁运营公司基本文化 |
| 3.2.2 JL地铁运营公司企业文化建设现状 |
| 第4章 JL地铁运营公司企业文化建设问题与成因分析 |
| 4.1 JL地铁运营公司企业文化建设问题 |
| 4.1.1 JL地铁运营公司企业文化诊断原则 |
| 4.1.2 JL地铁运营公司企业文化的调查问卷设计与结果数据分析 |
| 4.1.3 JL地铁运营公司企业文化建设存在的问题 |
| 4.2 JL地铁运营公司企业文化建设问题的成因分析 |
| 4.2.1 企业文化物质层问题成因分析——创新制度支持及贯彻不足 |
| 4.2.2 企业文化行为层问题成因分析——外部环境与领导自身因素 |
| 4.2.3 企业文化制度层问题成因分析——以人为本原则贯彻不到位 |
| 4.2.4 企业文化精神层问题成因分析——核心文化创造与建设不足 |
| 4.2.5 企业文化落地与执行问题成因分析——五大问题 |
| 第5章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策 |
| 5.1 物质文化层优化对策——建立企业创新机制 |
| 5.2 行为文化层优化对策——打造优秀领导干部队伍 |
| 5.3 制度文化层优化对策——以人为本实施人才战略 |
| 5.4 精神文化层优化对策——更新符合战略的核心文化体系 |
| 5.5 企业文化建设实务优化对策——落地与执行优化策略 |
| 第6章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策的实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 党建保障 |
| 第7章 JL地铁运营公司企业文化建设优化研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
（6）农业企业组织效能动态评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 研究的现实意义 |
| 1.2.2 研究的理论意义 |
| 1.3 硏究内容及论文结构 |
| 1.3.1 主要研究内容 |
| 1.3.2 论文框架及结构 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 农业企业 |
| 2.1.1 农业企业的界定 |
| 2.1.2 农业企业的特征 |
| 2.2 组织效能研究 |
| 2.2.1 组织效能基本概念界定 |
| 2.2.2 组织效能与企业管理要素研究 |
| 2.2.3 组织效能评价标准及方法 |
| 2.2.4 组织效能评价模型的研究 |
| 2.2.5 组织效能理论研究存在的问题 |
| 2.2.6 效能研究改进与提升方向 |
| 2.2.7 组织效能研究评述 |
| 2.3 组织发展稳健性研究 |
| 2.3.1 稳健性定义 |
| 2.3.2 企业经营稳健性研究 |
| 2.3.3 企业经营稳健性与企业可持续发展关系 |
| 2.4 稳健性与组织效能 |
| 2.4.1 企业发展能力与组织效能 |
| 2.4.2 组织能力、企业成长与组织效能 |
| 2.4.3 组织效能与企业稳健成长关系 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 农业企业组织效能影响因素辨识及分析 |
| 3.1 调研企业的选择 |
| 3.2 农业企业内部组织活动及组织职能分析 |
| 3.2.1 组织结构的选择与分析 |
| 3.2.2 工作职能的界定 |
| 3.3 农业企业运营系统组成要素的辨识 |
| 3.4 资源要素对组织效能的影响辨识 |
| 3.4.1 人力资源要素分析要素 |
| 3.4.2 农业企业的资金资源要素 |
| 3.4.3 原材料资源 |
| 3.4.4 信息资源要素 |
| 3.5 组织效能能力要素的辨识 |
| 3.5.1 组织能力的分类观点 |
| 3.5.2 动态企业能力的阶层模型 |
| 3.5.3 企业成长及成长因素判定 |
| 3.5.4 管理者的能力 |
| 3.6 影响农业企业组织效能的外部要素辨识 |
| 3.7 影响组织效能因素汇总 |
| 3.8 本章小结 |
| 第4章 基于系统动力学的农业企业组织效能评价指标体系构建 |
| 4.1 系统动力学建模的可行性分析 |
| 4.1.1 系统动力学建模的特点 |
| 4.1.2 组织效能的系统特性 |
| 4.1.3 系统动力学适用性分析 |
| 4.2 基于系统动力学的组织效能动态评价模型构建原则 |
| 4.3 模型构建的技术路线 |
| 4.3.1 模型边界的确定 |
| 4.3.2 模型动态假设 |
| 4.3.3 模型因果关系分析 |
| 4.3.4 建立组织效能评价的系统动力学流图并检验 |
| 4.3.5 效能评价仿真 |
| 4.4 组织效能评价指标的筛选依据 |
| 4.4.1 农业企业绩效评价指标的汇总 |
| 4.4.2 组织效能评价体系已有的研究成果 |
| 4.5 影响因素与组织效能间关系判定 |
| 4.5.1 生产规模扩大的农业企业成长因果关系 |
| 4.5.2 组织能力与规模扩大与组织效能提升的关系 |
| 4.5.3 企业规模扩大对组织效能影响因果关系 |
| 4.5.4 农业企业组织效能子系统关系判定 |
| 4.6 组织效能评价指标体系构建 |
| 4.6.1 指标体系的构建原则 |
| 4.6.2 农业企业组织效能指标体系 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 农业企业组织效能动态评价模型构建 |
| 5.1 各子系统因果关系模型构建及分析 |
| 5.1.1 农业企业资源子系统因果关系模型 |
| 5.1.2 农业企业管理子系统因果关系模型 |
| 5.1.3 农业企业销售子系统因果关系模型 |
| 5.1.4 农业企业技术产能子系统因果关系模型 |
| 5.1.5 农业企业财务子系统因果关系模型 |
| 5.2 农业企业组织效能影响因素因果回路图的构建与分析 |
| 5.2.1 农业企业组织效能系统的因果回路图构建 |
| 5.2.2 组织效能因果回路分析 |
| 5.3 系统积累变量流图模型的建立 |
| 5.3.1 设计积累变量流位流率系 |
| 5.3.2 构建积累变量流位控制流率的定性二分部图 |
| 5.3.3 流率基本入树模型及变量方程 |
| 5.4 系统整体流图模型及组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.1 组织效能动态评价模型的构建 |
| 5.4.2 流位模型中变量方程的设定 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 农业企业组织效能动态评价模型仿真 |
| 6.1 企业背景及基本状况介绍 |
| 6.1.1 企业基本信息 |
| 6.1.2 HY集团管理现状 |
| 6.1.3 HY集团现行的绩效评价体系介绍 |
| 6.2 HY集团组织效能系统仿真模拟及结果分析 |
| 6.2.1 组织效能动态评价系统仿真初始数据的设置 |
| 6.2.2 组织效能模型仿真结果及仿真分析 |
| 6.3 HY集团组织效能评价灵敏度分析 |
| 6.3.1 不同企业的不同能力投入比例的灵敏度分析 |
| 6.3.2 单一改变某一因素投入比例模型灵敏度分析 |
| 6.4 仿真结论与建议 |
| 6.4.1 研究结论 |
| 6.4.2 建议 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 创新点与存在的不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间取得的科研成果 |
| 导师简历 |
| 致谢 |
（7）社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究状况 |
| 1.2.1 国外研究状况 |
| 1.2.2 国内研究状况 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 企业社会工作 |
| 1.3.2 企业文化 |
| 1.3.3 企业文化认同 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 社会工作助力国企员工企业文化认同的理论依据及优势 |
| 2.1 社会工作助力国企员工企业文化认同的理论依据 |
| 2.1.1 脱嵌——再嵌入理论 |
| 2.1.2 社会支持理论 |
| 2.2 员工企业文化认同的基本维度 |
| 2.2.1 认知层面 |
| 2.2.2 情感层面 |
| 2.2.3 行为层面 |
| 2.2.4 社会化层面 |
| 2.3 社会工作助力国企员工企业文化认同的优势 |
| 2.3.1 扶弱、帮困理念优势有助于解决员工企业文化认同的薄弱环节 |
| 2.3.2 营造助人关系的工作优势有助于企业内塑造和谐的文化氛围 |
| 2.3.3 促进能力发展的目标优势有助于促进企业员工整体素质的提升 |
| 第3章 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同现状 |
| 3.1 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同状况 |
| 3.1.1 A燃气有限公司B分公司企业文化建设现状 |
| 3.1.2 A燃气有限公司B分公司员工企业文化认同现状调查 |
| 3.2 员工企业文化认同中存在的问题 |
| 3.2.1 对公司文化的内涵不清楚 |
| 3.2.2 对公司的工作氛围不满意 |
| 3.2.3 员工实际做事准则与企业行为规范要求存在差异 |
| 3.2.4 员工的企业文化参与度不高 |
| 3.3 员工企业文化认同中存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 企业在思想上并未把文化作为企业可持续发展的灵魂 |
| 3.3.2 企业日常管理与文化管理融合不够 |
| 3.3.3 员工面临新旧文化更替的脱嵌与再嵌入的整合阶段 |
| 3.3.4 员工企业文化认同缺乏更为广泛的社会支持 |
| 第4章 社会工作助力国企员工企业文化认同的思路 |
| 4.1 社会工作助力国企员工企业文化认同的原则 |
| 4.1.1 个性化原则 |
| 4.1.2 持续互动原则 |
| 4.1.3 行政性与专业性社会工作相结合原则 |
| 4.2 社会工作助力国企员工企业文化认同的目标 |
| 4.2.1 员工与企业一致目标的形成 |
| 4.2.2 员工团队意识和协作精神的培养 |
| 4.2.3 企业社会支持网络的完善 |
| 4.2.4 优质文化管理氛围的营造 |
| 4.3 社会工作助力国企员工企业文化认同提升的对策 |
| 4.3.1 提供咨询服务,运用个案工作方法解决员工企业文化认同个性化困难 |
| 4.3.2 开展小组工作,培养和激发员工的归属感和团队意识 |
| 4.3.3 建构助力员工企业文化认同的支持网络 |
| 4.3.4 运用社会行政方法塑造员工参与的开放文化氛围 |
| 第5章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化员工认同满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（8）和谐劳动关系研究热点探究——基于VOSviewer的关键词共线分析（论文提纲范文）
| 一、研究工具与数据来源 |
| (一)研究工具 |
| (二)数据来源 |
| 二、研究结果与分析 |
| (一)高频关键词统计 |
| (二)关键词聚类分析 |
| 三、我国和谐劳动关系研究热点分析 |
| (一)和谐劳动关系 |
| (二)劳动关系 |
| (三)企业管理 |
| (四)和谐文化 |
| 四、和谐劳动关系研究的经验与展望 |
| (一)经验 |
| 1．劳动关系是和谐劳动关系的原始形态 |
| 2．企业管理是和谐劳动关系的实现途径 |
| 3．和谐文化是和谐劳动关系的思想精髓 |
| (二)展望 |
（9）企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究目标 |
| 四、研究路线 |
| 五、研究方法 |
| 六、研究内容 |
| 第一章 文献综述与重要概念界定 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、从资本到社会资本的理论演进 |
| 二、企业社会资本研究的主要方向及成果 |
| 三、企业伦理研究及其对社会资本的观照 |
| 四、文献综述小结:研究空白或不足 |
| 第二节 分析企业社会资本的伦理学基本理论 |
| 一、引入伦理视角分析企业社会资本何以可能与必要? |
| 二、分析企业社会资本的代表性伦理学说 |
| 三、企业伦理与企业社会资本的关系 |
| 第三节 重要概念界定 |
| 一、企业社会资本:企业内外社会联系与共同价值规范 |
| 二、企业社会资本的两个维度与层次 |
| 三、企业社会资本的两种类型 |
| 四、“培育”及其主体、对象和相关方 |
| 第四节 扎根理论在社会科学领域的应用 |
| 第二章 企业社会资本的伦理内涵解析 |
| 第一节 企业三种主要资本与人的关系 |
| 一、物质资本源于人对物的自然依赖 |
| 二、人力资本体现人的实践能力 |
| 三、社会资本基于人的社会互动 |
| 第二节 企业结构性社会资本的伦理内涵 |
| 一、企业利益相关者与结构性社会资本 |
| 二、企业结构性社会资本的道德认同基础 |
| 第三节 企业认知性社会资本的伦理内涵 |
| 一、信任:社会资本的核心要素 |
| 二、合作:社会资本的理性特质 |
| 三、共享:社会资本的活力源泉 |
| 四、共同追求:社会资本的精神动力 |
| 五、职业精神:社会资本的价值典范 |
| 第四节 企业社会资本的伦理作用 |
| 一、企业面临的主要伦理问题 |
| 二、社会资本对企业义利冲突的协调作用 |
| 三、社会资本对企业公平与效率的平衡作用 |
| 四、社会资本对企业员工全面发展的促进作用 |
| 第三章 企业社会资本的特性与作用机理 |
| 第一节 企业社会资本的特性 |
| 一、企业社会资本构成的复合性 |
| 二、企业社会资本的易流失性 |
| 三、社会资本可能产生负外部性 |
| 第二节 企业社会资本的作用机理 |
| 一、企业社会资本作用的前提 |
| 二、企业社会资本作用的途径 |
| 第四章 企业社会资本培育的现状与机制建构 |
| 第一节 企业社会资本培育现状:困境与机遇 |
| 一、对企业社会资本概念及其伦理特质认识不足 |
| 二、企业社会资本培育投入驱动力不足 |
| 三、企业社会资本培育缺少保障和调节体系 |
| 四、机遇:企业文化与公共关系管理的发展 |
| 五、困境的应对与机遇的把握 |
| 第二节 企业社会资本培育的伦理决策机制 |
| 一、将伦理考量嵌入企业决策过程 |
| 二、明确基本道德责任标准 |
| 三、建立企业伦理决策流程 |
| 四、提升企业伦理决策能力 |
| 第三节 企业社会资本培育的动力机制 |
| 一、经济绩效驱动 |
| 二、职业伦理驱动 |
| 三、社会心理驱动 |
| 第四节 企业社会资本培育保障机制 |
| 一、机构人员保障 |
| 二、激励约束保障 |
| 三、时空环境保障 |
| 第五节 企业社会资本培育的外部调节机制 |
| 一、教育体系对企业社会资本的调节 |
| 二、社会参与对企业社会资本的调节 |
| 三、规范建设对企业社会资本的调节 |
| 第五章 基于“扎根理论”对企业社会资本培育机制的验证 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、样本选取 |
| 三、数据收集与整理 |
| 第二节 三级编码与分析 |
| 一、开放式编码分析 |
| 二、主轴式编码分析 |
| 三、选择式编码与结论构建 |
| 第三节 扎根演绎结果的验证分析 |
| 分析小结 |
| 结语研究结论与展望 |
| 一、研究的主要结论 |
| 二、研究的局限性及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间研究成果 |
| 附录一 企业管理人员对“社会资本”认知情况调查问卷 |
| 附录二 企业社会资本通用访谈提纲 |
| 附录三 企业社会资本培育专项访谈提纲 |
| 附录四 通用企业社会资本研究调查问卷 |
| 致谢 |
（10）基于GL公司战略转型中的组织认同研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第二章 理论基础及文献综述 |
| 2.1 组织认同视角的相关理论 |
| 2.1.1 组织认同的涵义 |
| 2.1.2 基于互动视角的组织认同理论 |
| 2.2 战略转型相关理论综述 |
| 2.2.1 战略转型的内涵 |
| 2.2.2 战略转型的动因 |
| 2.3 文献研究评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 GL公司战略转型概述 |
| 3.1 GL公司转型概况 |
| 3.2 GL公司战略转型前 |
| 3.2.1 转型前企业概况 |
| 3.2.2 转型前人力资源特点 |
| 3.2.3 转型前生产经营状况 |
| 3.2.4 转型前企业文化 |
| 3.3 GL公司战略转型后 |
| 3.3.1 转型后企业组织架构 |
| 3.3.2 业务结构 |
| 3.3.3 人力资源分析 |
| 3.3.4 财务状况 |
| 3.3.5 管理制度 |
| 3.3.6 企业文化 |
| 3.4 GL公司战略转型面临的问题分析 |
| 3.4.1 组织领导力涣散的问题 |
| 3.4.2 组织机构臃肿的问题 |
| 3.4.3 组织生产效率低下的问题 |
| 3.4.4 公司战略目标的模糊和缺失 |
| 3.5 GL公司战略转型主要进程 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 组织认同视角下GL公司战略转型的策略实施 |
| 4.1 GL公司的战略转型策略 |
| 4.2 组织认同视角下的战略转型策略实施 |
| 4.2.1 组织变革中的祛意策略实施 |
| 4.2.2 组织变革中的赋意策略实施 |
| 4.2.3 组织变革中的释意策略实施 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 组织认同视角下的企业战略转型总结 |
| 5.1 GL公司的企业战略转型中组织与个体互动模型 |
| 5.2 组织认同视角下GL公司的企业战略转型总结 |
| 5.2.1 企业战略转型中的祛意、赋意和释意 |
| 5.2.2 企业员工的认知和心态的转变 |
| 5.2.3 企业内部组织认同的建立 |
| 5.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 访谈提纲 |
四、企业管理的新视角——企业管理与企业文化（论文参考文献）
- [1]Q公司平衡计分卡与全面预算的整合研究[D]. 杜丽丽. 西安石油大学, 2021(09)
- [2]企业环境责任对企业可持续发展的影响研究[D]. 王宇菲. 吉林大学, 2021(01)
- [3]家族企业精益推进的机理及路径选择研究 ——基于社会情感财富理论[D]. 侯凯旋. 山西财经大学, 2021(12)
- [4]JL地铁运营公司企业文化建设优化研究[D]. 戴孟瑶. 南京师范大学, 2020(07)
- [5]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)
- [6]农业企业组织效能动态评价研究[D]. 李丹. 吉林大学, 2020(03)
- [7]社会工作助力国企员工企业文化认同问题研究 ——以A燃气有限公司B分公司为例[D]. 刘丕基. 东北石油大学, 2020(04)
- [8]和谐劳动关系研究热点探究——基于VOSviewer的关键词共线分析[J]. 徐向东. 广西质量监督导报, 2020(08)
- [9]企业社会资本的伦理内涵及培育机制研究[D]. 袁家三. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [10]基于GL公司战略转型中的组织认同研究[D]. 杨黛梅. 广东工业大学, 2020(02)