一、绩效考评的障碍式跨越（论文文献综述）
蒋虹[1]（2019）在《J公司绩效管理体系优化研究》文中研究说明本文选择进行绩效管理体系优化设计的J公司已有十余年的发展历程。它依靠百度代理业务创业成功,并规划向大健康、投融资领域大力发展,规划未来五年时间在互联网、大健康、投融资三个业务板块分别实现年销售100亿元人民币的企业规模,是一家意图进行产业转型升级的民营企业。J公司虽然在过去十余年的百度代理业务上取得了骄人成绩,外部环境的变化和内部管理体系的不夯实却也使得J公司的经营环境并不容乐观,而J公司现有绩效管理体系也已不能有力支持其战略实施。J公司迫切需要对现行绩效管理体系进行优化,形成科学的绩效管理体系,助力其战略实现。本文通过文件调研、问卷调查、面对面访谈等方法了解J公司绩效管理现状和主要问题;然后基于平衡计分卡工具对J公司及下属一级组织进行战略描绘、战略主题提炼、关键绩效指标和目标设置等,实现战略目标向组织层面的分解;再以互联网事业部为研究范畴,基于岗位工作分析将组织绩效指标与目标科学分解至关键岗位,实现组织经营压力向员工层面的有效传递。在完成关键绩效指标设计后,本文还对J公司的绩效管理体系运行、实施保障进行研究。结合J公司实际,设计了系统化的绩效管理流程制度,使得公司绩效管理的PDCA闭合循环操作有据可依,有章可循,同时也降低了“一岗一制”模式下的制度维护难度,并消除了原绩效管理制度的明显弊端;此外,对建立健全保障J公司战略性绩效管理有效实施的配套机制提出了建议,包括构建绩效管理责任体系、建立健全人力资源各模块制度、提升绩效管理信息化程度等。基于平衡计分卡工具优化设计后的绩效管理体系将帮助J公司提升绩效,增强企业核心竞争力,实现快速平稳发展。对于与J公司发展阶段、企业规模相似的国内民营企业均具有一定的借鉴价值。
张沈雄[2]（2016）在《建行ZJ分行以KPI为核心的绩效考核研究》文中进行了进一步梳理在知识经济时代,企业与企业之间的竞争本质上是人才之间的竞争。人力资源管理的核心问题是绩效考核的管理,就是在事先规定好目标和标准的情况下,对员工的工作过程及工作业绩进行客观的分析与评价,以促进员工工作积极性,最大限度地提高公司业绩和员工满意度。在经济全球化的背景下,银行之间面临着日益激烈的市场竞争,其本质是人才和技术的竞争,即人力资源管理水平的竞争。绩效考核作为人力资源管理的有效手段之一,在企业内部管理中起着重要的作用。而在整体上来看,商业银行体制还比较落后,要在激烈的市场竞争中占有一席之地,就必须要运用先进的绩效考核方法来进行商业银行内部制度的优化。本论文写作主要使用了文献研究法、观察法、经验总结法、归纳法、访谈法、问卷调查法等,对如下问题的进行分析:（1）建行ZJ分行绩效考核的演进过程。对ZJ分行基本背景及状况简介,阐述ZJ分行绩效考核变化的四个阶段,分别从履行国家职能的无绩效考核期、转型为商业银行后首次提出绩效考核概念、KPI绩效考核期、以KPI为核心的新型绩效考核。（2）建行ZJ分行绩效考核效果与评价,配合问卷调查分析其优缺点,从而提出以KPI为核心的绩效考核方法。（3）以KPI为核心多种渠道相辅助的绩效考核可行性分析。新型绩效考核相对于单一 KPI考核的优势和创新点分析;新型绩效考核实施中应该注意的问题,认为应该从新型绩效考核实施前的员工调查和培训、建立及时反馈机制提升绩效沟通效率、科学管理与人性化管理相结合和灵活的动态的过程与目的。通过分析实际调查数据来提出合理化的建议,从而弥补单一 KPI绩效考核的缺陷,强大、完善的考核体制将为公司带来更为有效的可持续发展。
刘莉[3]（2011）在《西安高新SX学校教师绩效考核优化研究》文中认为随着市场竞争的加剧,人力资源成为组织发展的第一资源,如何将实现组织发展目标和提升员工的业绩能力水平,成为绩效管理要解决的问题。近些年,在学校的管理中也开始日益借鉴企业这种新兴的管理理念和方法,一方面是基于学校长远发展目标的需要,另一方面旨在提高教师的能力从而实现学校教育教学质量的改善。本文主要关注学校绩效管理体系建设的可操作性,从企业管理的角度,探究学校管理理论与实践的结合,从西安高新SX的绩效管理现状分析入手,对西安高新SX绩效管理体系进行设计。阐明西安高新SX绩效管理现状和分析学校绩效管理两大主要问题,是指标设计的问题,二是绩效管理的实施方面的问题。本文研究方法主要采用理论和实际相结合的方法,以西安高新SX学校为基本研究对象,在对绩效管理理论总结概括的基础上,对SX学校的绩效管理的现状以及存在的问题进行了分析,从国内外成功的绩效管理理论、案例中吸取可借鉴之处,同时结合SX学校的现实实际,引入KPI和BSC的有关前沿思想,初步设计了一套适合于SX学校绩效管理的体系,并分析了SX学校引入绩效管理体系后对学校未来的发展影响,希望对其他学校在教师绩效评价以及薪酬确定方面有一定的借鉴意义。
刘波[4]（2010）在《紫隆山酒业公司工程项目团队建设研究》文中认为项目管理是一种现代化管理方式,随着建设和管理项目的日益增多,项目管理的理论与应用也已在国内广泛展开。作为项目的最高责任人和组织者的项目经理,是决定项目成功完成的关键角色;项目管理团队是项目组织和管理系统不可缺少的重要因素,搞好团队建设也成为项目经理的一项至关重要工作。在一个工程项目的管理过程中,人的因素占有越来越重要的地位,一个没有效率的团队组织有可能会影响到整个工程项目的进展程度。所以,整个团队的建设和管理就更加重要起来,只有建设健康发展、团结配合的团队集体,才能创造出更加高效的价值。本文在项目管理的背景下,进行了紫隆山酒业公司项目团队建设研究,来寻求解决项目团队建设问题的有效措施,希望较全面地分析企业项目团队建设内容,通过对项目团队科学的管理,确保项目目标顺利实现。在具体研究项目团队建设的问题上,本文运用现代管理学理论、项目管理理论、人力资源管理理论,从实践上升到理论,用理论去分析、解决实际问题,然后指导实践。文中对项目团队进行了概述,介绍了项目团队的建设过程,具体阐述了项目团队建设的目标和原则,以及项目团队建设的流程,论述了紫隆山酒业公司应在项目团队建设的内容,并对项目团队建设中产生的问题加以说明,提出了针对紫隆山酒业公司项目团队建设中产生问题的对策,进而对企业和项目团队建设提供有益帮助。
李彬[5]（2008）在《D公司基于平衡计分卡的绩效管理案例研究》文中提出在激烈的企业竞争与飞速变化的市场环境中,企业经营的成功,取决于是否能在产品的质量、成本、创新以及提供新产品的速度上达到更高的水平。因此,通过促进企业和员工在这些方面的工作绩效,从而改善企业整体绩效为目的的绩效管理活动,越来越受到企业的重视。D公司成立于1996年,是一家民营IT企业。随着公司的迅速发展壮大,公司员工数量和部门数量迅速增加,这给公司的人力资源管理带来了新的挑战和压力,面临的问题也逐渐暴露出来。原有的绩效考评制度不能全面公正地对员工的工作进行评价,相应的奖惩和薪酬制度也滞后于企业的发展。面对这样的局面,D公司领导为了适应自身发展和行业发展的双重需要,在2005年把强化人力资源管理,理顺公司管理体系作为企业工作的重点之一,聘请了管理咨询公司,着重制定和实施岗位职责（包括任用和考核）、薪酬体系、绩效考核和员工培养、培训。经过近一年多的管理咨询,公司制定和发布了基于平衡计分卡设计的新绩效评估体系和薪酬体系等,并从2006年起开始实施。经过将近两年的实施过程中,初见成效,但同时也带来了一些问题,比如评估体系实施过程中的透明性、监督体系的运作等问题都受到了员工的质疑。本文首先介绍D公司新绩效评估体系从准备到实施的全过程,然后结合人力资源管理的理论和方法,尤其是绩效考评方面的理论和方法对该案例进行分析,如工作分析、绩效评估、因素分析等方法,重点分析其绩效评估体系的设计和实施过程,考察其对员工的工作分析、对公司原来存在问题的识别、评估体系设计方法的选择和使用、新考评体系的培训以及实施各环节,从中发现此绩效管理体系在实施后出现问题的原因,针对案例的失误之处提出改进建议。同时,通过对此案例的分析,我希望能够在导师和各位专家的指导下,运用自己所学的知识为D公司找到解决实际问题的途径。
邓春燕[6]（2008）在《完善图书馆馆员绩效考核机制的思考》文中研究表明
李福学[7]（2008）在《民营企业绩效考评存在的问题及对策》文中提出绩效考评的过程实际上是一个收集信息、整合信息、做出判断并给予反馈的过程,是一个阶段性的总结,通过对员工进行有效的绩效考评,可以帮助管理者改善管理水平,帮助员工提高绩效能力,帮助企业获得理想的绩效水平。
任新宇[8]（2007）在《企业知识型员工绩效评价体系研究》文中提出20世纪70年代以来，知识经济在世界范围内迅速兴起，它对整个社会的生产方式和生活方式产生了深刻的影响。越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为知识经济的主体，被看作是国家和企业创造核心竞争力的源泉。提高知识工作者的生产力成为21世纪管理学最大的挑战，如何保证员工绩效评估的有效性，正逐渐成为越来越多的企业及其管理者关注的焦点。因此科学合理的企业知识型员工绩效评价体系的建立，在提高企业竞争力、获得竞争优势和提高员工生产效率上有极为重要的意义。本文在分析现阶段知识型员工绩效评价体系现状及存在的问题的基础上，结合经典的工作动机理论和绩效理论，积极寻找解决方案，最终将企业战略的执行工具——平衡计分卡法（BSC）应用于企业知识型员工绩效评价体系的设计中，将组织战略逐步降解至员工绩效评价层次，保证了员工绩效考核的全面性和一致性，通过个人绩效的完成、改进达到组织目标得以实现的目的。在指标权重的设计方法上采用定性与定量相结合的方法，使得指标体系建立更加科学合理。指标体系的反馈及绩效评价结果应用的设计，保证了这套体系的完整性。最后的实证分析部分通过对M公司知识型员工绩效评价指标建立的案例更能对设计流程进行生动的说明，使全文更具有实际指导意义。
钟素华[9]（2007）在《SW公司绩效管理体系研究》文中研究说明随着竞争的加剧和企业成长的需要,如何加强绩效管理成为许多企业管理者所面临的主要问题。本文首先从正确认识绩效管理相关理论入手,研究了SW公司的绩效管理现状,及存在的主要问题。在此基础上,本着将理论和实际紧密结合,遵循“以人为本”的原则,设计出了以目标管理、关键绩效指标为核心的绩效管理体系解决方案,并对如何实施方案进行了论述,加强了方案的应用性。本文为提高绩效管理在企业中的地位和价值,在理论和实践上有着积极作用。
曲跃蛟[10]（2007）在《中国建设银行GD支行业绩考核方案》文中指出绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，目的在于将部门及员工的工作与企业的战略目标联系在一起，促进经营管理目标的实现。同时通过绩效管理的实施，为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整体激励等各方面提供支持。国有商业银行基层支行的绩效管理是一个融合了金融学和管理学的综合性课题，具有一定的前瞻性和实践性。但目前基层支行运用绩效管理并不多，尚处于业绩考评阶段。本文以中国建设银行GD支行为对象，对其业绩考评进行了分析。首先对GD支行机构发展历史、机构情况、当前人力资源状况进行了介绍，介绍了以往的考核方案，各阶段绩效考核方案实行后的反响和收到的效果。本文从财务指标和非财务指标方面，对支行整体的业绩考评、部门的业绩考评和员工个人的业绩考评三个部分及这三个层次上绩效管理间的关系利用激励理论进行了分析。在此基础上，运用KPI方法，针对GD行情况从四个方面指出现行考评方案中存在的问题，从负债、效益、信贷质量、零售业务四个方面对方案中指标提出了改进意见。希望能对GD支行未来的绩效考核提供帮助!
二、绩效考评的障碍式跨越（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、绩效考评的障碍式跨越（论文提纲范文）
（1）J公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究的基本思路和方法 |
| 1.3.1 研究的基本思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 论文结构 |
| 2 战略绩效管理相关理论与方法 |
| 2.1 战略绩效管理理论概述 |
| 2.1.1 企业战略绩效管理的含义 |
| 2.1.2 企业战略绩效管理的目的 |
| 2.2 战略绩效管理的主要方法 |
| 2.2.1 平衡计分卡 |
| 2.2.2 关键绩效指标 |
| 2.2.3 目标管理 |
| 3 J公司绩效管理现状和问题分析 |
| 3.1 J公司概况 |
| 3.1.1 J公司发展历程及发展战略简介 |
| 3.1.2 J公司组织架构 |
| 3.1.3 J公司人力资源管理现状 |
| 3.2 J公司绩效管理现状及主要问题 |
| 3.2.1 J公司绩效管理现状 |
| 3.2.2 J公司绩效管理主要问题 |
| 3.3 J公司优化绩效管理的必要性和可行性分析 |
| 3.3.1 J公司优化绩效管理体系的必要性 |
| 3.3.2 J公司优化绩效管理体系的可行性 |
| 4 J公司绩效管理体系优化设计 |
| 4.1 J公司优化后的绩效管理体系框架 |
| 4.2 J公司关键绩效指标设计 |
| 4.2.1 关键绩效指标设计原则或方法 |
| 4.2.2 关键绩效指标设计步骤 |
| 4.2.3 J公司战略地图拟定与解析 |
| 4.2.4 J公司战略目标与绩效计划拟定 |
| 4.2.5 J公司部门组织绩效计划拟定 |
| 4.2.6 部门组织绩效指标分解至员工层面 |
| 4.3 J公司绩效管理体系运行 |
| 4.3.1 建立J公司绩效管理流程制度 |
| 4.3.2 建立J公司绩效监控与分析机制 |
| 4.4 J公司绩效管理体系的实施保障 |
| 4.4.1 建立J公司绩效管理责任体系 |
| 4.4.2 完善J公司人力资源各模块制度 |
| 4.4.3 提升绩效管理信息化程度 |
| 4.5 J公司绩效管理体系优化前后对比 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 研究的主要结论 |
| 5.2 研究的不足和后续研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）建行ZJ分行以KPI为核心的绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究的背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路及主要内容 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 主要内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究的创新点和不足 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关的理论与方法 |
| 2.1.1 绩效考核的内涵及其意义 |
| 2.1.2 KPI绩效考核方法 |
| 2.2 国内外文献综述 |
| 2.2.1 国外文献综述 |
| 2.2.2 国内文献综述 |
| 2.3 结言 |
| 3 建行ZJ分行绩效考核的演进过程 |
| 3.1 建行ZJ分行基本背景及情况简介 |
| 3.2 建行ZJ分行绩效考核发展的三个阶段 |
| 3.2.1 履行国家职能的无绩效考核期 |
| 3.2.2 转型为商业银行后的过渡期 |
| 3.2.3 KPI绩效考核期 |
| 4 建行ZJ分行KPI绩效考核效果分析与评价 |
| 4.1 KPI绩效考核设计 |
| 4.2 KPI绩效考核实施后效果评价与分析 |
| 4.2.1 问卷设计调查 |
| 4.2.2 结果分析 |
| 4.3 KPI绩效考核的优点 |
| 4.4 KPI绩效考核的缺点和不足 |
| 4.5 以KPI为核心的新型绩效考核期 |
| 4.5.1 新型绩效考核核心思想 |
| 4.5.2 针对KPI绩效考核的缺点和不足提出改进建议 |
| 5 以KPI为核心多种渠道相辅助的新型绩效考核分析 |
| 5.1 新型绩效考核相对于单一KPI考核的优势和创新点 |
| 5.1.1 新型绩效考核对单一KPI考核的优势 |
| 5.1.2 新型绩效考核对单一KPI考核的创新点 |
| 5.2 新型绩效考核实施中应该注意的问题 |
| 5.2.1 新型绩效考核实施前的员工调查和培训 |
| 5.2.2 建立及时反馈机制提升绩效沟通效率 |
| 5.2.3 合理有效的管控和人性化的管控结合 |
| 5.2.4 灵活的动态的过程与目的 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 建行ZJ分行八名管理人员访谈 |
| 致谢 |
（3）西安高新SX学校教师绩效考核优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究对象与方法 |
| 1.3 研究的思路与框架 |
| 1.4 本文的主要贡献 |
| 2 学校教师绩效考核研究的理论基础 |
| 2.1 绩效管理的涵义与作用 |
| 2.2 绩效管理的主要方法 |
| 2.3 校本绩效管理概述 |
| 3 西安高新SX基本情况与教师绩效管理的现状 |
| 3.1 西安高新SX学校基本情况 |
| 3.2 西安高新SX教师考核管理存在的问题 |
| 4 西安高新SX教师的考核指标体系设计 |
| 4.1 关键绩效指标(KPI)与平衡记分卡(BSC) |
| 4.2 依据BSC建立西安高新SX学校KPI体系 |
| 4.3 西安高新SX学校关键绩效指标体系的构成和设计程序 |
| 4.4 西安高新SX学校关键绩效指标的确定 |
| 5 西安高新SX教师绩效考核方案设计 |
| 5.1 SX学校绩效计划 |
| 5.2 SX学校绩效实施 |
| 5.3 SX学校绩效考评 |
| 5.4 SX学校绩效反馈 |
| 5.5 SX学校绩效改进 |
| 5.6 SX学校绩效考评工作组的作用 |
| 5.7 SX学校各级管理人员在绩效管理中的作用 |
| 6 西安高新SX教师的绩效考核方案实施的配套措施 |
| 6.1 绩效管理系统对SX学校发展战略的影响 |
| 6.2 绩效管理系统对SX学校人力资源管理的影响 |
| 6.3 绩效管理系统对SX学校的组织协调体系的影响 |
| 6.4 绩效考核方案实施的保障措施 |
| 7 结论及有待进一步研究的问题 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）紫隆山酒业公司工程项目团队建设研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究内容及框架 |
| 第2章 紫隆山酒业公司工程项目团队建设现状 |
| 2.1 项目背景及团队组成 |
| 2.2 项目团队建设存在问题 |
| 2.2.1 岗位责任制度不清晰 |
| 2.2.2 项目团队成员工作态度差 |
| 2.2.3 项目团队成员协作程度低 |
| 2.2.4 项目经理对项目团队控制力度不够 |
| 第3章 紫隆山酒业公司工程项目团队建设流程 |
| 3.1 紫隆山酒业公司工程项目团队建设的目标 |
| 3.2 紫隆山酒业公司工程项目团队建设的原则 |
| 3.2.1 项目团队建设整体性原则 |
| 3.2.2 项目团队建设的目的性原则 |
| 3.2.3 项目团队建设协作性原则 |
| 3.2.4 项目团队建设的渐进性原则 |
| 3.2.5 项目团队建设的灵活性原则 |
| 3.3 紫隆山酒业公司工程项目团队建设的过程 |
| 3.3.1 形成阶段 |
| 3.3.2 变化阶段 |
| 3.3.3 规范阶段 |
| 3.3.4 成功阶段 |
| 3.3.5 解散阶段 |
| 第4章 紫隆山酒业公司工程项目团队建设内容 |
| 4.1 项目经理的工作内容 |
| 4.1.1 规划团队建设 |
| 4.1.2 录用团队成员 |
| 4.1.3 项目运作 |
| 4.1.4 促成成员信任 |
| 4.1.5 建立反馈路径 |
| 4.2 项目团队的绩效管理 |
| 4.2.1 对项目团队成员进行绩效考评的原则和作用 |
| 4.2.2 对项目团队成员绩效考评的内容和方法 |
| 4.3 项目团队的激励管理 |
| 4.3.1 项目团队建设中要把握激励的两重性 |
| 4.3.2 项目团队建设中要把握激励的引导性 |
| 4.3.3 项目团队建设中要体现激励的价值性 |
| 4.3.4 项目团队建设上要避免由于激励而产生偏差 |
| 4.4 项目团队的矛盾管理 |
| 第5章 紫隆山酒业公司工程项目团队建设的对策 |
| 5.1 选聘优秀团队领导 |
| 5.2 树立高尚团队理念 |
| 5.2.1 树立高尚团队理念，造就高绩效团队 |
| 5.2.2 树立高尚团队理念，领导团队成员 |
| 5.3 建立完善沟通机制 |
| 5.3.1 坚持正确的沟通的原则与方法 |
| 5.3.2 项目团队沟通方式 |
| 5.4 下放领导核心权限 |
| 5.4.1 下放领导核心权利的意义 |
| 5.4.2 下放领导核心权限的方式 |
| 5.4.3 加强下放核心权限行为 |
| 5.5 开发优质外部环境 |
| 5.5.1 项目成员的合理选配 |
| 5.5.2 企业的支持 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
（5）D公司基于平衡计分卡的绩效管理案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 国内外研究概况及发展趋势 |
| 1.2 研究内容和方法 |
| 1.2.1 选题的学术思想、特色和预期达到的成果和水平 |
| 1.2.2 研究内容要解决的问题 |
| 1.2.3 技术路线和技术措施 |
| 2 D公司绩效管理体系的改革过程回顾 |
| 2.1 案例背景 |
| 2.1.1 行业发展现状 |
| 2.1.2 D公司的自身发展历程 |
| 2.1.3 D公司当前遇到的问题 |
| 2.2 绩效管理改革历程 |
| 2.2.1 人力资源问题的识别 |
| 2.2.2 工作分析的过程 |
| 2.2.3 新绩效管理体系方案出台 |
| 2.3 新绩效管理体系的推进及实施 |
| 2.3.1 召开讨论会议 |
| 2.3.2 培训、传达新绩效管理政策 |
| 2.3.3 运行新绩效管理体系 |
| 2.4 新绩效管理体系实施后的问题 |
| 2.4.1 新体系的重复工作问题 |
| 2.4.2 新体系的后继评估问题 |
| 3 对D公司绩效管理改革过程中存在问题的分析 |
| 3.1 主要文献综述和理论 |
| 3.1.1 绩效考评的理论分析 |
| 3.1.2 工作分析的理论分析 |
| 3.1.3 平衡记分卡的理论分析 |
| 3.1.4 目标管理的理论分析 |
| 3.2 问题识别 |
| 3.2.1 衡量绩效体系的有效性 |
| 3.2.2 绩效管理存在的问题 |
| 3.3 问题诊断 |
| 3.3.1 设计问题诊断 |
| 3.3.2 工作分析存在的问题 |
| 4 绩效考评体制的修正与优化设计 |
| 4.1 修正方案建设思路 |
| 4.2 修正方案设计 |
| 4.2.1 问题与分析 |
| 4.2.2 BSC项目计划表制订 |
| 4.2.3 战略考察与流程重组优化 |
| 4.2.4 针对性进行工作分析 |
| 4.2.5 平衡计分卡优化 |
| 4.2.6 公司BSC连接部门与个人BSC |
| 4.2.7 大力提高全体员工对平衡计分卡的认同度 |
| 4.2.8 建立完善的沟通反馈机制 |
| 4.2.9 监测、反馈与修正 |
| 5 结论和建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究结论的应用价值 |
| 5.3 后续研究的建议 |
| 参考文献 |
| 附录A BSC项目时间表 |
| 致谢 |
（6）完善图书馆馆员绩效考核机制的思考（论文提纲范文）
| 1 绩效考核的基本情况 |
| 1.1 绩效考核的内容和形式 |
| 1.2 考核办法 |
| 1.3 考核结果的使用 |
| 2 目前绩效考核机制存在的问题 |
| 2.1 考核目的不明确 |
| 2.2 考核标准不科学 |
| 2.3 考核关系不合理 |
| 2.4 考核过程无沟通 |
| 2.5 考核结果不准确 |
| 3 完善馆员绩效考核机制的几点思考 |
| 3.1 正确认识馆员绩效考核的目的 |
| 3.2 制定客观、明确的考核指标体系 |
| 3.3 确定合理的考核关系 |
| 3.4 重视考核过程中的沟通反馈工作 |
| 3.5 确保考核工作公正性 |
（7）民营企业绩效考评存在的问题及对策（论文提纲范文）
| 民营企业绩效考评的现状 |
| 民营企业绩效考评存在的主要问题 |
| (一) 民营企业绩效考评认识上有偏差 |
| (二) 企业员工对绩效考评的认识缺乏统一性 |
| (三) 民营企业绩效考评标准设计不科学 |
| 解决民营企业绩效考评中存在问题的对策 |
| (一) 应正确认识绩效考评目的 |
| (二) 应设置科学的绩效考评指标体系 |
| (三) 应合理制定绩效考评的周期 |
| (四) 在绩效考评中应加强对考评者的监督 |
（8）企业知识型员工绩效评价体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 第2章 论文相关理论基础 |
| 2.1 工作动机理论 |
| 2.1.1 经典的动机理论 |
| 2.1.2 现代动机理论 |
| 2.2 知识型员工相关理论 |
| 2.2.1 知识经济理论综述 |
| 2.2.2 知识型员工定义及特点 |
| 2.2.3 知识型员工作内容分析 |
| 2.2.4 知识型员工的需求分析 |
| 2.3 绩效理论基础 |
| 2.3.1 绩效及绩效评价的含义 |
| 2.3.2 绩效评价三大假设 |
| 2.3.3 绩效评价的目的 |
| 2.3.4 绩效评价的常用方法 |
| 2.4 平衡计分卡理论 |
| 2.4.1 平衡计分卡的产生及基本理论 |
| 2.4.2 平衡计分卡的四种维度 |
| 2.4.3 平衡计分卡的作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 企业知识型员工绩效评价现状分析 |
| 3.1 企业知识型员工绩效评价的基本情况 |
| 3.2 当前企业知识型员工绩效评价存在的问题 |
| 3.2.1 绩效考核理念落后 |
| 3.2.2 绩效考核与企业战略目标脱节 |
| 3.2.3 绩效评价的不准确性 |
| 3.2.4 评价实施的效果不佳 |
| 3.3 影响知识型员工绩效因素分析 |
| 3.3.1 个人因素 |
| 3.3.2 组织因素 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业知识型员工绩效评价体系设计 |
| 4.1 绩效评价体系设计思路 |
| 4.1.1 绩效评估过程模型 |
| 4.1.2 知识型员工绩效评价要素分析 |
| 4.1.3 绩效评价指标体系的设计思路 |
| 4.2 确定知识型员工绩效评价体系的原则 |
| 4.3 建立绩效评价指标体系的方法的选择 |
| 4.3.1 绩效体系建立的方法评述 |
| 4.3.2 知识型员工绩效评价体系设计方法的选择 |
| 4.4 企业知识型员工绩效评价体系内容的设定 |
| 4.4.1 员工能力 |
| 4.4.2 员工态度 |
| 4.4.3 员工业绩 |
| 4.5 各重指标的权重设计方法 |
| 4.6 确定考核项目内涵和标准 |
| 4.6.1 项目内涵的确定 |
| 4.6.2 评估标准的设定 |
| 4.7 指标体系有效性检验 |
| 4.8 本章小结 |
| 第5章 绩效评价指标体系的实施及反馈 |
| 5.1 绩效评价的实施 |
| 5.1.1 确定考评主体 |
| 5.1.2 考评前的培训 |
| 5.1.3 确定考评周期 |
| 5.2 考评结果的统计和分析 |
| 5.3 绩效评价结果的反馈 |
| 5.4 员工绩效考核结果的运用 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 M软件公司知识型员工绩效评价体系的设立 |
| 6.1 公司基本情况简介 |
| 6.1.1 公司的发展历程 |
| 6.1.2 公司的发展环境分析 |
| 6.2 公司知识型员工的基本识别与结构分析 |
| 6.3 工作分析阶段 |
| 6.4 各岗位关键成功要素(CSF)分析与设计 |
| 6.4.1 能力准则 |
| 6.4.2 态度准则 |
| 6.4.3 业绩准则 |
| 6.5 一级指标的赋权 |
| 6.6 二级绩效评价指标的设计 |
| 6.7 形成各岗位员工绩效评价平衡记分卡 |
| 6.8 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
（9）SW公司绩效管理体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究目的与意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.3 论文结构与主要内容 |
| 第二章 绩效管理相关理论概述 |
| 2.1 绩效管理的误区 |
| 2.2 绩效 |
| 2.3 绩效考核 |
| 2.4 绩效管理 |
| 2.5 绩效管理与绩效考核的主要区别 |
| 第三章 SW公司绩效管理现状 |
| 3.1 企业基本情况 |
| 3.1.1 企业组织架构 |
| 3.1.2 SW运作模式的特殊性 |
| 3.1.3 员工工资行业竞争力分析 |
| 3.1.4 人力资源管理的重点目标分析 |
| 3.2 企业绩效管理现状及实施效果 |
| 3.2.1 企业绩效管理沿革及现状 |
| 3.2.2 绩效管理存在的主要问题及原因分析 |
| 3.3 全面导入绩效管理体系对企业的意义和作用 |
| 3.3.1 对企业的意义和作用 |
| 3.3.2 对管理者的意义和作用 |
| 3.3.3 对普通员工的意义和作用 |
| 第四章 SW公司绩效管理体系解决方案 |
| 4.1 方案设计的目的 |
| 4.2 绩效管理运作模式 |
| 4.3 绩效管理考核模式与方法 |
| 4.3.1 从企业规模看绩效考核的模式方法的选择 |
| 4.3.2 从人的角度看绩效考核模式与方法的选择 |
| 4.4 目标的制订与分解 |
| 4.5 绩效表现与绩效评估 |
| 4.6 绩效沟通与反馈 |
| 4.7 绩效考核结果的运用 |
| 第五章 SW公司绩效管理体系方案的实施 |
| 5.1 制订方案的实施计划 |
| 5.2 设立方案的实施机构 |
| 5.3 进行实施方案的动员和培训 |
| 5.4 把握好方案实施过程中应注意的几个关系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录 1: |
| 附录 2: |
| 附录 3: |
（10）中国建设银行GD支行业绩考核方案（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1部分 案例 |
| 1.1 中国建设银行GD支行简介 |
| 1.2 股份制改造前GD行业绩考核方案 |
| 1.2.1 作为职能部门时的业绩考核方案及实施结果 |
| 1.2.2 转变为商业银行后的业绩考核方案及实施结果 |
| 1.3 股份制改造后GD行新的业绩考核方案 |
| 1.3.1 股份制改造后GD支行人员状况 |
| 1.3.2 股份制改造后新的业绩考核方案(KPI法) |
| 1.4 股份制改造后新业绩考核方案的实施情况 |
| 1.4.1 新考核方案在个人金融部的实施情况 |
| 1.4.2 新考核方案在公司业务部的实施情况 |
| 1.4.3 新考核方案在其它部门的实施情况 |
| 第2部分 案例分析 |
| 2.1 GD支行绩效管理现状分析 |
| 2.1.1 新的业绩考核方案的优点 |
| 2.1.2 业绩考核方案存在的不足 |
| 2.1.3 业绩考核方案带来的负面效应 |
| 2.2 从不同角度选取关键评价指标 |
| 2.2.1 根据资产负债状况选取KPI指标 |
| 2.2.2 根据综合效益状况选取KPI指标 |
| 2.2.3 根据信贷质量状况选取KPI指标 |
| 2.2.4 根据零售业务发展状况选取KPI指标 |
| 2.2.5 根据客户质量和服务质量选取KPI指标 |
| 2.3 业绩考核方案的改进建议 |
| 2.3.1 考核方案确定的原则 |
| 2.3.2 对 GD支行业绩考核方案改进的几点建议 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附表 |
四、绩效考评的障碍式跨越（论文参考文献）
- [1]J公司绩效管理体系优化研究[D]. 蒋虹. 深圳大学, 2019(01)
- [2]建行ZJ分行以KPI为核心的绩效考核研究[D]. 张沈雄. 浙江工业大学, 2016(06)
- [3]西安高新SX学校教师绩效考核优化研究[D]. 刘莉. 西北大学, 2011(08)
- [4]紫隆山酒业公司工程项目团队建设研究[D]. 刘波. 吉林大学, 2010(09)
- [5]D公司基于平衡计分卡的绩效管理案例研究[D]. 李彬. 大连理工大学, 2008(05)
- [6]完善图书馆馆员绩效考核机制的思考[J]. 邓春燕. 中华医学图书情报杂志, 2008(04)
- [7]民营企业绩效考评存在的问题及对策[J]. 李福学. 商业时代, 2008(11)
- [8]企业知识型员工绩效评价体系研究[D]. 任新宇. 哈尔滨工程大学, 2007(05)
- [9]SW公司绩效管理体系研究[D]. 钟素华. 华北电力大学（北京）, 2007(02)
- [10]中国建设银行GD支行业绩考核方案[D]. 曲跃蛟. 哈尔滨工程大学, 2007(05)
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