一、加强武警部队聘用制医护人员管理的探讨（论文文献综述）
王超[1]（2020）在《H中医医院绩效考核研究》文中认为患者满意度作为中医医院绩效考核的主体,成为了很多医院进行工资绩效标准制定和实施的重要依据,但是在现实的绩效考核下,往往对于患者角度的需求的满足做的不够全面,比如对于医院社会责任感的体现而进行医院职责方面的规范、中医药问诊治疗方面医术的提升、医护人员在护理周期能够全面地对接患者的需求等等,存在着一些值得弥补的地方,因此本文结合目前体制下存续的H中医医院绩效考核的问题,提出了一些改进考核机制的角度和考核方案的设计,并针对于实施的成效进行了评估。特别是在研究过程当中,本文主要以H中医医院内部的绩效考核机制为案例,基于对绩效相关研究成果的梳理和归纳,阐述H中医医院实际绩效考核情况,对其存在的问题进行研究,并给出相应的解决办法,规划了与H中医医院需求状况相适应的绩效考核体系。本文主要以H中医医院的发展目标、组织结构、绩效目标、考核体系、结果应用为参考而展开详细的研究,通过建设以服务质量为本的综合质量考核,全面考核当前H中医医院的现有绩效考核制度,继而在此基础之上建立了以岗位评价与综合质量考核相结合的绩效考核制度,并且还研究了对于核心骨干的绩效考核模式。目前来看,H中医医院的绩效考核体系的探索是有成效的。因此所建构的中医医院的绩效考核体系已经初步解决了原有的一些问题。综上所述,可以看出目前绩效考核的方案要更加倾向于人本服务的模式,以建构更加合理的医院绩效考核模式为基础,完成对于医患关系和医疗服务质量方面的正向引导,因此,方案的优势就是可以积极的通过绩效考核方案来实现中医医院服务质量的提升。
杨馥瑜[2]（2020）在《双改革背景下军队综合性医院经费管理研究 ——以军队某综合性医院为例》文中研究表明自2009年国家新一轮医药卫生体制改革推行至今,围绕“一个目标、四个体系、八项支撑”的改革框架,逐步完成了改革基层卫生服务体系、医保付费方式、推行“医药分开”等政策,我国基本医疗保障体系日渐完善。与“新医改”并驾齐驱的还有新一轮国防和军队改革。在全军部队全面停止对外有偿服务的背景下,军队卫生医疗机构担当的责任和使命得到进一步明确,即军队卫生医疗机构在完成为军服务保障任务的同时,积极探索融入国家医疗保障体系的新发展模式,继续为地方民众提供医疗服务。在两股改革大潮中,军队医院面临着军民融合深度发展、保持特色优势和有效履行使命的机遇和挑战。为适应全面深化改革的新形势,军队医院无论出于被动还是主动都必须尽快转到优质、高效、低耗的内涵发展方向,改革医院的管理模式,尤其是经济管理模式,才能更好得履行时代赋予的使命职责。长期以来,军队综合性医院在我国医疗卫生服务体系中发挥重要作用,其建设发展受医疗市场和国家医疗政策影响。军队医院从功能定位来看类似公立医院,同样要执行国家医疗改革政策。但目前的相关政策中却缺少针对军队医院的政策条款。加之国防和军队改革对军队医院建设和经费管理的重大影响,军队医院面临医疗收入下滑、收支结余下降、资金运行压力增大、财务自主权削弱等多重困境的夹击,其传统的经费管理模式必将受到严肃挑战。本文结合规模经济理论和人力资本理论等相关理论,采取文献调查法、数据分析法和案例分析法,用定性分析和定量分析相结合的方式,深入分析双改革背景下,政策对于军队综合性医院的影响,在对国内外卫生医疗机构卫生经济相关文献梳理、总结的基础上,分析军队综合性医院现行经费管理模式存在的问题,并以军队某综合性医院为例,对其2015年至2017年卫生经费收入支出情况进行了回顾性分析,提出进一步改善的建议。
霍慧莹[3]（2020）在《基于医疗服务保障的军民融合发展研究 ——以南部海域及海南为研究对象》文中进行了进一步梳理目的:本篇论文的主要目的是构建海南军民一体化医疗服务保障体系,并给出促进海南医疗服务保障领域军民融合发展的建议。意义:医疗领域作为军民融合的重要领域,是军民融合深度发展战略的重要组成部分。以海南为依托,以军民融合发展战略为引导,以医疗服务保障领域军民融合深度发展为目标,加速海南医疗服务保障领域军民融合发展。方法:本文通过相关文献的研究,整理国内外医疗服务保障领域军民融合发展情况,并进行对比分析;通过调查问卷的方式收集南部海域医疗服务保障领域军民融合发展相关数据,进一步分析发展现状;最后利用系统分析法,构建海南医疗服务保障军民一体化体系,给出海南医疗服务保障领域军民融合发展建议。结论:本文的研究结果表明,当前海南医疗服务保障领域军民融合发展并不深入。为了更好地深化海南医疗服务保障领域军民融合发展,应以军队医院和地方医疗机构为核心,通过建立军地区域性医疗联合体,以及军队卫勤保障系统和应急医学救援体系,构建海南军民一体化医疗服务保障体系,优化海南医疗资源配置,促进海南医疗服务保障领域军民融合发展。
张兆军[4]（2019）在《武警团以上干部考核评价问题及对策研究 ——以武警XX总队干部考评为例》文中提出
赵鹏[5]（2017）在《军队三甲医院聘用卫生技术人员职业倦怠及影响因素的调查分析》文中提出随着社会经济的发展,生活质量的提高,人们对自身健康和医疗卫生的关注程度越来越高。军队医院向社会开放后,地方病人大量涌入,使军队医院成为国家一支重要的卫生力量。同时,市场化的经营也给医院人力资源管理带来了全新的课题。现如今,军队三甲医院的卫生技术人员中,非现役聘用制人员占比达到80%,这些非现役聘用制人员在医疗服务质量,保障公众健康与生命,甚至社会的稳定与和谐发展方面都承担起越来越重要的角色。根据中国人力资源开发网发布的中国工作倦怠指数调查报告指出,在15个行业的倦怠指数调查中,医务人员的倦怠程度仅低于公务员、高校教师和物流人员位居第四位。由于医务人员职业的特殊性,既要求有较高的教育水平,服务身心有缺陷的病人,又要在紧张的医患关系下承受巨大的精神压力,使得从事医疗行业的人越来越容易产生职业倦怠。这不仅打击了医务人员工作的积极性,影响其个体的身心健康,对医务人员的工作满意度、留职意向都存在着负性作用。因此,研究军队医院中聘用制卫生技术人员的职业倦怠及影响因素,对人员激励、保留人才等军队人力资源管理方面有重要的理论意义,对于提供优质的医疗服务和保障公众健康都有重要的现实意义。论文以武警河南省总队医院的聘用制卫生技术人员为研究对象,结合职业倦怠相关文献制定调查问卷,并将所得数据进行统计分析,得出如下结论:（1）武警河南省总队医院的聘用制卫生技术人员中,大部分表现为轻度职业倦怠,少部分表现为中度职业倦怠水平;（2）年龄、受教育水平、工作年限、岗位类别和职称是与武警河南省总队医院聘用制卫生技术人员职业倦怠感呈显着相关的人口统计学变量;（3）性别和工作所在科室不是与武警河南总队医院聘用制卫生技术人员职业倦怠感呈显着相关的人口统计学变量;（4）患者期望过高和政策消极影响与个人性格、职业技能匹配度和成就感获得、工作成就对事业影响及领导互动度低职业倦怠感具有预测性,最后论文根据研究结果从个体层面、组织层面以及社会层面提出了改善武警河南省总队医院聘用制卫生技术人员职业倦怠状况的对策建议。
陈炜炜[6]（2016）在《某部队医院聘用制医务人员工作满意度调查研究》文中指出目的:了解某部队医院聘用制医务人员工作满意度分布状况及其影响因素,对不同人口学特征的满意度分布情况进行描述分析,探讨工作满意度在不同维度下的问题和差异,从实际出发,考虑、提高医疗服务效率,促进医院合理化建设,为制定科学合理的医院管理模式提供科学依据。方法:对某部队医院全体聘用制医务人员利用自填式问卷法进行调查,获得了168例聘用制医务人员工作满意度状况及其影响因素的资料并利用Likert 5级计分法进行分级评价。将研究对象分为不同的组后,采用构成比、图形等描述研究对象的分布情况,并使用t检验、方差分析等统计学方法筛选出该院聘用制医务人员工作满意度一般人口学特征的分布情况及影响因素。结果:168名研究对象中,男性占46.4%（78/168）,女性占53.6%（90/168）,其中已婚和本市籍人数居多,分别占72.0%（121/168）和67.3%（113/168）。医疗、药剂、医技人员分别占63.7%（107/168）,10.7%（18/168）,25.6%（43/168）。不同年龄组中,以26-35岁年龄组人数为主,其中,26-30岁人数占36.9%（62/168）,31-35岁人数占32.7%（55/168）。研究对象中,工作年限占比最高的为6-10年,有44人,占26.2%,最低的≥20年,有8人,占4.8%。该院研究对象以本科学历为主,占75.6%（127/168）。研究显示,工作本身满意度,工作回报满意度,工作群体满意度,工作环境满意度,工作感受满意度,职业发展满意度,管理制度满意度的平均满意度分别为3.194±0.642,2.910±0.694,3.565±0.589,3.094±0.645,3.047±0.767,3.100±0.674,2.744±0.763。工作本身满意度（F=27.386,P=0.000）,工作回报满意度（F=28.410,P=0.000）,工作群体满意度（F=14.375,P=0.000）,工作环境满意度（F=28.868,P=0.000）,工作感受满意度（F=31.693,P=0.000）,职业发展满意度（F=28.745,P=0.000）,管理制度满意度（F=35.517,P=0.000）对总体工作满意度存在统计学意义且不同维度满意度之间均存在显着正相关（P=0.000）。研究显示,工作平均满意度为3.15±0.575。其中,男、女工作平均满意度分别为3.09±0.653,3.20±0.496。已婚、未婚的工作平均满意度分别为3.13±0.593,3.21±0.527。168名研究对象中,≤25岁、26-30岁、31-35岁、36-40岁、41-45岁、46-50岁、≥51岁的平均工作满意度分别为3.29±0.547、3.13±0.550、3.10±0.566、3.01±0.608、3.24±0.636、4.10±0.780、3.25±0.472。医疗、药剂、医技人员平均工作满意度分别为3.09±0.596,3.50±0.625,3.16±0.444。大专及以下、本科、研究生的工作平均满意度分别为3.30±0.443,3.10±0.588,3.29±0.606。工作年限为≤6月,6月-1年,1-3年,3-6年,6-10年,10-20年,≥20年的平均工作满意度分别为3.08±0.360,3.33±0.498,3.23±0.500,2.93±0.630,3.19±0.616,2.99±0.411,3.51±0.733。不同岗位（F=4.216,P=0.016）、不同工作年限（F=2.296,P=0.037）的工作满意度存在统计学意义。结论:该院研究对象的工作平均满意度为3.15±0.575,处于中低水平,受岗位、工作年限的影响,负荷与作息合理性、薪酬待遇、晋升与培训、管理制度等因素影响满意度高低。部队医院管理者应精细化聘用制医务人员的综合管理和绩效考评,建立完善不同人才评聘和晋升机制,深入了解聘用制医务人员的实际需求,提高工作满意度,加快人才梯队培养,稳定医疗队伍。
花冠春[7]（2014）在《A医院薪酬体系研究与提升方案设计》文中研究表明随着我国医疗体系改革的不断深化,医院必须提高核心竞争力,而人才资源管理无疑是医院提高竞争力的关键因素。当前社会医患关系紧张,医务人员面临的工作压力越来越大,如果人力资源管理相对不足,就会出现严重的人才流失。薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分,是吸引人才、留住人才的直接有效的手段之一。目前大部分体制内医院薪酬体系是以基本工资加奖金为主要组成部分,医生收入不高且与他们的付出不成正比已成为我国医疗行业普遍存在的问题。本文主要通过对A医院薪酬体系现状的分析,诊断A医院薪酬管理相关问题,运用薪酬体系的相关理论知识,对该医院在薪酬发放中存在的问题及产生原因进行分析,提升薪酬管理方案。首先,提出选题背景与研究目的、学术界关于薪酬和薪酬管理的研究现状,明确研究思路和方法。其次,分析和界定了薪酬、薪酬管理相关概念,阐述了薪酬设计的原则和技术手段。然后,通过对A医院内部员工对薪酬满意程度的调查,分析了A医院现有的薪酬管理方面存在的不足。针对A医院现有薪酬管理的不足,应用薪酬管理相关理论,主要从医院绩效奖金优化、员工绩效评价指标设计、员工绩效奖金发放和医院非物质薪酬的优化等方面为A医院薪酬管理设计的提升策略,并同时给出提升方案的运行方式和运行重点。希望研究结果对该A医院具有一定的实用价值,并对正在转型改制中的其他医院有一定的指导和借鉴意义。
于胜平[8]（2013）在《武警某总队医院干部作风建设问题研究》文中研究说明作风建设历来是武警医院工作的重点,作风建设的好坏,直接影响医院全面建设和武警部队在人民群众中的形象。而干部作风中存在的散漫、自由、推诿、拖拉、争利等各种问题或现象历来都是各单位建设关注的重大问题,而且近年来在多种因素的作用和影响下,干部作风问题有进一步加剧和严重的态势。针对这些问题和现象,研究和探讨如何加强干部作风建设就是一个非常有价值的选题,本文结合当前各单位在干部作风建设方面存在的问题及取得的经验和成效,以某总队医院为具体考察对象,详细阐述了近年来武警某总队医院干部作风建设基本情况,深入剖析了武警某总队医院干部作风建设中存在的问题及影响因素,明确了加强武警某总队医院干部作风建设的重要性必要性,并从队伍、工作性质和工作对象三个方面指出武警某总队医院干部的特殊性。在此基础上,通过归纳和总结,指出了加强武警某总队医院干部作风建设应遵循的一般规律和原则目标。在对武警某总队医院干部作风问题进行了细致的分析后,思考了武警某总队医院干部作风建设的对策,包括加强理论武装、建立健全监督体系、推行绩效考评办法、培育医院文化氛围及提升个人能力素质等,通过对作风建设和对策细致的思考和总结,形成一套全面、综合的干部作风建设长效机制和办法,为加强武警部队医院干部作风建设提供参考。
任杰,娄本信,俞杨[9]（2013）在《四所武警部队医院四类聘用医技人员现状调查及管理探讨》文中提出随着武警部队医疗机构编制体制的进一步落实,卫生体制改革的深入进行,部队医院卫生人力资源状况与床位开展数量已经严重不相适应[1],聘用人员已成为部队医院建设和发展的重要力量,优化聘用人员管理和调动聘用人员的积极性成为提高部队医疗质量的有效途径[2]。其中,有关部队医院聘用制医生和护士的管理已有较多讨论与实践,但对聘用
杨淼[10]（2013）在《武警河南总队医院外聘人员管理问题研究》文中提出近年来,随着部队编制体制的不断调整,武警部队医院正规编制的人力资源规模和结构已经不能完全适应新形势新任务下医院建设发展的需要,在一定程度上已经成为影响甚至制约医院建设发展的瓶颈问题。在这种情况下,利用社会人力资源,大量聘用引进地方人员逐步成为武警部队医院解决人力资源短缺问题的重要途径。因此,外聘人员的思想素质、业务能力、工作绩效、奉献精神,等等,都会对武警部队医院的建设发展产生直接现实的影响。与此同时,武警部队医院职能任务的特殊性、社会人力资源的流动性、社会价值取向的多元性等因素也给外聘人员管理带来了挑战。在这种情况下,如何加强外聘人员管理,不断提高管理效益,既能最大程度地调动外聘人员建设医院、扎根医院、献身医院的积极性能动性,又能保证外聘人员的职业生涯有序健康发展,已经成为武警部队医院实现又好又快和可持续发展必须面对的重大现实问题。本文综合运用人力资源管理学、系统工程学、心理学、社会学的理论与方法,通过对武警河南总队医院多个部门近百名工作人员进行调查与座谈,了解掌握了武警部队医院外聘人员管理的现实情况,深入分析了管理上薄弱环节和存在的问题,尝试构建一种具有针对性和可操作性的武警部队医院外聘人员管理模式,从而达到为各级管理者提供必要理论支持和实践依据的目的。本文共分为四部分:第一部分:主要阐明了本文的选题背景和意义、研究现状以及研究的方法和思路。第二部分:系统阐述人力资源管理的基本理论,并在此基础上,对军队医院人力资源的定义、构成以及管理特点进行了阐述。第三部分:对武警河南总队医院外聘人员管理的实践进行了研究,设计出有针对性的调查问卷,结合实际研究结论对查摆出外聘人员管理中存在的问题,并对问题成因进行深入解析。第四部分:从多个层面构建武警河南总队医院外聘人员管理体系。
二、加强武警部队聘用制医护人员管理的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、加强武警部队聘用制医护人员管理的探讨（论文提纲范文）
（1）H中医医院绩效考核研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 宏观背景 |
| 1.1.2 微观背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 医院以个人角度出发的绩效考核细节管理方面 |
| 1.3.2 医院绩效考核的财务核算保障方面 |
| 1.3.3 文献综述的评价 |
| 1.4 研究问题的提出 |
| 1.4.1 研究问题 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新点 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 现代医院的绩效的内涵 |
| 2.1.1 医院绩效的构成 |
| 2.1.2 医院绩效考核的作用 |
| 2.1.3 医院绩效的考核工具 |
| 2.2 现代医院绩效考核的主要方式 |
| 2.2.1 按收入单项提成的绩效考核方式 |
| 2.2.2 以结余提成为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.3 以工作量为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.4 工作量与成本核算混合的绩效考核方式 |
| 2.2.5 以学科建设为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.6 以科室、岗位的价值预算为基础的绩效考核方式 |
| 2.2.7 以年薪制为基础的绩效考核方式 |
| 第三章 H中医医院绩效考核现状分析 |
| 3.1 H中医医院基本情况 |
| 3.2 现场调研情况介绍 |
| 3.2.1 现场调研方法及调查对象 |
| 3.2.2 调研频次统计 |
| 3.2.3 项目满意度问卷调研 |
| 3.2.4 座谈会意见和建议归纳 |
| 3.2.5 项目现状满意度问卷调研结果 |
| 3.3 H中医医院福利调研基本情况 |
| 3.4 H中医医院工资绩效考核方法 |
| 3.4.1 以总体目标为中心展开绩效考核方案规划,责任明确到临床科室 |
| 3.4.2 成立考核小组,确定绩效考核指标框架 |
| 3.4.3 部门领导为医护人员进行打分,得出考核结果 |
| 3.5 绩效考核存在的问题 |
| 3.5.1 绩效考核过度注重经济效益 |
| 3.5.2 考核指标体系全面性不足 |
| 3.5.3 考核结果科学性不足 |
| 3.5.4 缺少绩效考核反馈机制 |
| 第四章 H医院绩效考核存在问题的原因分析 |
| 4.1 对绩效考核缺乏正确的认识 |
| 4.2 对科室特色和岗位职责缺乏精准了解 |
| 4.3 对职工的绩效考核教育不够深入 |
| 4.4 缺乏专业而正式的绩效考核人事部门 |
| 第五章 H中医医院绩效考核优化与实施方案 |
| 5.1 基于平衡积分卡优化原则与优化思路 |
| 5.1.1 优化原则 |
| 5.1.2 优化思路 |
| 5.2 H中医医院绩效考核优化方向分析 |
| 5.2.1 绩效管理体系方面 |
| 5.2.2 绩效核算方面 |
| 5.2.3 绩效考核方面 |
| 5.2.4 经营管理方面 |
| 5.3 H中医医院绩效考核优化实施方案 |
| 5.3.1 医院综合目标管理优化 |
| 5.3.2 医院全成本管理优化 |
| 5.3.3 医院患者权益保障体系优化 |
| 5.3.4 医院绩效管理体系优化 |
| 第六章 H中医医院绩效考核优化方案实施保障 |
| 6.1 贯彻岗位责任制 |
| 6.2 扩大奖励范围,激励先进、树立典型 |
| 6.3 施行分类和过程绩效控制 |
| 6.4 重视沟通与反馈 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 H中医医院核算效果简析 |
| 7.2 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）双改革背景下军队综合性医院经费管理研究 ——以军队某综合性医院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外文献综述 |
| 1.3.2 国内文献综述 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 医院经费管理相关理论 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 双改革 |
| 2.1.2 军队综合性医院 |
| 2.1.3 医院经费管理 |
| 2.2 医院经费管理的理论研究基础 |
| 2.2.1 规模经济理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 对本研究的启示 |
| 第三章 双改革背景下的军队综合性医院经费管理分析 |
| 3.1 军队综合性医院经费管理基本概况 |
| 3.1.1 卫生经费供给方式 |
| 3.1.2 卫生经费投入使用情况 |
| 3.1.3 财经管理情况 |
| 3.2 双改革背景下军队综合性医院经费管理的特点 |
| 3.2.1 经费供给由“自谋自筹”向“军费保障”转变 |
| 3.2.2 资产管理由“重钱轻物”向“钱物并重”转变 |
| 3.2.3 预算管理由“粗放管理”向“绩效管理”转变 |
| 3.2.4 成本管理由“传统管理”向“战略管理”转变 |
| 3.2.5 经费结算由“分条块审批”向“一体化统管”转变 |
| 3.3 双改革对军队综合性医院的影响分析 |
| 3.3.1 经费管理面临的问题 |
| 3.3.2 军队医院面临的机遇 |
| 3.3.3 军队医院面临的挑战 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 军队某综合性医院经费管理案例分析 |
| 4.1 调研背景 |
| 4.2 调研访谈 |
| 4.2.1 访谈提纲设计 |
| 4.2.2 访谈内容总结 |
| 4.3 医疗数据分析 |
| 4.3.1 医疗人次数据 |
| 4.3.2 经费收入数据 |
| 4.3.3 经费支出数据 |
| 4.3.4 医保数据 |
| 4.3.5 军免医疗经费数据 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 军队综合性医院经费管理的优化策略 |
| 5.1 抓管理理念把握经费投向与投量 |
| 5.1.1 转变经费管理理念 |
| 5.1.2 把握经费投向与投量 |
| 5.2 抓适度规模打造强势学科 |
| 5.2.1 开展规模经济研究适度发展 |
| 5.2.2 主动适应医改政策发挥特色优势 |
| 5.3 抓科学管理改革经费管理模式 |
| 5.3.1 建立高效的卫生经济管理机构 |
| 5.3.2 建立完善的经费管理机制 |
| 5.4 抓监督制约确保高效运营 |
| 5.4.1 建立科学合理的绩效考评机制 |
| 5.4.2 建立持续动态的资产监查机制 |
| 主要研究结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 附录:非结构式访谈提纲 |
| 致谢 |
| 附件 |
（3）基于医疗服务保障的军民融合发展研究 ——以南部海域及海南为研究对象（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 国内外军民融合发展 |
| 2.1 国外军民融合发展 |
| 2.1.1 美国军民融合发展 |
| 2.1.2 俄罗斯军民融合发展 |
| 2.1.3 日本军民融合发展 |
| 2.1.4 以色列军民融合发展 |
| 2.1.5 各国军民融合发展比较 |
| 2.2 我国军民融合发展 |
| 2.2.1 我国军民融合发展历程 |
| 2.2.2 我国军民融合发展现状 |
| 2.2.3 我国军民融合存在问题的分析 |
| 3 国内外医疗服务保障领域军民融合发展 |
| 3.1 发达国家医疗服务保障领域军民融合发展 |
| 3.1.1 军人医疗服务保障 |
| 3.1.2 灾害应急救援 |
| 3.1.3 救援人员心理干预 |
| 3.1.4 卫勤保障 |
| 3.2 我国医疗服务保障领域军民融合的发展 |
| 3.2.1 我国军队医院军民融合发展 |
| 3.2.2 我国灾害应急救援军民融合发展 |
| 3.2.3 我国救援人员心理干预军民融合发展 |
| 3.2.4 我国卫勤保障军民融合发展 |
| 3.3 国内外医疗服务保障领域军民融合发展比较分析 |
| 3.3.1 军人医疗服务保障 |
| 3.3.2 灾害应急救援 |
| 3.3.3 救援人员心理干预 |
| 3.3.4 卫勤保障 |
| 3.4 我国医疗服务保障领域军民融合发展存在的问题 |
| 4 南部海域医疗服务保障领域军民融合发展现状 |
| 4.1 南部海域医疗服务保障领域军民融合发展现状 |
| 4.1.1 南部海域军地区域性医疗联合体建设现状 |
| 4.1.2 南部海域卫勤保障军民融合发展现状 |
| 4.1.3 南部海域军人医疗服务保障社会化发展现状 |
| 4.2 构建海南军民一体化医疗服务保障体系 |
| 5 海南医疗服务保障领域军民融合发展建议 |
| 5.1 建立军地医疗联合体 |
| 5.1.1 建立垂直式的军地区域型医疗联合体 |
| 5.1.2 建立水平式的军地医疗联合体 |
| 5.1.3 提高驻地官兵基本医疗保障 |
| 5.1.4 在军地医疗联合体内建立卫勤联勤制度 |
| 5.2 加强军地联合灾害救援体系建设 |
| 5.3 军人医疗服务保障社会化探索 |
| 5.4 加强军地两用人才体系建设 |
| 5.4.1 利用军地医疗资源,教育资源联合培养军事医学人才 |
| 5.4.2 加强军地两用人才培养 |
| 5.4.3 大力发展军地两用医学技术 |
| 5.5 加强国防卫生动员 |
| 5.5.1 健全国防卫生动员法制体系 |
| 5.5.2 完善国防卫生动员运行机制 |
| 6 创新性和局限性 |
| 6.1 创新性 |
| 6.2 局限性 |
| 参考文献 |
| 综述 基于医疗服务保障的军民融合发展研究——以海南及南部海域为研究对象 |
| 综述参考文献 |
| 附录1 军地区域性医疗联合体建设基层部队调查问卷 |
| 附录2 军人医疗保障社会化建设基层部队调查问卷 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
（5）军队三甲医院聘用卫生技术人员职业倦怠及影响因素的调查分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 职业倦怠的基本概念及相关理论 |
| 2.1 职业倦怠的内涵 |
| 2.2 职业倦怠的特征及表现 |
| 2.2.1 职业倦怠的三个维度 |
| 2.2.2 职业倦怠的特征 |
| 2.3 职业倦怠的相关理论 |
| 2.3.1 马斯拉池的三维度理论 |
| 2.3.2 派恩斯单维度理论 |
| 2.3.3 舍尔曼应激资源守恒理论 |
| 第三章 军队三甲医院卫生技术人员职业倦怠影响因素 |
| 3.1 社会对医疗卫生技术人员的支持情况 |
| 3.1.1 医患关系 |
| 3.1.2 国家相关医疗行业法律法规制度问题 |
| 3.1.3 军队改革对军队医院的影响 |
| 3.2 医院层面对聘用卫生技术人员职业倦怠的影响 |
| 3.2.1 军队医院的领导管理模式 |
| 3.2.2 聘用制卫生技术人员的激励机制不健全 |
| 3.2.3 与地方医院相比存在差距 |
| 3.3 个人因素 |
| 第四章 军队三甲医院聘用制卫生技术人员职业倦怠调查 |
| 4.1 基本情况 |
| 4.1.1 军队三甲医院 |
| 4.1.2 军队医院聘用制人员 |
| 4.2 研究设计与调查方法 |
| 4.2.1 以武警河南省总队医院为样本进行研究 |
| 4.2.2 问卷调查 |
| 第五章 军队三甲医院卫生技术人员职业倦怠实证研究 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.2 效度分析 |
| 5.2.1 职业倦怠效度分析 |
| 5.2.2 影响因素效度分析 |
| 5.3 信度分析 |
| 5.3.1 职业倦怠信度分析 |
| 5.3.2 影响因素信度分析 |
| 5.4.相关分析 |
| 5.5 回归分析 |
| 5.5.1 情绪衰竭的回归分析 |
| 5.5.2 玩世不恭的回归分析 |
| 5.5.3 成就感低落的回归分析 |
| 5.6 人口统计学变量对职业倦怠水平产生的影响 |
| 5.6.1 对职业倦怠水平不产生影响的人口统计学变量 |
| 5.6.2 对职业倦怠水平产生影响的人口统计学变量 |
| 5.7 研究结论 |
| 第六章 卫生技术人员职业倦怠的原因分析及缓解措施 |
| 6.1 影响因素分析 |
| 6.1.1 患者过高的期望值和政策的消极影响 |
| 6.1.2 职业技能匹配度与成就感获得 |
| 6.1.3 精力不能集中与个人前景的迷茫 |
| 6.1.4 工作成就对事业影响及领导互动度低 |
| 6.2 缓解措施 |
| 6.2.1 社会层面 |
| 6.2.2 组织层面 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 1 |
（6）某部队医院聘用制医务人员工作满意度调查研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 前言 |
| 1 材料与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究设计和资料收集方法 |
| 1.3 数据统计处理方法 |
| 1.4 质量控制措施 |
| 2 结果 |
| 2.1 研究对象的一般人口学特征 |
| 2.2 工作满意度持有率及其分布 |
| 2.3 工作满意度的影响因素及其分布 |
| 3 讨论 |
| 3.1 工作满意度及其影响因素 |
| 3.2 建议 |
| 3.3 本研究不足 |
| 4 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在学期间研究成果 |
| 个人简历 |
（7）A医院薪酬体系研究与提升方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 研究目的和内容 |
| 1.3 研究方法和论文框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文思路及框架 |
| 第二章 薪酬管理相关文献综述研究 |
| 2.1 薪酬的定义与内涵 |
| 2.1.1 薪酬概念界定 |
| 2.1.2 薪酬的构成 |
| 2.2 薪酬管理的相关理论研究 |
| 2.2.1 薪酬管理相关理论研究现状 |
| 2.2.2 薪酬管理代表性理论介绍 |
| 2.2.2.1 工资结构差异的理论 |
| 2.2.2.2 心理学视角与经济学视角 |
| 2.3 薪酬设计的原则和技术手段 |
| 2.3.1 薪酬设计的原则 |
| 2.3.2 薪酬设计的技术手段 |
| 2.4 目前公立医院薪酬分配制度发展现状 |
| 2.4.1 公立医院薪酬体系的构成要素 |
| 2.4.1.1 经济性薪酬 |
| 2.4.1.2 非经济性薪酬金 |
| 2.4.2 公立医院薪酬分配制度发展现状 |
| 2.4.3 公立医院薪酬分配制度的存在主要问题 |
| 2.5 薪酬管理理论评述和总结 |
| 第三章A医院薪酬体系现状分析 |
| 3.1 A医院基本情况 |
| 3.1.1 医院人员分布情况 |
| 3.1.2 医院人员学历结构情况 |
| 3.1.3 医院医务人员医院学历-年龄分布情况 |
| 3.2 A医院薪酬管理现状 |
| 3.2.1 在编人员薪酬管理情况 |
| 3.2.1.1 经济性薪酬 |
| 3.2.1.2 非经济性薪酬 |
| 3.2.2 聘用制人员薪酬管理情况 |
| 3.2.2.1 经济型薪酬 |
| 3.2.2.2 非经济性薪酬 |
| 3.3 A医院薪酬管理问题诊断 |
| 3.3.1 问卷调查 |
| 3.3.2 A医院薪酬管理问题及原因分析 |
| 第四章A医院薪酬管理的提升策略 |
| 4.1 A医院薪酬管理的目的和原则 |
| 4.1.1 薪酬管理的目的 |
| 4.1.2 医院薪酬改革原则 |
| 4.2 岗位分析与评价 |
| 4.2.1 A医院员工岗位评价 |
| 4.2.2 A医院员工岗位评分 |
| 4.2.3 A医院员工依据岗位评分后的职级划分 |
| 4.3 薪酬管理提升方案设计 |
| 4.3.1 A医院绩效奖金优化方案 |
| 4.3.2 A医院员工绩效评价指标的设计 |
| 4.3.2.1 绩效评价指标与绩效计划 |
| 4.3.2.2 确定每个岗位的绩效指标 |
| 4.3.2.3 设定各岗位绩效指标的目标值 |
| 4.3.2.4 绩效评价指标与绩效合同 |
| 4.3.2.5 绩效评价主体，绩效评价评价周期和评价内容 |
| 4.3.3 A医院员工绩效奖金的发放 |
| 4.3.4 A医院非物质薪酬的优化方案 |
| 4.4 薪酬管理提升方案运行 |
| 4.4.1 薪酬管理提升方案运行方式 |
| 4.4.2 薪酬管理提升方案运行的重点 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 A医院薪酬提升方案的特点 |
| 5.3 不足之处与未来研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 上海A医院薪酬满意度调查问卷 |
| 附录二A医院岗位评估实例 |
（8）武警某总队医院干部作风建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 相关问题研究综述 |
| 1.2.1 干部作风建设重要性的论述 |
| 1.2.2 干部作风存在问题的原因论述 |
| 1.2.3 干部作风建设途径的论述 |
| 1.3 研究思路、内容和创新点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 主要创新点 |
| 第二章 武警某总队医院干部作风建设基本情况 |
| 2.1 基本情况 |
| 一 是认真抓好学习教育 |
| 二 是深入搞好检查剖析 |
| 三 是健全完善措施办法 |
| 四 是树立弘扬优良作风 |
| 2.2 干部作风问题 |
| 2.2.1 群众观念淡化 |
| 2.2.2 创新发展能力不强 |
| 2.2.3 理论与实际联系不够 |
| 2.2.4 解决问题实效不明显 |
| 2.3 武警某总队医院干部作风建设影响因素 |
| 2.3.1 个人层面 |
| 2.3.2 组织层面 |
| 第三章 武警某总队医院干部作风建设的必要性和特殊性 |
| 3.1 加强武警某总队医院干部作风建设的必要性 |
| 3.2 武警某总队医院干部的特殊性 |
| 3.2.1 干部队伍具有特殊性 |
| 3.2.2 干部工作对象的特殊性 |
| 3.2.3 干部工作性质的特殊性 |
| 3.3 武警某总队医院干部作风建设应遵循的一般规律 |
| 3.3.1 思想灌输 |
| 3.3.2 反复锤炼 |
| 3.3.3 制度保障 |
| 3.3.4 注重长远 |
| 3.4 武警某总队医院干部作风建设的原则目标 |
| 3.4.1 针对地位特殊更需要武装思想 |
| 3.4.2 针对敏感事务多更需要监督制约 |
| 3.4.3 针对责任重要更需要求真务实 |
| 3.4.4 针对影响广泛更需要以上率下 |
| 3.4.5 针对诱惑较多更需要防微杜渐 |
| 3.4.6 针对条件较好更需要艰苦奋斗 |
| 第四章 加强武警某总队医院干部作风建设的对策 |
| 4.1 注重加强理论武装 |
| 4.1.1 突出重点 |
| 4.1.2 树立典型 |
| 4.1.3 创新载体 |
| 4.1.4 以考促学 |
| 4.2 建立健全监督体系 |
| 4.2.1 领导干部带头接受监督 |
| 4.2.2 建立健全监督制度机制 |
| 4.2.3 发挥各种监督合力作用 |
| 4.3 推行绩效考评办法 |
| 4.4 培育医院文化氛围 |
| 4.4.1 树立人本服务理念 |
| 4.4.2 树立人本管理理念 |
| 4.5 提升个人素质能力 |
| 4.5.1 注重加强素质建设 |
| 4.5.2 不断浓厚学习氛围 |
| 4.5.3 重视培养竞争意识 |
| 4.5.4 努力提升工作能力 |
| 4.5.5 切实端正品行操守 |
| 第五章 结束语 |
| 5.1 本文主要工作回顾 |
| 5.2 进一步研究方向 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
（9）四所武警部队医院四类聘用医技人员现状调查及管理探讨（论文提纲范文）
| 1 对象与方法 |
| 1.1 对象 |
| 1.2 调查内容 |
| 1.3 调查方法 |
| 1.4 统计学处理 |
| 2 结 果 |
| 2.1 聘用医技人员基本情况 |
| 2.1.1 聘用医技人员占医院医技人员比例 |
| 2.1.2 聘用医技人员与同岗类军人职称构成 |
| 2.1.3 聘用医技人员和同岗类军人的学历构成 |
| 2.2 生活待遇 |
| 2.3 招聘情况 |
| 2.4 继续教育 |
| 2.5 科研情况 |
| 3 讨 论 |
| 3.1 聘用医技人员在医院建设中的作用 |
| 3.2 管理中存在的主要问题 |
| 3.2.1 聘用医技人员学历和职称偏低 |
| 3.2.2 聘用医技人员待遇较差 |
| 3.2.3 管理手段滞后, 管理制度落实不到位 |
| 3.3 解决方法及建议 |
| 3.3.1 更新管理观念, 提高科学认识 |
| 3.3.2 严格招聘程序, 把好入口关 |
| 3.3.3 培养与使用相结合, 发挥其优势 |
| 3.3.4 规范能绩考核, 建立公正的人才评价机制 |
（10）武警河南总队医院外聘人员管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.2 国内外医院人力资源管理研究现状 |
| 1.2.1 国外医院人力资源管理研究现状 |
| 1.2.2 国内医院人力资源管理研究现状 |
| 1.2.3 军队医院人力资源管理研究现状 |
| 1.3 论文研究的基本方法与基本思路 |
| 1.4 论文研究的主要创新点 |
| 第二章 相关基础理论 |
| 2.1 人力资源管理基本理论 |
| 2.1.1 人力资源管理理论探析 |
| 2.1.2 人力资源需求层次理论 |
| 2.2 军队医院人力资源管理的基本理论 |
| 2.2.1 军队医院人力资源管理的定义 |
| 2.2.2 军队医院组织结构 |
| 2.2.3 军队医院人力资源的构成 |
| 2.2.4 军队医院人力资源的特点 |
| 第三章 武警河南总队医院外聘人员管理的调查与分析 |
| 3.1 武警河南总队医院外聘人员现状调查 |
| 3.1.1 基本情况统计 |
| 3.1.2 问卷调查 |
| 3.1.3 外聘护士现状 |
| 3.1.4 外聘医生现状 |
| 3.2 武警河南总队医院外聘人员管理存在的问题 |
| 3.3 武警河南总队医院外聘人员管理问题的成因解析 |
| 第四章 武警河南总队医院外聘人员管理的改进建议 |
| 4.1 树立武警河南总队医院战略性人力资源管理的新理念 |
| 4.1.1 武警河南总队医院的发展急需战略性人力资源管理思想的引领 |
| 4.1.2 战略性人力资源管理的精神实质 |
| 4.1.3 制定武警河南总队医院的战略性人力资源管理规划 |
| 4.2 明确武警部队医院外聘人员管理改革方向 |
| 4.3 制定适合武警河南总队医院发展的外聘人员管理措施 |
| 4.3.1 改进招聘管理机制 |
| 4.3.2 强化培训教育机制 |
| 4.3.3 规范使用管理机制 |
| 4.3.4 严格评聘考核机制 |
| 4.3.5 提供良好福利生活待遇 |
| 4.3.6 搭建实现自我价值平台 |
| 4.3.7 建立人文激励机制 |
| 4.3.8 探索“社会托管”机制 |
| 4.3.9 探索医院管理干部专业化培养机制 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 作者在学期间取得的学术成果 |
| 附录A 招聘医生（护士）调查问卷 |
| 附录B 管理者调查问卷 |
四、加强武警部队聘用制医护人员管理的探讨（论文参考文献）
- [1]H中医医院绩效考核研究[D]. 王超. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [2]双改革背景下军队综合性医院经费管理研究 ——以军队某综合性医院为例[D]. 杨馥瑜. 华南理工大学, 2020(02)
- [3]基于医疗服务保障的军民融合发展研究 ——以南部海域及海南为研究对象[D]. 霍慧莹. 海南医学院, 2020(01)
- [4]武警团以上干部考核评价问题及对策研究 ——以武警XX总队干部考评为例[D]. 张兆军. 国防科技大学, 2019
- [5]军队三甲医院聘用卫生技术人员职业倦怠及影响因素的调查分析[D]. 赵鹏. 河南工业大学, 2017(02)
- [6]某部队医院聘用制医务人员工作满意度调查研究[D]. 陈炜炜. 山西医科大学, 2016(08)
- [7]A医院薪酬体系研究与提升方案设计[D]. 花冠春. 电子科技大学, 2014(03)
- [8]武警某总队医院干部作风建设问题研究[D]. 于胜平. 国防科学技术大学, 2013(03)
- [9]四所武警部队医院四类聘用医技人员现状调查及管理探讨[J]. 任杰,娄本信,俞杨. 武警医学, 2013(06)
- [10]武警河南总队医院外聘人员管理问题研究[D]. 杨淼. 国防科学技术大学, 2013(05)