我国的人力资源战略

一、我国的人力资源战略（论文文献综述）

王锐杰^[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中研究指明本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。

李娜^[2]（2021）在《浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务模式》文中指出随着我国企业规模的逐渐壮大,人力资源管理逐步成为战略规划的重点,企业纷纷开始探索新的管理模式,以求降低人力资源管理运营成本,提升管理效果。但我国企业对于先进的人力资源管理的实践较少,经验不足,导致企业人力资源战略规划不够、政策性管理不完善,这给企业可持续发展带来诸多问题,最突出的矛盾点就在于运营成本高和运营效率低下,这是拖垮企业的两条绳子,必须用科学合理的管理模式变革将其割断,帮助企业获得新生。近年来,国际国内商业形势发生巨大变化,科技创新为企业发展带来新的机遇和挑战,在这种背景之下人力资源三支柱理论受到企业管理者的普遍关注。作为一种梳理企业人力资源管理问题和提升管理效率的有力手段,人力资源三个中心的设立和运营会帮助企业将更多的精力放在战略层面,平行合并重复的工作量,借此途径节省成本和提高效率。文章从人力资源共享服务模式的内容和我国企业人力资源管理现状出发,总结了人力资源管理实践中的问题,并对专业化平台下人力资源共享服务模式的意义和应用策论做了简要分析。

高晓洁^[3]（2021）在《浅论战略人力资源管理与区域经济发展的关联性》文中研究说明我国的经济发展处于速度飞快的状态,战略人力资源管理必须与区域经济做到协调发展更为重要。我国区域经济发展过程中,战略人力资源管理对其的影响力非常大,发展区域经济管理的主要是通过科学的聘用与培养高素质人才来进行加强。我国当下的区域经济正处于逐渐发展的过程中,那么我们就必须对战略人力资源管理的方式做到足够的重视,这样就可以使区域经济能够以更好的趋势发展。基于此,本文对战略人力资源管理与区域经济发展的关联性进行研究。

蒯华^[4]（2021）在《我国企业提高人力资源管理人员综合能力的途径分析》文中研究表明随着经济的发展,社会对人才的要求越来越高,人才是企业可持续发展过程中的重要资源。目前我国多数企业都已经重视人力资源管理,但是并没有重视人力资源管理人才队伍的建设。我国企业需要通过构建精细化的人力资源管理体系提高人力资源管理人员的综合能力,进而提高企业人力资源管理的质量。因此,为了提高人力资源管理水平,国有企业必须加强人力资源管理人员的培训,不能够使人力资源管理制度成为摆设。本文分析了提高人力资源管理人员综合能力的重要性、人力资源管理工作的主要内容以及人力资源管理人员综合能力的构成等内容,以期为我国企业提高人力资源管理人员综合实力做贡献。

张翼^[5]（2021）在《电力企业人力资源管理及其战略选择研究》文中指出随着改革不断地深入,新时代背景下的电力企业想要实现未来的长久发展,就要做好人力资源管理的发展战略规划,加强对人力资源管理的重视。本文主要针对电力企业的人力资源管理进行分析,分析管理中存在的问题,并提出人力资源管理的战略选择以及实施措施。

李小龙^[6]（2021）在《JT人力资源公司发展战略研究》文中研究指明

龙令^[7]（2021）在《Z煤碳化工公司人力资源战略规划与实施研究》文中指出

骆忠鹏^[8]（2021）在《E航空公司人力资源管理三支柱模式构建研究》文中认为

张晓瑜^[9]（2019）在《R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题及对策研究》文中进行了进一步梳理如今,为适应我国社会主义市场经济的发展,党中央、国务院作出转变政府职能、深化放管服改革,深入推进审批服务便民化的决策部署,提出落实“一次办好”改革的要求,进一步强化监管力度,优化营商环境,充分发挥市场对资源配置的决定性作用,更好地发挥政府作用。因此,各级自然资源管理部门高度重视不动产登记工作,按照自然资源部关于推进不动产登记工作的系列部署,积极争取当地政府支持,形成部门合力,将推进不动产登记工作作为落实政府优化营商环境、实行“一次办好”改革的重要举措。在这样的背景下,随着不动产交易量越来越大,交易类型越来越复杂,如何合理开发人力资源,科学配置人力资源,加强人力资源能力建设,为不动产登记工作提供人才智力保障,成为当前推进不动产登记工作关键性的首要战略任务,故此,不动产登记部门的人力资源规划显得尤为重要。由于各地区政策有所不同,不动产的交易量和交易类型也有所差异,本文选取R市不动产登记中心作为研究对象,通过实地走访、问卷调查等方式获取相关数据,进行实证分析,根据发现的问题提出相应的对策建议。论文以人力资源规划相关理论为指导,深入剖析了 R市不动产登记中心的人力资源规划现状,从基础理论入手,借鉴已有学术成果,并结合自身工作实际,重点研究了R市不动产登记中心人力资源实际情况,采用统计分析、SWOT分析等方法对R市不动产登记中心人力资源规划的内外部环境、实施与评估情况进行现状分析,坚持问题导向和效果导向,通过“把脉问诊”不动产登记人力资源规划问题,梳理“问题清单”,深刻剖析原因,从转变人力资源规划理念、提高专业性和科学性、加大实施力度和完善评估反馈机制四个方面,有针对性地研究提出过硬措施和治本之策,从而解决群众关注度高、反映强烈的疑难问题,抓好R市不动产登记中心的对外形象建设,增加人民满意度、获得感和幸福感。

王兴梓^[10]（2019）在《S工程勘察设计有限公司人力资源战略研究》文中研究表明工程勘察设计行业作为国家的基础行业,是我国重点发展建设的行业领域。勘察设计行业在形成初期都存在较高的行业壁垒,大部分业务都被大型设计院公司垄断。而随着市场经济的发展和国家体制的改革,越来越多的中小型设计公司纷纷参与到市场竞争中。中小型企业是我国国民经济的重要组成部分,在推动我国区域经济发展、扩大地区就业、保障社会稳定等方面发挥了无可替代的作用,是我国地方经济建设的重要力量。但现实中普遍情况是中小企业成长快,衰退也快,其中关键原因是中小企业对人才的重视程度不够,人力资源战略理念淡漠。如何改变传统观念,充分发挥人力资源战略的最大效用,发挥其职能战略的效能,是众多中小型企业面临的最大难题。在勘察设计行业中,中小型企业在人力资源问题上面对大型企业甚至国家省部级设计院等企业竞争,即使给出的薪资等条件优于大型设计公司,也无法吸引人才,留住人才,更何谈培养人才。中小型勘察设计企业自然也无法在行业中形成足够的竞争力,甚至举步维艰。S工程勘察设计有限公司就是其中具有代表性的企业之一。本文通过对S工程勘察设计有限公司管理层和核心员工的访谈,结合笔者十五年的行业工作经验,通过对人力资源管理战略方面的现状及存在问题的分析,以调查问卷和企业数据为基础,运用PEST分析方法及SWOT态势分析工具分析S工程勘察设计有限公司内外部优势、劣势,机会与威胁,运用社会资本理论,以在线员工为核心战略,给出了解决S工程勘察设计有限公司人力资源战略中三个问题的具体方案,并使其逐步形成了一支有竞争力的人才队伍,扩大了其社会资本,有了与大型勘察设计企业抗衡的资本和实力。MBA论文不仅注重于学术成果方面的研究,更应该解决企业目前存在的实际问题,并通过解决问题得出一点实际意义的经验与总结,这是作者完成这篇论文的目的与意义。本文通过分析问题及解决问题并给出对策,笔者不仅希望S工程勘察设计有限公司可以继续发展壮大,并希望可以为勘察设计行业乃至全国市场中的中小型企业人力资源战略管理起到一定的借鉴作用。

二、我国的人力资源战略（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、我国的人力资源战略（论文提纲范文）

（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）

研究目的与方法

●研究目的

●方法

●数理统计分析方法

结果

●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果

●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素

●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素

结论

（2）浅谈专业化平台管理下的人力资源共享服务模式（论文提纲范文）

一、人力资源共享服务模式概述

二、我国企业人力资源管理现状

（一）职能模块固化，运营成本难以控制

（二）行政事务居多，缺少人力战略规划

（三）运作流程无序，损耗人力资源价值

三、专业化平台管理下运用人力资源共享服务模式的意义

（一）整合企业内部资源，优化服务质量

（二）提升运营规模效应，降低管理成本

（三）支持业务重点前移，促进企业增值

四、进行专业化平台管理下人力资源共享服务的策略

（一）评估企业现状与需求，做好转型准备

（二）建立人力资源三中心，进行业务整合

（三）利用好市场竞争机制，提高服务意识

（四）优化高科技信息平台，支持服务流程

（五）加强储备式内部培训，提升服务质量

五、结语

（3）浅论战略人力资源管理与区域经济发展的关联性（论文提纲范文）

一、前言

二、相关概述

1. 战略人力资源管理的概念

2. 区域经济发展概述

三、战略人力资源管理与区域经济发展的关联性

1. 战略人力资源管理对区域竞争优势和经济增长的作用机理

2. 战略人力资源管理对区域经济发展的影响

四、战略人力资源管理与区域经济发展中所存在的问题

1. 战略人力资源管理与区域经济发展不协调

2. 意识不足

3. 区域人才需求存在较大差异

4. 人才流动政策不完善

五、提高战略人力资源管理的方法措施

1. 加强人力资源开发

2. 创新战略人力资源管理理念

3. 改善人才结构

4. 制定更为高效的人力资源管理政策

5. 以人力资源管理为发展目标

六、结语

（4）我国企业提高人力资源管理人员综合能力的途径分析（论文提纲范文）

一、提高人力资源管理人员综合能力的重要性

1. 推动企业达成战略目标

2. 提升企业人才资源的配置

3. 实现企业的可持续发展

二、人力资源管理工作的主要内容

1. 人力资源制度的制定和完善

2. 人力资源战略发展规划

3. 负责企业基础的管理工作

4. 企业文化的建设

三、人力资源管理人员综合能力的构成

1. 良好的职业道德

2. 有效处理问题的能力

3. 沟通与协调的能力

4. 创新能力

四、提高人力资源管理人员综合能力的可行途径

1. 拓宽企业人力资源管理人才引进渠道

2. 定期对人力资源管理人员进行培训

3. 转变人力资源管理理念

五、结语

（5）电力企业人力资源管理及其战略选择研究（论文提纲范文）

一、我国电力企业人力资源管理中存在的问题分析

（一）人力资源运行管理机制方面存在问题

（二）人力资源规划管理方面存在问题

（三）人力资源管理在用人方面存在问题

（四）人力资源管理的模式存在问题

二、我国电力企业人力资源管理发展战略选择分析

（一）转变人力资源管理的管理理念

（二）加强人力资源管理的管理规划

（三）完善人力资源管理的管理制度

（四）建立人力资源管理的激励机制

三、我国人力资源管理发展战略措施分析

（一）积极提升企业管理人才的发展环境

（二）提升人力资源管理部门人员的综合素质

（三）积极做好人力资源管理的基础和资源分配

（四）积极建立信息化的人力资源管理模式

（五）积极采用第三方人力资源管理机制

（9）R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题及对策研究（论文提纲范文）

摘要

Abstract

变量注释表

0 绪论

0.1 选题背景与意义

0.2 国内外文献综述

0.3 研究思路及研究内容

0.4 研究方法及创新点

1 概念界定及理论基础

1.1 人力资源规划的概念界定

1.1.1 人力资源规划的内涵

1.1.2 人力资源规划的过程

1.2 不动产登记中心人力资源规划介绍

1.2.1 不动产登记中心简介

1.2.2 不动产登记中心人力资源规划的特点

1.3 人力资源规划的理论基础

1.3.1 职业生涯发展理论

1.3.2 战略性人力资源规划理论

2 R市不动产登记中心人力资源规划的现状

2.1 R市不动产登记中心现有人力资源状况

2.1.1 R市不动产登记中心概况

2.1.2 R市不动产登记中心现有人力资源情况

2.2 R市不动产登记中心人力资源规划的外部环境

2.2.1 政治法律环境

2.2.2 经济环境

2.2.3 不动产登记行业环境

2.3 R市不动产登记中心人力资源规划的内部环境

2.3.1 组织结构

2.3.2 人员结构

2.4 R市不动产登记中心人力资源规划的实施与评估

2.4.1 人力资源规划的实施效果

2.4.2 人力资源规划的评估效果

3 R市不动产登记中心人力资源规划存在的问题

3.1 内外部环境分析不全面

3.1.1 对环境因素缺少系统和科学的考量

3.1.2 外部环境分析不够全面

3.1.3 内部环境分析不够全面

3.2 供需预测技术方法不当

3.2.1 发展预测不够科学

3.2.2 供给预测方法不当

3.2.3 需求预测方法不当

3.3 规划的实施力度不到位

3.3.1 缺少人力资源职业生涯计划引导

3.3.2 人力资源规划管理者执行不到位

3.3.3 实施与控制力度不够

3.4 规划的评估反馈不及时

3.4.1 评价标准不够明确

3.4.2 评价与修订不及时

4 R市不动产登记中心人力资源规划存在问题的原因剖析

4.1 不动产登记行业的特殊性

4.1.1 垂直管理不到位

4.1.2 地方管理不规范

4.1.3 机构改革不彻底

4.2 人力资源规划缺乏战略性

4.2.1 人力资源规划重要性认识不足

4.2.2 人力资源发展规划相对滞后

4.2.3 人力资源规划与战略目标分离

4.3 人力资源规划队伍建设不强

4.3.1 人力资源规划人才稀缺

4.3.2 人力资源规划缺乏成本意识

4.3.3 人力资源规划方法落后

4.4 人力资源规划的实施缺少科学评估

4.4.1 忽视人力资源规划实施效果的评估

4.4.2 人力资源规划评估缺乏科学性

4.4.3 人力资源规划评估反馈不具体

5 R市不动产登记中心人力资源规划改进的对策建议

5.1 转变不动产登记人力资源规划的理念

5.1.1 正确认识不动产登记人力资源规划重要性

5.1.2 高度重视人力资源规划的系统性

5.1.3 树立人力资源规划的战略性意识

5.2 提高人力资源规划的专业性和科学性

5.2.1 培养专业的人力资源规划人才

5.2.2 建立人力资源规划长效机制和协调机制

5.2.3 用科学的方法进行供给和需求分析

5.3 加大不动产登记人力资源规划的实施力度

5.3.1 加强人力资源规划的成本预算管理

5.3.2 加强不动产登记人力资源外部招聘

5.3.3 加强不动产登记人力资源内部调配

5.4 完善不动产登记人力资源规划的评估反馈机制

5.4.1 畅通有效的沟通渠道

5.4.2 科学选取评估的指标

5.4.3 及时反馈评估的结果

6 结语

6.1 研究结论

6.2 研究展望

参考文献

附录1 R市不动产登记中心人力资源规划调查问卷

作者简历

致谢

学位论文数据集

（10）S工程勘察设计有限公司人力资源战略研究（论文提纲范文）

摘要

Abstract

引言

1 绪论

1.1 研究背景

1.2 国内外文献研究综述

1.2.1 关于人力资源战略的新趋势

1.2.2 关于人力资源战略的新挑战

1.2.3 关于勘察设计企业人力资源管理的核心问题

1.3 研究目的意义与研究方法

1.3.1 研究的目的及意义

1.3.2 研究方法

1.4 研究的框架与内容

1.4.1 研究框架

1.4.2 研究内容

2 S工程勘察设计有限公司人力资源战略的理论基础

2.1 人力资源战略

2.1.1 概念界定

2.1.2 人力资源战略与公司战略的关系

2.2 社会资本理论

2.2.1 理论要义

2.2.2 理论启示

2.3 在线员工

2.3.1 理论要义

2.3.2 理论启示

2.4 小结

3 S工程勘察设计有限公司人力资源现状

3.1 公司简介

3.1.1 基本业务

3.1.2 公司规模

3.1.3 经营能力

3.2 人力资源状况分析

3.2.1 基于人口统计学特征的结构

3.2.2 能力结构

3.3 人力资源需求调查

3.3.1 经济性薪酬需求

3.3.2 非经济性薪酬需求

3.4 调查问卷及统计结果

3.5 调查问卷的信度及效度分析

3.5.1 内容效度

3.5.2 重测信度分析

4 S工程勘察设计有限公司环境分析

4.1 PEST分析方法简述

4.1.1 政治环境要素分析(P)

4.1.2 经济环境要素分析(E)

4.1.3 社会环境要素分析(S)

4.1.4 技术环境要素分析(T)

4.2 勘察设计行业人力资源环境分析

4.2.1 现有竞争者人力资源现状

4.2.2 新进入者人力资源现状

4.2.3 潜在进入者人力资源现状

4.3 S工程勘察设计有限公司SWOT分析

4.3.1 优势

4.3.2 劣势

4.3.3 机会

4.3.4 威胁

4.4 SWOT矩阵分析

4.5 小结

5 S工程勘察设计有限公司人力资源战略设计

5.1 基本原则

5.1.1 坚持公司战略对人力资源战略的引领

5.1.2 人力资源战略与企业内外部环境相适应

5.1.3 开放组织边界

5.2 战略设计

5.2.1 核心战略

5.2.2 核心战略的优点

5.2.3 核心战略的不足之处

5.3 具体战略对策选择

5.3.1 建立弹性工作制度

5.3.2 实行区域招聘

5.3.3 完善激励机制

5.3.4 企业文化的建设

5.3.5 增加员工增量柔性

5.3.6 强化知识沉淀

5.3.7 绩效考核的多样化

5.4 现有制度的改革完善

5.4.1 完善现有的招聘体系

5.4.2 制定以核心员工为基础、全员覆盖的激励机制

5.4.3 改革岗位薪酬

6 S工程勘察设计有限公司人力资源战略实施保障

6.1 观念保障

6.1.1 管理层转变观念

6.1.2 引导员工接受变革

6.1.3 向同行推广管理理念

6.2 组织保障

6.2.1 完善人力资源部岗位职责

6.2.2 加强对人力资源管理部门员工的培训

6.3 系统和制度保障

6.3.1 完善人力资源各项管理制度

6.3.2 建立制度运行的反馈机制

6.4 企业文化保障

6.4.1 重视企业文化

6.4.2 以战略实施推动企业文化落地

结论

致谢