一、我国高等会计教育要实现的几个转变（论文文献综述）
吴丽娟[1]（2021）在《云南省Q市高等职业教育发展中政府管理职能研究》文中指出
范涛,梁传杰,夏婉扬[2]（2021）在《世界一流学科建设模式改革——目标愿景、内涵特征与实施路径》文中认为世界一流学科建设模式改革的目标愿景是建立基于建设主体、建设对象、建设内容、管理制度等多元混合的学科建设模式,这既是深入贯彻党的十九大精神的客观要求、坚决落实国家中长期教育规划纲要的具体实践、科学配置高校办学资源的有效举措,也是推动学科建设模式改革的现实需要。多元混合型学科建设模式可实现建设主体、建设对象、建设内容和管理过程的"四协同",具有建设思路战略性、建设目标长远性、建设主体协同性和建设对象系统性等特点。推进世界一流学科建设模式改革,保障并不断提升学科建设成效是其根本价值追求,改革逻辑由高校外部转向高校内外协同,路径选择由同质化倾向回归特色化路线,建设手段由传统管理走向现代治理。
辛怡[3]（2019）在《民办高等院校人力资源绩效管理研究 ——以Y学院为例》文中研究说明改革开放前,我国高等教育主要是公办教育,全国高等教育在校生仅有11.7万人;1978年,全国高等教育在校人数达到86.7万人;2001年,全国高等教育在学人数为1364万人;2015年,全国各类高等院校学生总数达到3647万人。随着高等教育的发展,民办高校的数量和规模也日益扩大,2013年全国民办普通高等学校有424所,到2018年发展到了747所,已经成为我国高等教育体的重要组成部分。随着我国高等教育的不断发展,民办院校的发展也进入了一个新的历史时期,越来越多的民办学院伴随国家教育改革过程不断发展、壮大,对社会和对教育事业的贡献也不断增强。作为民办高校队伍中的成员,Y学院也在面临社会环境全面而深刻的变化,在学院管理方面也将产生许多变革,无论是学院本身,还是作为学院主体的教师,都将面临着挑战和机遇,这对学院人力资源体系建设提出了更高的要求。而完善的人力资源管理体系,不仅能够稳定教师队伍,促进教师队伍的健康发展,对于学院发展的前景也起着至关重要的作用。与此同时,各个民办高等院校开始重视人力资源管理工作,学术界也纷纷把眼光投向民办高校教师队伍,对民办高等院校人力资源管理的研究进入了一个崭新的阶段。本论文在研究近年民办高等院校人力资源管理相关文献的基础上,结合人力资源、绩效管理相关理论知识,归纳和梳理了国内外学者在民办高校人力资源管理和绩效考核方面的研究进展。而后,以Y学院为研究对象,通过考察、调研和查阅学校相关人事资料,了解Y学院教师队伍中存在的问题,发现学院教师缺乏身份认同感、工作压力大、待遇不理想、发展通道不通畅等问题,而学院也存在人力资源管理观念落后、不注重科研、激励机制与考核机制不完善等问题。在分析问题根因的基础上,本论文依据现代人力资源管理的理念,结合民办高校的发展现状,提出了Y学院转变人力资源管理观念、建立适合教师队伍的绩效考核管理体系、加强组织文化建设、优化教师激励机制、提升教师职业发展空间等建议,以此来提高Y学院人力资源管理的水平,也为其他民办学院提升人力资源管理能力提供依据。
陈梦迁[4]（2018）在《中国大学教育职员职位分类研究》文中认为大学教育职员职位分类是以教育职员的职务、责任、权力及工作性质为标准,将大学管理、辅助和服务中相同的项目放在一组,对每组进行分类,同时认识它们的共同特征,区分各组之间的差别,分别纳入各个’类’的人事管理工作。职位分类是人事管理的基础。教育职员是大学“行政——学术”组织结构中行政与服务系统的主体,它对大学的有效运行以及提高大学办学效益有着至关重要的影响。教育职员职位分类有助于形成大学良好的职位结构和运行机制。随着中国高等教育发展,大学的职能增多,大学管理、辅助和服务的事务越来越多,业化程度也越来越高,大学教育职员职业化专业化发展趋势更加明显。特别是在高等教育大众化时代,大学规模扩大,大学人事系统更加庞大,相应地出现了一些问题:如大学行政机构膨胀,教育职员严重超编;教育职员人浮于事,办学效率低下;大学因人设岗,等。因此,大学教育职员职位分类显得更加重要。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》规定“高校管理和服务人员实行职员制度”,开启了教育职员管理由大一统的干部管理模式向职位管理模式转变的进程。职位分类是教育职员职位管理主要发展路径。2007年颁布的《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》就教育职员职位分类进行具体规定,包括职类、职等职级、任职资格等方面的内容。以后颁布的诸多政策法规文件反复强调了教育职员职位分类管理的主张,并完善教育职员职位分类制度中的薪酬和分配制度。教育职员职位分类制度及其实践已有20年（1998至今）时间,但教育职员职位分类还不成熟,职位分类的专业化程度还不高,在很大程度上制约了教育职员职业化专业化发展。而研究者很少关注教育职员职位分类问题,理论成果较少,理论基础薄弱,指导实践乏力。因此,对教育职员职位分类进行深入的理论研究,对职位分类的实践进行合理的分析和评价,是大学人事管理工作者及研究者的重要课题之一。本文采用文献研究方法、访谈方法、问卷调查方法、比较研究方法、个案研究方法,以职位分类理论为分析基础,梳理和总结中国大学教育职员职位分类制度及其实践经验和成就,分析中国大学教育职员职位分类的主体、理念、结构和技术等方面的问题,借鉴美国大学教育职员职位分类的经验,针对中国大学教育职员职位分类管理存在的问题从四个方面提出了教育职员职位分类的优化策略。本文共分导论、正文和结束语三个部分。第一章为导论。首先,陈述本文选题“中国大学教育职员职位分类”问题的起源,即理论起源、制度起源和现实起源。其次,指出教育职员职位分类具有一定的实践意义和理论意义。第三,系统梳理了国内外学者关于职位分类的内涵与外延、职位分类的理论以及职位分类的技术方法等方面的理论主张及实践。中国大学职位分类的研究主题包括教育职员制度及其实施、职位设置及其分类管理、大学行政组织结构、教育职员职业化专业化发展等。最后,在此文献分析基础上,提出从理念、结构和技术三个方面分析中国大学教育职员职位分类的现状与问题,并提出相关对策。第二章为核心概念界定和理论基础分析。本章对教育职员、职位分类和职位管理三个核心进行了深入分析,界定三个概念的内涵和外延。本文以职位分类理论为研究的理论基础。职位分类是与品位分类相对的人员分类模式。职位分类以“事”为中心的分类体系,职位划分规范统一,有严格的程序,分类方式先横后纵。职位分类的工作内容就是在工作、人、任职资格之间建立合理的逻辑关系。职位分类包括横向结构和纵向,职位分类横向结构是根据职位所包含的工作或任务的性质和特征把职位分为若干职门、职类、职系。职位分类的纵向结构是根据工作任务内容数量以及职位责任大小把职位划分为若干职等职级。职位分类的方法包括一般化的方法和综合方法。第三章为中国大学教育职员职位分类制度的变迁。本章梳理了建国以来教育职员管理的各项制度以及其改革的过程,并揭示职位分类是教育职员职位管理的主要发展路径。通过教育职员职位分类制度变迁的模式分析,指出中国政府在推动教育职员职位分类改革进程中的努力和作用。教育职员职位分类制度影响因素,也即其动力机制,包括外部的政治经济因素、内部高等教育发展因素、职位分类理论等认知因素、国外大学的经验等因素。这些因素共同作用,构成了教育职员职位分类制度变迁的动力机制。第四章为中国大学教育职员职位分类现状与问题反思。国家推动了大学教育职员职位分类的发展,但是大学的职位分类实践并不令人满意。本章根据满意度理论,编制了由三个一级指标（职位分类结构、职位分类活动、工作成就感）一十八个二级指标构成的职位分类满意度调查问卷。通过问卷调查和访谈方法,发现教育职员职位分类现状与问题,分析了教育职员对大学职位分类结构、职位分类活动、教育职员工作成就感的影响因素。总之,中国大学教育职员职位分类在理念、结构和技术都存在一定的问题。第五章为美国大学职位分类的经验与启示。本章以哈佛大学、马里兰大学等为案例,从制度的内容、分类结构、分类人员的主体资格与职责等方面分析美国大学职位分类的特征,并指出了美国大学职位分类遇到的问题及回应。美国大学职位分类的经验为我国大学教育职员职位分类提供了许多有价值的经验与教训。美国大学职位分类的经验表明,职位分类是有效的人事管理制度和手段,但其本身也存在一定的问题,教育职员职位分类需要进一步提高其专业化水平,而且职位分类的模式有严格意义上的职位分类向职位——品位分类的混合模式发展,这意味着需要重塑大学职位分类理念和技术。第六章为中国大学教育职员职位分类优化的路径。当前,大学人事管理改革的任务之一是“全面深化大学教育职员制度改革”。这意味着教育职员职位管理着从宏观的、粗放型人事管理改革向微观的、精细化管理的职位分类方向发展,而完成这项工作的主体则是大学及其人事管理工作者。一群具有专业素质的人们,依据一个合理的制度,按照一定流程,能够建立一个合理的大学职位分类的结构,使大学形成有效运行机制以及合理的管理和服务的组织结构。因此本文认为,针对中国大学教育职员职位分类存在的问题,以职位分类的理论为依据,大学教育职员职位分类优化路径有四条:（1）促进大学教育职员职位分类主体专业化发展;（2）建立持续性大学教育职员职位分类项目;（3）优化大学教育职员职位分类的结构;（4）完善大学教育职员职位的配置结构。
张冰清[5]（2017）在《S高校财务管理问题及其对策研究》文中研究表明近年来,我国高等教育出现了大众化、市场化、社会化和经费来源多元化等发展趋势,高等院校日渐成为我国经济市场的特殊主体。这期间,高校的理财环境、理财地位、理财职能、理财观念、理财机制等都在发生根本性转变,在此趋势的推动下,高校的财务管理工作出现了新的内容和特点,也暴露出原有财务管理在体系、机制、方法、理念等方面的问题。努力提高教育投资效益,是高校管理者必须考虑的财务战略问题。本文在高校财务管理理论研究的基础上,选取S高校财务管理工作进行调研,指出其财务管理方面存在的问题,即财务人员结构不合理、业务流程缺乏规范性、预算管理不科学、内部控制监督体制不完善、尚未建立完善的财务分析体系,并针对这些问题提出相应的对策,即强化财会人员队伍建设、优化财务管理业务流程、优化预算管理、完善内部控制和监督机制以及构建S高校财务分析体系。本文通过理论和实践相结合,建立了符合我国国情的高校财务管理体系,得出的方法有一定的实践性和操作性,对国内高校改进和加强财务管理体系建设具有一定的参考和借鉴作用。
杨光辉[6]（2015）在《山东J学院国有资产管理现状、问题及对策》文中提出国有资产是高校开展科研及教学活动的物质基础和保障。随着高等教育体制改革的深入和高校办学自主权的提升,高校国有资产的规模日益扩大。但目前来讲,高校国有资产管理基础较为薄弱，制度建设滞后,资产管理水平较低。因此,建立健全国有资产管理对加强国有资产管理,保证高校国有资产完整性与安全性,确保高校良好运转意义重大。本文以山东J学院国有资产现状进行研究,首先,对山东J学院国有资产管理的状况进行分析,指出在实施过程中资产使用效率、管理手段、预算管理、日常管理等方面存在的问题,并进行原因分析;其次,针对山东J学院国有资产管理存在的问题,提出山东J学院国有资产管理目标定位,即资产管理与预算管理相结合、非经营性资产与经营性资产管理结合、有形资产与无形资产管理相结合与实现固定资产管理与流动资产管理分开管理模式。最后从完善资产管理体制、加强资产管理队伍建设、进一步规范资产管理规章制度、加强预算管理、规范日常管理、建立定期盘点制度、盘活闲置资产、构建国有资产网络管理平台与完善低值易耗品管理等方面提出了完善山东J学院国有资产管理的对策建议。通过研究,本文规范并加强了山东J学院国有资产管理,对扩大办学规模,提升办学质量,确保山东J学院的可持续发展意义深远。同时希颦本文提出的对策建议,能够为其它高校加强国有资产内部管理提供借鉴和参考,为进一步完善高校国有资产管理做出贡献。
郝雅琴[7]（2015）在《高职院校会计学专业课程教学研究》文中研究指明高等职业技术教育所希望培养的是具有较强应用能力的人才,由于其的这一特性要求在它的课程教学实施上当与之相适应。高职院校会计学专业的课程教学是对会计学的相关概念原理,能力等知识结构的进一步完善,带有着很强的实践特性。本文在对会计学专业的相关课程有了一个较为完整的认识之上,从其现实意义与可操作性,指出现阶段对于高职院校会计学专业人才的培养内涵即授课内容当以最新的会计准则为基准,并且在实际操作当中当注重结合相关要求与行业需求。本文依据我国新会计准则中关于加强会计从业人员知识的横向与纵向联系,加强其职业判断能力与综合业务水平的要求;在《中共中央关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》中强调了职业教育的重要地位,并且指出加强高职教育的建设工作当从课程建设,教材建设,教师队伍建设,学校设施建设等多角度入手,对于其相关课程的开发更提出指导性意见。本论文深入研究了高等职业技术教育会计学专业课程教学现状,找出了实践当中存在的问题与不足,进行了相关的实地调研并将搜集的数据进行分析与处理,然后针对具体的问题提出了相应的意见与建议。本文在对相关的概念理论进行综合认识的基础之上,设计了相关调查问卷并对山西地区三所目标院校的相关人员进行发放共计220份,通过研究发现当前高职院校会计学专业在课程教学的实施过程中存在诸多问题,包括教学理念与实际需求不符,教学内容需要进一步更新,教学方式有待改进,评价体系有待健全,实践教学亟需完善等方面的问题,并针对所发现的相关问题,提出改进措施:创新教育理念,注重培养学生的综合素质与终身学习的能力,树立平等教育与个性教育的理念,着重强调培养目标的应用性与实践性;丰富教材内容,扩大课堂内容的广度与深度;改进教学方法,注重实际教学当中对学生的启发诱导,同时不断开发利用新型教学方法充实课堂;健全评价体系,从校内衍生到校外,特别重视对于职业技能的考核,将考核的重心放在过程当中,充分尊重学生的主体地位,完善考核指标;学校当增加“双师型”教师的比重,进一步完善课程设置,尤其是实训课程方面。本文的最终目的是顺应高职院校会计学专业的发展趋势,激发高职院校课程教学的创新活力,推动高职院校会计学专业课程教学向更深层次,更高水平方向发展,进而为优化高职院校会计学专业课程教学改革提供对策。
林高堆[8]（2014）在《优化我国民办高校人力资源管理的策略研究 ——以福州F民办学院为例》文中研究说明民办高等教育随着多元化经济体制的发展在我国逐步发展壮大。民办高校的数量与办学规模与日俱增,弥补了公办高校在数量、结构、种类、分布地域等方面的不足,弥补了经济发展对人才多专业、多规格、多层次的需求。受办学体制等因素的影响,虽然民办高校在办学规模、经费的合理利用、发展速度等方面优于公办高校,但在教学硬件、科研能力、教学质量以及办学层次上还有着较大差距。随着生源竞争的不断加剧和高校数量渐增、涉及专业渐广、分布区域扩大,民办高校发展过程中难免地出现了“重数量轻质量”、“重牌子推广轻实力提升”等一些不容忽视的问题。同时,由于公办高校的年年扩招和国外办学机构进入中国市场,民办高校的生存压力逐渐增大,彼此之间的竞争越来越激烈。信息时代,物力资源、财力资源、人力资源以及信息资源是关系到民办高校生死存亡的重要资源。而任何一种资源都要靠人来控制和操作,因此人才是最活跃最有创造力的生产要素。人力作为一种特殊的资源,它的主观能动性和爆发力使其在发展中具有重要的战略意义,成为影响发展的关键因素。人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨认为：人力是社会进步的因素,国民生产增加的净值有一半来受益于人力资源的力量。随着社会经济的迅猛发展,人力资源管理成为了决定民办高校生存、发展、壮大的核心问题。人力资源管理是一项科学、系统的工作,是在经济学与以人为本思想指导下,运用现代科学方法,通过招聘、培训、调配等形式,对人力资源进行合理的管理和调配,使人力、物力有机结合,保持最佳配置,达到最佳效应。同时,人力资源管理还要对人的思想和行为进行适当的诱导和控制,充分发挥人的主观能动性,最终实现组织目标,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。怎样提高生存力和竞争力是民办高等教育发展亟待解决的问题之一。若想在激烈的竞争中有生存之地和发展的空间,关键在于民办高校能否通过自身改进,进一步提高办学质量,能否适应社会经济发展的需求,是否拥有高素质人力资源。重视高校的人力资源、合理利用和管理人力资源、提升和实现人力资源的价值、优化人力资源管理机制是提升民办高校竞争力和生存能力的重要手段。民办高等教育要把发展的重心,从扩大数量规模扩散型发展转向提高管理水平和办学特色集约型发展,要立足现有办学物力资源基础上完善人力资源管理模式以获取最大效益。目前,各高校都在不断探索传统的人事管理制度向现代人力资源管理制度转变,旨在建立一种着眼民办高校整体发展战略的人力资源管理模式。变革是创新的推动力,人力资源管理模式改革势在必行,由于变革过程中具有很强的独特性、时限性的特点,因此,我们在对民办高校人力资源管理模式进行改革时,可以把它当成一个项目来做。充分利用项目管理的思想、方法,确保人力资源管理模式改革切实有效。通过分析研究和制定符合民办高校长远发展目标,以人才战略为核心,以提高团队和个人绩效为根本任务,以提升全校人才的整体竞争力为最终目标,围绕实现民办高校最大化的经济和社会效益开展各项工作。
彭腾[9]（2014）在《论提高高校教学资源的利用效率》文中指出我国高校的科学发展必须充分利用稀缺的教学资源,然而现实中教学资源利用低效问题仍然存在。教学资源利用的低效主要源于观念滞后、制度缺陷、机制失灵和管理不善,要提高教学资源利用效率,必须转变观念、完善制度、优化机制和改善管理。
吴飞[10]（2013）在《中国公立高校干部腐败现象治理研究 ——以寻租理论为视角》文中指出公立高校干部腐败严重威胁着我国高等教育事业及社会的健康发展，引起了社会的普遍关注，但目前尚缺乏对该问题专门而深入的研究。本文试图以寻租理论对视角对我国公立高校干部腐败问题进行探讨和研究，为有效治理该问题提供启示的思路。首先，文章阐述了公立高校干部腐败的含义、特征、形式、危害及寻租理论的基本内容。结合寻租理论阐释高校干部腐败，将高校干部腐败界定为公职人员运用公共权力谋取私利的行为；并提出我国公立高校干部腐败是权力寻租性腐败，其本质是一种经济行为。并对运用寻租理论分析我国公立高校干部腐败的可行性进行了论证，指出了它们之间内在的密切联系。其次，以寻租理论为视角深入剖析我国公立高校干部腐败现象。指出我国公立高校干部腐败的形式主要有创租和抽租两种。创租是指我国公立高校干部利用行政干预的办法来增进私人企业的利润，人为创造租，诱使私人企业向他们进贡作为得到这种租的条件。抽租则是指我国公立高校干部故意提出某些会使私人企业利益受损的政策作为威胁，迫使私人企业割舍一部分既得利益与其分享。指出我国公立高校干部腐败的现状表现为显性腐败和隐形腐败。显性腐败为明显违法容易发现的腐败，隐形腐败则为表面上不违法，但实际上却影响了教育公平的实现。最后，在我国公立高校干部腐败成因分析的基础上，以“我国公立高校内部存在大量租金”以及“我国公立高校干部寻租心理受到强化”两个现实为前提，提出治理我国公立高校干部腐败的重点在于建立健全我国公立高校干部腐败的治理机制：加强公立高校廉政文化建设，提高公立高校领导干部的思想道德素质；完善公立高校干部权力的监督制约机制，压缩并清除寻租空间，包括内部因素和外部因素。内部因素包括完善公立高校内部监督机制和健全惩处机制，外部因素是完善政府对公立高校的管理体制。这几个方面构成一个完整的体系，只有均衡用力，发挥综合效应，才能取得治理高校干部腐败的理想结果。
二、我国高等会计教育要实现的几个转变（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国高等会计教育要实现的几个转变（论文提纲范文）
（2）世界一流学科建设模式改革——目标愿景、内涵特征与实施路径（论文提纲范文）
| 一、基于建设主体、建设对象、建设内容、管理制度等多元混合的学科建设模式是世界一流学科建设模式改革的目标愿景 |
| (一)深入贯彻党的十九大精神的客观要求 |
| (二)坚决落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》内容的具体实践 |
| (三)科学配置高校办学资源的有效举措 |
| (四)有效推动学科建设模式改革的现实需要 |
| 二、我国世界一流学科建设多元混合型模式的内涵与特征 |
| (一)多元混合型学科建设模式的具体内涵 |
| 1.建设主体的协同 |
| 2.建设对象的协同 |
| 3.建设内容的协同 |
| 4.管理过程的协同 |
| (二)多元混合型学科建设模式的主要特征 |
| 1.建设思路上体现战略性 |
| 2.建设目标上体现长远性 |
| 3.建设主体上体现协同性 |
| 4.建设对象上体现系统性 |
| 三、我国世界一流学科建设多元混合型模式改革的实施路径 |
| (一)保障并不断提升学科建设成效是世界一流学科建设模式改革的根本价值追求 |
| (二)世界一流学科建设模式的改革逻辑由高校外部转向高校内外协同 |
| (三)世界一流学科建设模式的路径选择由同质化倾向回归特色化路线 |
| (四)世界一流学科建设模式的建设手段由传统管理走向现代治理 |
（3）民办高等院校人力资源绩效管理研究 ——以Y学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究目的和研究意义 |
| 第三节 国内外研究现状介绍 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第四节 研究内容与研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础介绍 |
| 第一节 民办高校的概念和特点 |
| 一、民办高校概念界定 |
| 二、民办高校的特点 |
| 第二节 人力资源与绩效管理相关理论 |
| 一、人力资源 |
| 二、人力资源管理研究的主要理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、绩效管理理论 |
| 第三节 民办高校绩效考核的特点 |
| 第四节 民办高校人力资源管理的目标 |
| 第三章 Y学院人力资源绩效管理的现状与问题 |
| 第一节 Y学院的基本情况 |
| 第二节 Y学院绩效考核模式 |
| 第三节 Y学院绩效管理教师满意度调查 |
| 一、调查问卷设计及基本情况 |
| 二、调查内容 |
| 第四节 Y学院教师队伍目前存在的问题 |
| 一、教师身份缺乏认同感,师资稳定度低 |
| 二、教师工作压力大,福利待遇和保障水平低 |
| 三、教师职业发展通道不通畅 |
| 四、师资队伍结构不尽合理,部分教师教学能力和实践能力有待进一步提高 |
| 第五节 Y学院在人力资源绩效管理方面存在的问题 |
| 一、对科研的重视不足 |
| 二、考核评价机制不完善 |
| 三、人力资源管理中薪酬管理机制不健全 |
| 第四章 Y学院人力资源绩效管理的原因分析 |
| 第一节 体制机制方面的原因 |
| 一、体制基因导致办学先天存在困难 |
| 二、法律法规对民办院校教师的保护不足 |
| 第二节 社会观念和办学理念方面的原因分析 |
| 一、社会传统观念使教师得不到地位认同 |
| 二、利益驱动模式难以迎合学校激励需求 |
| 三、忽视科研投入 |
| 第三节 绩效考核方面的原因 |
| 一、绩效考核目标与学校发展目标不一致 |
| 二、考核指标与考核标准不科学 |
| 三、绩效考核的流程设计不科学 |
| 四、激励机制单一 |
| 第四节 组织文化方面的原因 |
| 一、中高层管理者对组织文化的认识不足 |
| 二、组织文化落地缺少合适载体 |
| 第五章 Y学院绩效管理改进建议 |
| 第一节 改进绩效管理理念 |
| 一、高屋建瓴构建绩效管理体系 |
| 二、改进绩效考核理念 |
| 第二节 建立适合教师队伍的绩效管理体系 |
| 第三节 加强绩效考核过程的管理 |
| 第四节 建立以绩效考核为核心的激励体系 |
| 第五节 提升教师职业发展空间 |
| 第六章 研究结论与未来研究展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究的不足之处 |
| 第三节 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 教职工对学校工作满意度调查问卷 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 致谢 |
（4）中国大学教育职员职位分类研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 导论 |
| 1.1 问题的起源 |
| 1.1.1 问题的理论起源 |
| 1.1.2 问题的制度起源 |
| 1.1.3 问题的现实起源 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.2.1 职位分类有助于大学人事管理改革的顺利实施 |
| 1.2.2 职位分类有利于制定大学成员平等报酬计划 |
| 1.2.3 职位分类有利于促进大学教育职员提高工作效率 |
| 1.2.4 职位分类研究有助于完善大学人事管理制度建设 |
| 1.2.5 职位分类研究有助于提升大学教育职员管理的认识水平 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 关于大学组织结构与职位之间关系的研究 |
| 1.3.2 关于职位分类的一般理论研究 |
| 1.3.3 关于职位分类的应用研究 |
| 1.3.4 关于大学职位分类与岗位设置的研究 |
| 1.3.5 对国内外研究文献的评价 |
| 1.4 研究的内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究的主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 研究的框架和技术路线 |
| 1.5 研究的难点与创新点 |
| 1.5.1 研究的难点 |
| 1.5.2 研究的创新点 |
| 2. 核心概念界定和理论基础分析 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 教育职员 |
| 2.1.2 职位分类 |
| 2.1.3 职位管理 |
| 2.2 大学教育职员职位分类的理论基础分析 |
| 2.2.1 职位分类的理念 |
| 2.2.2 职位分类的结构 |
| 2.2.3 职位分类的程序 |
| 2.3 当代职位分类的理论困境 |
| 3. 中国大学教育职员职位分类制度变迁 |
| 3.1 大学教育职员职位管理体制变革的历史回顾 |
| 3.1.1 改革开放前教育职员职位管理体制 |
| 3.1.2 改革开放后教育职员职位管理体制 |
| 3.2 大学教育职员职位分类制度改革的议题 |
| 3.2.1 开启大学教育职员职位分类改革的法制化进程 |
| 3.2.2 规范大学教育职员职位的结构 |
| 3.2.3 改革大学教育职员薪酬制度 |
| 3.2.4 改革大学教育职员聘任制度 |
| 3.2.5 制定和完善大学内部职位分类制度 |
| 3.3 大学教育职员职位分类制度变迁的模式及动力机制 |
| 3.3.1 大学教育职员职位分类制度变迁的模式 |
| 3.3.2 大学教育职员职位分类制度变迁的动力机制 |
| 4. 大学教育职员职位分类的现状与问题反思 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究的现实背景与分析基础 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象的选择 |
| 4.1.3 研究假设 |
| 4.1.4 分析方法与工具 |
| 4.2 大学教育职员职位分类满意度评价 |
| 4.2.1 样本分析 |
| 4.2.2 教育职员职位分类满意度调查数据统计与分析 |
| 4.3 大学教育职员职位分类存在的问题反思 |
| 4.3.1 教育职员职位分类“以人为中心” |
| 4.3.2 教育职员职位分类的概念混乱 |
| 4.3.3 缺乏配套的教育职员职位管理制度 |
| 4.3.4 大学内部教育职员职位配置结构不合理 |
| 4.3.5 职位分类的主体专业化程度不高 |
| 4.3.6 缺乏持续的职位分类项目 |
| 5. 美国大学职位分类的经验与启示 |
| 5.1 美国大学职位分类产生的背景 |
| 5.1.1 美国大学职位分类产生的政治经济背景 |
| 5.1.2 美国大学职位分类产生的理论背景 |
| 5.1.3 美国大学职位分类产生的科技文化和教育背景 |
| 5.2 美国大学职位分类的特征 |
| 5.2.1 美国大学职位分类制度内容 |
| 5.2.2 美国大学职位分类的横向结构 |
| 5.2.3 美国大学职位分类的纵向结构 |
| 5.2.4 美国大学职位分类主体特征 |
| 5.3 美国大学职位分类的困境与改进 |
| 5.3.1 美国大学职位分类的困境 |
| 5.3.2 美国大学职位分类的观念改进 |
| 5.3.3 美国大学职位分类的流程再造 |
| 5.4 对中国大学教育职员职位分类的启示 |
| 5.4.1 深化职位分类的理论认识 |
| 5.4.2 深化对职位分类的功能的认识 |
| 5.4.3 制定全国统一的职位分类制度 |
| 5.4.4 组建专业化的职位分类的团队与机构 |
| 5.4.5 建构大学内部的职位分类标准 |
| 5.4.6 再造职位分类的流程 |
| 6. 中国大学教育职员职位分类的系统优化路径 |
| 6.1 加强中国大学教育职位分类主体的专业化发展 |
| 6.1.1 优化教育职员职位分类主体的团队结构 |
| 6.1.2 推行教育职员职位分类主体的职业资格制度 |
| 6.1.3 建构教育职员职位分类管理主体的知识和能力体系 |
| 6.2 建立持续性的教育职员职位分类项目 |
| 6.2.1 持续开展教育职员职位分析和评价 |
| 6.2.2 不断修订教育职员职位分类的标准 |
| 6.2.3 再造中国大学教育职员职位分类的流程 |
| 6.3 优化中国大学教育职员职位分类结构 |
| 6.3.1 重构大学教育职员职位分类的横向结构 |
| 6.3.2 固化大学教育职员职位分类的纵向结构 |
| 6.4 优化中国大学教育职员职位配置结构 |
| 6.4.1 合理确定大学教育职员的劳动定额与职位数量 |
| 6.4.2 优化校——院教育职员的职位配置结构 |
| 7. 结论 |
| 7.1 本文的主要观点 |
| 7.2 本文存在的一些问题 |
| 7.3 大学教育职员职位分类研究的趋势与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 中国大学教育职员职位分类管理制度目录 |
| 附录2: 中国大学教育职员职位分类及其改革访谈提纲 |
| 附录3: 大学教育职员职位分类满意度度调查问卷 |
| 附录4: 大学教育职员职位结构(以武汉三校为例) |
| 附录5: 攻读博士期间科研成果与奖励 |
| 致谢 |
（5）S高校财务管理问题及其对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 高校财务管理理论概述 |
| 2.1 高校财务管理含义 |
| 2.2 高校财务管理对象 |
| 2.3 高校财务管理基本原则 |
| 2.4 新形势下高校财务管理内容 |
| 第3章 S高校财务管理问题与原因分析 |
| 3.1 S高校财务及财务管理概述 |
| 3.1.1 S高校财务现状 |
| 3.1.2 S高校财务管理概述 |
| 3.2 S高校财务管理存在的主要问题 |
| 3.2.1 财务人员结构不合理 |
| 3.2.2 财务管理业务流程缺乏规范性 |
| 3.2.3 财务预算管理不科学 |
| 3.2.4 财务管理内部控制监督体制不完善 |
| 3.2.5 尚未建立完善的财务分析体系 |
| 3.3 S高校财务管理存在的主要问题原因分析 |
| 3.3.1 财务管理观念淡薄 |
| 3.3.2 预算管理缺乏控制力 |
| 3.3.3 主观上缺乏内部控制意识 |
| 3.3.4 财务人员综合素质难以满足财务管理发展需求 |
| 第4章 S高校财务管理问题对策 |
| 4.1 强化财会人员队伍建设 |
| 4.1.1 加强现代财务管理理念教育 |
| 4.1.2 加强专业素质的培养 |
| 4.2 优化财务管理业务流程 |
| 4.3 优化预算管理 |
| 4.3.1 选择科学的预算编制方法 |
| 4.3.2 完善预算编制程序 |
| 4.3.3 加强预算分析 |
| 4.3.4 完善预算考核奖惩机制 |
| 4.4 完善内部控制和监督机制 |
| 4.4.1 健全内部控制制度 |
| 4.4.2 完善监督评价机制 |
| 4.5 构建S高校财务分析体系 |
| 4.5.1 高校杜邦财务分析体系运用的可能性 |
| 4.5.2 高校杜邦财务分析指标的调整 |
| 4.5.3 S高校杜邦财务分析体系的构成 |
| 4.5.4 S高校杜邦财务分析体系的核心财务指标 |
| 4.5.5 S高校杜邦财务分析体系的实际运用 |
| 第5章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附件1: S高校财务管理调查问卷 |
| 附件2: 调查问卷统计结果 |
| 致谢 |
（6）山东J学院国有资产管理现状、问题及对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRART |
| 第一章 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 四、国内外研究现状 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 五、研究内容及研究方法 |
| (一) 研究内容 |
| (二) 研究方法 |
| 第二章 高校国有资产管理概述 |
| 一、高校国有资产的概念、涵义、特征及分类 |
| (一) 高校国有资产 |
| (二) 高校国有资产的涵义 |
| (三) 高校国有资产特征 |
| (四) 高校国有资产的种类 |
| 二、高校国有资产相关理论 |
| (一) 高等教育的准公共产品属性 |
| (二) 产权理论中的科斯定理 |
| (三) 投入产出理论 |
| (四) 公地悲剧理论 |
| 第三章 高校国有资产管理体系历史演变及管理模式 |
| 一、高校国有资产管理体制的历史演变 |
| (一) 高校国有资产管理体制初始阶段 |
| (二) 高校国有资产管理体制的探索阶段 |
| (三) 高校国有资产管理体制的发展阶段 |
| (四) 高校国有资产管理体制的规范阶段 |
| 二、高校国有资产管理模式 |
| (一) 集中管理模式 |
| (二) 分散管理模式 |
| (三) 专门管理模式 |
| 第四章 山东J学院国有资产管理现状 |
| 一、山东J学院国有资产概况 |
| 二、山东J学院资产管理部门设置及职能 |
| 三、山东J学院资产管理存在的问题 |
| (一) 资产使用效率不高 |
| (二) 管理手段落后,存在多头管理现象 |
| (三) 缺乏有效的预算控制 |
| (四) 日常管理控制不严 |
| (五) 高校资产管理目标定位不清晰,缺乏科学合理的评价指标体系 |
| 四、J学院国有资产管理存在问题的原因分析 |
| (一)两校合并时国有资产清查、合并工作不到位 |
| (二) 国有资产管理制度体系不完善 |
| (三) 国有资产管理平台不完善 |
| (四) 高校资产监督组织体系不完整，导致监督乏力 |
| (五) 产权不清是根本原因 |
| 第五章 完善高校国有资产管理的对策 |
| 一、高校国有资产管理目标定位 |
| 二、完善高校国有资产管理的对策建议 |
| (一) 完善资产管理体制,进一步规范资产管理规章制度 |
| (二) 加强资产管理队伍建设 |
| (三) 加强预算管理,完善低值易耗品管理 |
| (四) 规范日常管理,构建国有资产网络管理平台 |
| (五) 建立定期盘点制度,盘活闲置资产 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 发表的学术论文 |
（7）高职院校会计学专业课程教学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、意义和目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究方法和研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内文献综述 |
| 1.3.2 国外文献综述 |
| 2 相关概念界定及理论支撑 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 高职院校 |
| 2.1.2 会计学专业 |
| 2.1.3 课程教学 |
| 2.1.4 课程教学研究 |
| 2.2 理论支撑 |
| 2.2.1 高职院校课程设置原则 |
| 2.2.2 能力本位教育理论 |
| 2.2.3 新会计准则 |
| 3.高职院校会计学专业课程教学现状调查与分析 |
| 3.1 高职院校会计学专业课程教学问卷设计 |
| 3.2 调查问卷的实施 |
| 3.2.1 高职院校会计学专业课程教学学生情况调查与分析 |
| 3.2.2 高职院校会计学专业教师课程教学情况调查与分析 |
| 3.2.3 用人单位对高职院校会计学专业学生工作情况调查与分析 |
| 4 高职院校会计学专业课程教学存在问题 |
| 4.1 教学理念有待革新 |
| 4.1.1 忽视综合能力培养 |
| 4.1.2 培养目标偏离现实 |
| 4.2 课程内容需要创新 |
| 4.2.1 教材内容缺乏新意 |
| 4.2.2 内容选取不能跟随会计准则的更新 |
| 4.2.3 理论与实际脱离 |
| 4.2.4 忽视职业道德教育 |
| 4.2.5 课程内容设置不系统 |
| 4.3 教学方式有待改进 |
| 4.4 评价体系有待健全 |
| 4.5 实践教学亟需完善 |
| 4.5.1 缺乏“双师型”教师 |
| 4.5.2 缺少对实训的重视 |
| 4.5.3 缺乏完善的实训基地 |
| 5 深化高职院校会计学专业课程教学改革的对策与建议 |
| 5.1 转变教学理念，改革培养目标 |
| 5.2 更新课程资源，完善课程设置 |
| 5.2.1 加强课程资源建设 |
| 5.2.2 完善课程设置 |
| 5.3 尊重学生主体，改进教学方法 |
| 5.3.1 重视教学中的启发与互动 |
| 5.3.2 重视新型教学方法的开发与运用 |
| 5.4 改进考核方式，健全评价体系 |
| 5.5 加强师资建设，完善实践教学 |
| 5.5.1 加强师资队伍建设 |
| 5.5.2 完善实训课程设置 |
| 5.5.3 加强实训基地建设 |
| 6 结论 |
| 6.1 主要结论及创新点 |
| 6.1.1 主要结论 |
| 6.1.2 创新点 |
| 6.2 研究的局限与展望 |
| 6.2.1 研究的局限 |
| 6.2.2 研究的展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 研究生在读期间主要发表成果 |
| 附录 |
| 专家访谈提纲 |
（8）优化我国民办高校人力资源管理的策略研究 ——以福州F民办学院为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目录 |
| 绪论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、国内外研究动态 |
| 三、本文的思路与方法 |
| 四、本文的创新点与不足 |
| 第一章 人力资源项目化管理的理论基础 |
| 第一节 人力资源及人力资源管理理论 |
| 一、人力资源的定义和特点 |
| 二、人力资源管理的内容 |
| 三、人力资源管理的任务 |
| 四、人力资源管理的作用 |
| 第二节 项目管理理论 |
| 一、项目及项目管理的定义与特点 |
| 二、项目管理的内容 |
| 三、项目管理的四大任务 |
| 第三节 项目管理理论在民办高校人力资源管理中的应用 |
| 一、项目管理理论为人力资源项目化管理提供了理论支撑 |
| 二、人力资源项目化管理是项目管理理论的实践运用 |
| 三、人力资源项目化管理的运作方法 |
| 第二章 我国民办高校人力资源管理概述 |
| 第一节 民办高校人力资源配置 |
| 一、师资队伍建设 |
| 二、管理人员组成 |
| 第二节 民办高校人力资源管理存在的问题 |
| 一、目标导向不明确 |
| 二、人员流动不合理 |
| 三、激励机制不健全 |
| 四、协调机制不顺畅 |
| 五、评价考核不科学 |
| 六、风险防范不完善 |
| 七、管理人员服务意识不强 |
| 第三章 福州F民办学院人力资源项目化管理实证分析 |
| 第一节 学院人力资源管理现状 |
| 一、学院人力资源管理概况 |
| 二、现行人力资源管理的优点 |
| 三、学院人力资源管理存在的不足 |
| 第二节 学院人力资源项目化管理的实践 |
| 一、前期准备工作 |
| 二、人力资源项目化管理的启动 |
| 三、人力资源项目化管理的实施与控制 |
| 第三节 人力资源项目化管理的成效 |
| 第四章 优化民办高校人力资源管理的构想 |
| 第一节 民办高校人力资源项目化管理方法的构建原则 |
| 一、整体性原则 |
| 二、层次性原则 |
| 三、灵活性原则 |
| 四、双赢原则 |
| 第二节 民办高校人力资源项目化管理的构建目标 |
| 一、实现人力资源管理进度、质量和成本的合理安排 |
| 二、加强提高人力资源管理工作的整体性和系统性 |
| 三、增强人力资源管理的可控性 |
| 四、提高的教职员工的综合素质 |
| 第三节 民办高校人力资源项目化管理的构建思路 |
| 一、转变管理观念,实现以人为本 |
| 二、优化激励机制,做到互惠双赢 |
| 三、调整机构设置,实施动态管理 |
| 四、定位简政放权,优化人员配置 |
| 第五章 优化民办高校人力资源管理的对策 |
| 第一节 民办高校人力资源项目化管理的前期准备 |
| 一、调查研究收集数据 |
| 二、确定人力资源项目化管理的目标 |
| 第二节 民办高校人力资源项目化管理的正式启动 |
| 一、明确项目的范围 |
| 二、确定项目组结构和成员 |
| 三、召开项目启动会议 |
| 四、项目工作分解 |
| 五、组织项目培训 |
| 第三节 民办高校人力资源项目化管理的计划编制 |
| 一、拟定沟通计划 |
| 二、编制项目整体计划 |
| 第四节 民办高校人力资源项目化管理的实施 |
| 一、完善人才流动机制 |
| 二、提高管理人员的素质 |
| 三、构建合理的人力资源结构 |
| 四、加强师资队伍建设 |
| 五、建立科学的考评机制 |
| 六、引入竞争机制 |
| 七、完善激励制度 |
| 八、创造良好的项目环境 |
| 第五节 民办高校人力资源项目化管理的控制 |
| 一、项目的范围控制 |
| 二、项目的质量控制 |
| 三、项目的进度控制 |
| 四、项目的成本控制 |
| 五、项目的风险控制 |
| 第六节 民办高校人力资源项目化管理的结束阶段 |
| 一、考核评价的必要性 |
| 二、建立科学的评估体系 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）论提高高校教学资源的利用效率（论文提纲范文）
| 一、高校教学资源利用低效的表现 |
| ( 一) 人力资源利用的低效 |
| ( 二) 财力资源利用的低效 |
| ( 三) 物力资源利用的低效 |
| ( 四) 信息资源利用的低效 |
| 二、高校教学资源利用低效的原因 |
| ( 一) 观念滞后 |
| 1. 发展观偏误 |
| 2. 效率观淡漠 |
| ( 二) 制度缺陷 |
| 1. 教学评估制度缺陷 |
| 2. 教育投入制度缺陷 |
| 3. 人事分配制度缺陷 |
| ( 三) 机制失灵 |
| 1. 共建共享机制失灵 |
| 2. 评价激励机制失灵 |
| ( 四) 管理不善 |
| 1. 人事管理不善 |
| 2. 财务管理不善 |
| 3. 资产管理不善 |
| 4. 信息管理不善 |
| 三、高校教学资源利用效率的提高策略 |
| ( 一) 转变观念 |
| 1. 树立科学发展观 |
| 2. 树立资源效率观 |
| ( 二) 完善制度 |
| 1. 完善教学评估制度 |
| 2. 完善教育投入制度 |
| 3. 完善人事分配制度 |
| ( 三) 优化机制 |
| 1. 构建有效的共建共享机制 |
| 2. 构建科学的评价激励机制 |
| ( 四) 改善管理 |
| 1. 改善人事管理 |
| 2. 改善资产管理 |
| 3. 改善财务管理 |
| 4. 改善信息资源管理 |
（10）中国公立高校干部腐败现象治理研究 ——以寻租理论为视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 对现有研究文献的评述 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新点 |
| 第二章 干部腐败及寻租理论概述 |
| 2.1 干部腐败的内涵及危害 |
| 2.1.1 干部腐败的内涵 |
| 2.1.2 干部腐败的危害 |
| 2.2 寻租理论 |
| 2.2.1 寻租的含义 |
| 2.2.2 寻租理论的基本内容 |
| 2.3 运用寻租理论分析干部腐败问题的内在机理 |
| 2.3.1 干部腐败的寻租理论阐释 |
| 2.3.2 中国公立高校干部腐败的寻租理论阐释 |
| 第三章 寻租理论视角下的中国公立高校干部腐败 |
| 3.1 中国公立高校干部腐败概述 |
| 3.1.1 公立高校干部腐败的含义 |
| 3.1.2 公立高校干部腐败的特征 |
| 3.1.3 公立高校干部腐败的形式：创租和抽租 |
| 3.1.4 公立高校干部腐败的危害 |
| 3.2 中国公立高校干部腐败的现状 |
| 3.2.1 显性腐败及其表现 |
| 3.2.2 隐形腐败及其表现 |
| 第四章 中国公立高校干部寻租腐败的成因 |
| 4.1 少数公立高校干部思想道德水平严重滑坡 |
| 4.2 公立高校内外监管制度的缺失与低效 |
| 4.2.1 外部因素：政府对公立高校的监管鞭长莫及 |
| 4.2.2 内部因素：公立高校内部监管制度不健全 |
| 第五章 建立健全治理我国公立高校干部寻租腐败的合理机制 |
| 5.1 国外高校廉政建设的有益经验 |
| 5.1.1 校务公开透明 |
| 5.1.2 内部监督机制健全 |
| 5.1.3 实行严格的财务管理制度 |
| 5.2 构建治理我国公立高校干部寻租腐败的科学机制 |
| 5.2.1 加强公立高校廉政文化建设，消除公立高校干部腐败的内在动机 |
| 5.2.2 完善公立高校干部的监督制约机制，压缩并清除权力寻租的空间 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、我国高等会计教育要实现的几个转变（论文参考文献）
- [1]云南省Q市高等职业教育发展中政府管理职能研究[D]. 吴丽娟. 云南师范大学, 2021
- [2]世界一流学科建设模式改革——目标愿景、内涵特征与实施路径[J]. 范涛,梁传杰,夏婉扬. 研究生教育研究, 2021(02)
- [3]民办高等院校人力资源绩效管理研究 ——以Y学院为例[D]. 辛怡. 云南师范大学, 2019(01)
- [4]中国大学教育职员职位分类研究[D]. 陈梦迁. 武汉大学, 2018(09)
- [5]S高校财务管理问题及其对策研究[D]. 张冰清. 南华大学, 2017(06)
- [6]山东J学院国有资产管理现状、问题及对策[D]. 杨光辉. 中国海洋大学, 2015(07)
- [7]高职院校会计学专业课程教学研究[D]. 郝雅琴. 西安建筑科技大学, 2015(02)
- [8]优化我国民办高校人力资源管理的策略研究 ——以福州F民办学院为例[D]. 林高堆. 福建师范大学, 2014(03)
- [9]论提高高校教学资源的利用效率[J]. 彭腾. 江汉大学学报(社会科学版), 2014(01)
- [10]中国公立高校干部腐败现象治理研究 ——以寻租理论为视角[D]. 吴飞. 上海师范大学, 2013(02)
标签：职位分类论文; 大学和学院论文; 人力资源管理体系论文; 职位分析论文; 人力资源计划论文;