一、医院实行全员聘用合同制的利弊、动力与阻力（论文文献综述）
晋兴雨[1]（2020）在《协同学视域下我国高校教师聘用体系研究》文中研究表明高校教师聘用制研究是高教管理的研究热点。在知识经济时代人才资源全球化配置的背景下,建立高校教师聘用制,实行更具竞争力的人才聚集制度,构筑更为高效的人才发展体系,已经成为我国介入全球人才竞争的根本保障。然而,高校教师聘用制并不能一蹴而就,只有围绕高校基本用人制度持续构建和完善高校教师聘用体系,促使高等教育相关主体建立协同机制、形成办学合力,才能切实推进高等教育内涵式发展。尽管相关学者就高校教师聘用制已经开展了广泛而有价值的研究,取得不少重要的理论和实践成果,然而囿于宏观研究视角、质性研究方法以及“碎片化”研究倾向,鲜有研究从系统科学的角度探讨和完善高校教师聘用制及其相关问题。因此,从高等教育系统的角度研究高校教师聘用体系,化解我国教师聘用制的实施困境,具有重要的理论和现实意义。本文基于协同学理论,以支配高等教育系统演进方向和进程的高校教师聘用体系作为研究对象,并将质性和定量研究方法结合起来探讨我国高校教师聘用体系的协同机制,主要研究工作由以下4个方面组成:（1）我国高校教师聘用制的演进历程和实施困境。首先从渐进式改革创新的角度明晰我国高校教师聘用制的政策演进先后经历4个发展阶段。进而提出教师聘用制已取代行政任用制成为高校的基本用人制度,并在全员聘用合同管理、人才分类评价机制、市场化人才定价等环节取得了实效。随后分析教师聘用制在实施过程中仍然存在退出机制失灵、管理重心过高、信息不对称等现实困境。（2）高校教师聘用体系构建及其协同机制。首先在协同学视域下剖析高校教师聘用制相关主体构成的高等教育系统的特性,发现高等教育系统不但具有自组织性,而且还存在主导系统演化的序参量。接着分析高校教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统符合序参量的特征,由此构建高校教师聘用体系,并从目标机制、激励机制和减熵机制3个方面论证高校教师聘用体系对高等教育系统的支配原理。最后建立高等教育系统的序参量方程,研究高校教师聘用体系的协同效应。（3）高校教师聘用体系的序参量分析。从充分发挥教师聘用制度、校院两级管理体制和聘用管理信息系统3个序参量作用机制的角度,系统地分析高校教师聘用体系的重要作用和主要内容,并提出改进方向。（1）教师聘用制度主要包括行政审定岗位设置、竞争缔结聘用关系、激励与约束相结合的保障激励机制、行政解决职务履行争议、彰显高校学术性的延伸性制度等方面,需要按照“新增、衔接、清理、废止”的原则完善高校教师聘用制度。（2）校院两级管理体制主要包括以学科整合为导向的学部制、以效率提升为导向的大部制、以人岗匹配为导向的人事制度、以绩效贡献为导向的公共资源配置机制、以目标达成为导向的绩效评价机制等方面,并需要在完善校院两级管理机制、平衡学校资源投入结构、完善高校岗位管理制度等加强改进。（3）聘用管理信息系统主要包括围绕高等教育事业发展规划和高水平大学建设目标确定系统建设的思路、路径和架构,需要重点化解聘用管理信息系统建设的碎片化现象,并着力突破聘用管理信息系统运行的功能性瓶颈。（4）高校教师聘用体系的完善路径及其案例验证。首先,在前文研究的基础上凝练出高校教师聘用体系的优化路径,提出要持续完善高校教师聘用法规制度、构建校院两级绩效评价机制、并建设面向业务流程的聘用管理信息系统。接着,为了验证教师聘用体系理论研究的可行性,从教师聘用制度改革创新、校院两级管理体制探索和聘用管理信息系统建设3个方面剖析S大学教师聘用体系改革实践。随后,运用DEA方法建立绩效评价体系,考察高校教师聘用体系支配下S大学的绩效。
刘海琳[2]（2020）在《青岛国家高新技术产业开发区管理体制转型研究》文中提出我国国家高新技术产业开发区（简称高新区）从1991年最初设立的26家,发展至今已建立了 169家,在起步时期高新区的管理体制大多围绕产业发展追求机构精简、运行灵活、效率优先,极大地推动了高新技术产业的快速发展,为经济和社会发展带来了高新区特有的贡献,而此前大部分关于高新区管理体制的理论研究,也都深刻反映了高新区发展30年来所处的历史背景。随着改革开放以来经济社会快速发展,基于外部环境的改变,高新区的发展越来越呈现出以自主创新为重点、竞争梯队不断加大、地域范围不断扩张等新的趋势,能否突破原有管理体制障碍以适应经济发展新形势,成为当前高新区实现跨越发展的关键。本文以青岛国家高新区技术产业开发区（简称青岛高新区）为例,分析阐述了在新的经济社会形势下管理体制如何转型,以克服外部发展瓶颈和内部固有问题,实现在特定发展区域获得更大社会效益的目的。本文详细介绍了青岛高新区从设立以来的发展过程及其管理体制情况,结合面临的发展瓶颈,如区域治理能力、不确定风险、行政体制复归等挑战,从行政、社会、市场三个维度分析了高新区在管理体制转型中的突出问题,如行政组织关系混乱、民生事务管理错位、政府市场界限不清等,并提出了产生问题的原因,包括区域功能定位偏离原始发展目标、管委会缺乏独立行政主体地位、整体制度设计局限于官僚制框架等。通过查阅资料和实地调研,本文介绍了美国硅谷、日本筑波、法国法兰西岛和我国深圳、上海、厦门、济南等国内外部分高新区管理体制的经验做法和改革举措,得出青岛高新区管理体制转型的相关启示,特别是坚持市场化和去行政化改革方向,强化对上争取资源能力和对下统筹资源效率,释放体制机制活力。通过分析论证,本文得出的结论是,青岛高新区要再度进入国家一流高新区的行列,需要根据自身实际和发展定位合理设计“管委会+公司”的政企合作管理体制框架,并提出了完善顶层设计、改革人事管理、创新管理手段等方面的具体措施,充分体现管理体制适应园区技术创新并提升自主创新能力的原始目标,将高新区从一个主要依靠建立政策优势实现快速发展的特定区域,转变为主要依靠内在体制优势实现可持续发展,推动高新区作为经济发展功能区集中内外部资源要素、聚焦主责主业,最大限度激发发展动力和活力。
高恒涛[3]（2020）在《河北省机关事业单位养老保险改革中的问题及对策研究》文中研究表明从2001年开始,我国已正式步入老龄化社会。近年来,老年人口、高龄人口的比例仍在逐年攀升,养老保险在保障我国老年人退休后的生活中起到了举足轻重的作用,既是基本的民生问题,也堪称国之重器。然而,由于政治环境、行政体制、历史沿革等原因,长期以来企业职工和机关事业单位工作人员执行着两套截然不同的养老保险制度,形成了我国养老保险领域独特的“双轨制”。随着经济社会的发展,双轨制在学术界及社会公众当中引起了众多争议,要求并轨的呼声越来越高。考虑改革发展需要、社会和谐稳定等因素,根据兼顾公平与效率、权利与义务相对应的价值原则,机关事业单位养老保险制度改革已经成为一种必然选择。在上述背景下,2015年1月3日国务院出台《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发[2015]2号）,正式启动了机关事业单位养老保险并轨进程。本文借助政治经济学、社会保障学、公共政策学等社会科学的相关理论,在总结分析国内外文献的基础上,对河北省1994年起实施的地方试点制度和2014年10月起实施的全国性改革制度进行深入对比。通过实证分析,梳理出当前改革当中比较突出的矛盾与现实障碍,如非财政全额供款事业单位欠费、财政压力增大、职业年金记账模式的隐性风险、统筹层次过低存在的支付风险、试点制度并轨衔接政策不明确、社保部门经办服务能力不足等,并系统分析问题背后产生的原因。最后,从完善配套政策、妥善处理利益关系、提高基金统筹层次、完善职业年金制度、提升经办服务能力等5个方面提出了对策建议,为加快机关事业单位养老保险改革的步伐提供一定参考。
黄山,李健,谭剑,夏聪,张克环,杨黎,戴珍珍,徐盈盈[4]（2020）在《我国公立医院编制改革政策回顾、现状及路径研究》文中认为编制制度已成为阻碍公立医院发展的一大阻力。通过梳理我国公立医院编制制度的发展脉络,分析当前编制制度存在的问题、改革的利弊和现状,并从利益相关者角度出发,在宏观层面提出"政府—公立医院—个人"的3层次应对路径,在微观层面提出人员晋升、社会保障、薪酬管理、职称评定、福利待遇和培训开发6个方面的应对路径,以期持续推进我国公立医院的编制改革进程。
熊慕珲[5]（2019）在《研究型大学教师准聘制的设计与运行研究》文中指出当前,创建一流师资队伍已然成为建成一流大学和一流学科的重要基础和支点,由于大学教师的聘用制度改革直接关乎师资队伍建设,“准聘-长聘”制度便成为当前高校人事制度改革的重要内容。在此背景下,学界掀起了研究高校教师聘任制度改革的新浪潮,全国高校也纷纷开始“准聘—长聘”制度的探索。而细究各高校的改革行动,全面推进准聘长聘制的进程依然存在诸多积弊。因此,为了归纳改革举措的特色、反思不同制度框架下准聘制所存在的难点与探究我国一流研究型大学教师准聘制的改革方向,本研究采用了文献研究、案例研究与访谈法,尝试讨论与分析研究型大学教师准聘制在应然和实然两方面的表征和理论与实践之间存在的差距。本研究通过五章的探讨发现,以“制度”、“制度主体和“制度环境”这三个维度为支柱的分析框架可较好地阐述高校教师准聘制所蕴含的价值与功能、准聘制的具体运行策略、作为制度主体的用人单位和受聘教师在制度运行过程中是如何融合、协调改革的有利条件与困境桎梏的。作为在准聘制设计和实施上都积累了丰富经验的斯坦福大学、加州大学伯克利分校和北京大学,尽管所规定的政策和采取的举措不尽相同,但给予了其他研究型大学诸如竭力保障教师队伍多元性、权力下放至学系、重视同行评估与尊重教师利益诉求的启示。围绕研究型大学教师准聘制的浙大实践,本研究将所构筑的理论框架运用于阐释浙江大学准聘制包括选聘主体、选聘程序、评价标准、晋升与激励、分流与退出这五大维度的运行策略之中,也将制度主体共同认知与相互博弈并存以及改革身处的环境呈现多重因素交互局面的现状置于该理论模型的视域之下。鉴于此,本研究深入剖析了浙江大学“百人计划”部分教师的制度体验,不但归纳出浙江大学实施“百人计划”取得的成效,而且总结了多方主体缺乏互动、评价指标偏离以学术标准为核心的原则、科研工作因过重的教学与服务工作而受到挤压、政策缺乏稳定性与系统性等局限。为了缓解这些不足对改革进程的阻滞,研究型大学在完善教师准聘制改革时要在强化各方交流、尊重学科差异、贯彻学术评价原则、协同教师科研与其他工作、涵养文化环境等方面注入更多的思考与进行更深入的探索。
朱希元[6]（2019）在《省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例》文中认为在十八届三中全会中经过研究通过了《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》。在《决定》中指出,需要全面深化改革,完整有力的组织是最基本的保障,人才队伍是全面深化改革的桥梁支撑和骨架。因此,国家采取了一系列的政策来规范公务员和事业单位等公职人员的队伍建设,并取得显着的效果。从国家政策背景层面上来看,随着对公务员和事业单位队伍的治理力度和职能转变工作的进一步加强,公权力的运行得到社会全方位的监督,公权力的运行更加透明,公务员和事业单位人员的队伍结构更趋合理,综合素质得到加强,能力日渐突出。当前的市场环境带来机遇的同时也带来了诸多的挑战,各地新兴产业和产业园区异军突起,对产业园区的管理和人事也提出了更高的要求。就以昭山产业园区的人员聘用制改革而言,仍然面临着重重的阻力。人才供需结构失衡,特殊人才引进体制有待完善;缺乏人才统一评价标准,职业通道单一模糊,增加各类人才培训困难。一是技术人员评定标准仍然以学历、职称、工作年限等条件区分,晋升通道及岗位转换限制,一定程度上影响到公司技术人才梯队的可持续综合发展;培训方式、授课技巧、授课内容更新缓慢;绩效考核力度不够,难收实效;薪酬管理体系有待完善,晋升通道有待拓展等问题。在综合考量着这些问题的基础上,本文从完善岗位聘任管理,健全人才管理机制;加强保障体系建设和完善相关配套制度建设等方面提出了对策。在一定程度上,我国政府人事改革提供了有效的参考,充实了我国目前的人事制度改革理论研究。更重要的是,对湘潭市新兴产业园区的人事制度的改革进行研究,能够为长株潭范围内的产业园区的管理运行提供思路,为我国产业园区引进人才和运行质量的提高提供理论指导,促进现代化产业园区高效协调发展。
颜冯菁[7]（2019）在《中小学教师编制管理研究 ——以江苏省N县为例》文中认为中小学教师是我国基础教育的主要力量,肩负着教书育人的历史使命,在我国各个历史发展阶段都起着重要的作用。而教师编制管理是稳定教师队伍的重要保障,是实现我国基础教育改革的重要因素。然而,当今教师编制管理却存在一些问题,而解决这些问题并不是一蹴而就的,是一个阶段性的过程。由区域改革带动整体发展是实现义务教育阶段改革的重要途径,因此本研究选择县域内的教师编制管理为研究对象,以期为教师编制管理改革提出新举措,为实现基础教育均衡发展献策。本研究对江苏省N县义务教育阶段学校教师编制情况进行调查,摸清教师编制管理现状。从教师编制数量、结构、质量三个维度呈现教师编制管理中存在的教师编制数量整体性与结构性缺编,教师编制质量不高等问题,并分析教育行政部门在教师编制改革中的行为,分别从宏观、中观、微观层面探讨N县教师编制管理问题的形成原因。在此基础上,本研究重点从政策制度、管理行为以及社会支持等方面入手,探索教师编制管理问题的改革路径,并对“取消中小学教师编制”的设想进行分析,以期为我国教师编制改革提出可供操作的政策建议。当前,我国区域间经济、文化发展水平差距较大,按照统一的教师编制标准进行教师资源分配依然会导致区域间教师数量、质量差距较大的问题,增加了教师编制管理的难度。因此,本研究从我国教育发展的实际出发,尝试性地提出“取消中小学教师编制”的设想,以期实现我国基础教育教师资源合理分配的目标。
张婷婷[8]（2018）在《新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析》文中提出高校教师聘任制度是现代大学制度重要的组成部分,是高校内部管理体制改革的重要内容。但长期以来,教师人力资源配置低效一直制约着我国多数高等教育现代化发展的步伐。高等教育趋向于国际化发展,这对高校教师聘任制度改革提出了新的要求。为了增强教师聘任制度的活力,提高用人效率,需要不断进行制度的创新。2010年5月,国务院颁布《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》提出要努力造就一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力”的高素质专业化教师队伍,指明了高校教师队伍创新发展的方向。当前,面对新方位和新使命,教师队伍建设还不能完全适应。许多高校仍然存在对教师队伍建设投入力度偏弱,教师准入、考评和退出机制不完善,教师素质能力与新时代人才培养要求不对等的问题。本研究主要包括以下几部分内容:首先对改革开放以来的高校教师聘任制度改革历程进行梳理,然后分析新一轮高校教师聘任制度改革的动因;在此基础上以新公共管理理论为理论依据并结合国家相关管理政策,对75所部属高校综合改革文本进行解读,发现新一轮高校教师聘任制度改革在旧有的改革的基础上进行了创新和完善、呈现出更加精细化、规范化和民主化等特点;最后探析新一轮高校教师聘任制度改革的价值取向和路径所在。基本遵循“为什么改—改到哪了—路在何方”的研究思路,以期为地方高校更好地推进教师聘任制度改革提供参考。
赵毅[9]（2017）在《事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思》文中认为辞职难与高额违约金问题让事业单位法治陷入盲区,现有实践无论在意思自治、立法规制还是司法纠偏层面,整体上都呈现出一种反法治的恣意状态。在与多重价值的博弈中,作为一种基本人权和宪法权利的辞职权始终处在基础地位,事业单位的特殊目的和服务期约定皆不能阻碍辞职权之实现。辞职违约金之约定并非具备天然的正当性,仲裁和司法机关应通过目的解释予以限制。事业单位法治的实现需要多方合力,司法机关强化对格式合同的审查或可破解辞职难与天价违约金症结,而其消弭则有赖于外部制度发生转变。
解德渤[10]（2017）在《我国公立高等学校法人制度改革研究》文中研究说明现代大学制度建设是我国特有的一个学术命题,也将是我国高等教育学界一个经久不衰的研究议题。可以说,现代大学制度建设的核心命题是现代大学法人制度建设,没有健全的大学法人制度就不可能建立良好的府学关系。大学“行政化”、“高成本”、“强内耗”等问题不断蔓延,这都是由府学关系不顺畅所造成的,它在公立大学表现得尤为明显。从这个意义上说,我国公立大学法人制度改革的首要目标是处理府学关系,根本宗旨是保护学术组织,终极目标是建设世界一流大学。回顾世界高等教育发展史,我们不难发现:大学法人制度的演进史是大学发展史的一个缩影。世界大学法人制度发展经历了以“学者行会”为基本标识的“古典大学法人制度”、以“国家理性”为根本特征的“近代大学法人制度”和以“市场机制”为调控杠杆的“现代大学法人制度”。古典大学法人制度最早在法律意义上认可并保障大学的“团体人格”,且以“特许状”的形式为大学自治提供了最原始的法律支持;民族国家的崛起将近代大学法人制度推上历史舞台,国家成为大学自治的“守护者”且表现形式各异;在现代大学法人制度中,“市场”表现出前所未有的力量,在大学与政府之间扮演着“调控者”的角色。这就是世界大学法人制度演进的基本脉络。我国现行的法人制度始于1986年的《民法通则》,至今已逾三十年。我国现行的大学法人制度始于1998年的《高等教育法》,至今也将近二十年。但是,我国对法人制度以及大学法人制度的认识与实践都处于一个摸索阶段。历史地看,我国公立大学法人制度历经“事业单位”到“事业单位法人”再到“公益二类事业单位法人”。这就使得我国公立大学深深打上不同时期的制度烙印,从而大学法人制度也带有较大的特殊性。这种特殊性集中表现为:第一,法人身份的“单一性”,即“事业单位法人”并不能满足不同类型公立高校的法律需求;第二,法人属性的“不完整性”,即我国公立大学所面临的是“私有余而公不足”的现实境遇;第三,法人地位的“外赋性”,即当前我国公立大学的法人地位是20世纪80年代初“简政放权”背景下的法律产物,从而并不具有法人权利内生的实质。这就导致了我国公立大学在“事业单位法人”基本框架下不健全的法人制度:“次级法人”的法律性质、“国家保障”的投入体制、“权力集中”的治理结构、“事业编制”的人事制度、“公地悲剧”的财产制度、“政府主导”的评价制度以及“功能疲软”的监督机制等。这些问题集中暴露的是如何调整公立大学与政府之间的关系这一根本难题。透过2015年《高等教育法》的修订,我们发现:政府对大学管理显现出从“行政管理”到“法人治理”的端倪,但公立大学法人制度改革的步伐依然缓慢。当前世界现代大学法人制度建设已经较为完善,对我国公立大学法人制度改革具有积极借鉴意义。就大陆法系而言,德国公立大学的法人类型包括“双重法人”、“公法社团”和“公法财团”三种,法国公立大学的法人类型是“特殊公务法人”,日本国立大学的法人类型是“独立行政法人”框架下的“国立大学法人”,我国台湾地区公立大学法人化改革方案设计的是“行政法人”。德国的“分类放权”、法国的“分层放权”以及在两国颇为流行的“行政合同”对我国具有启发意义,而日本和我国台湾地区国立大学改革历程与改革分歧使我们在是否缩减财政投入、是否扩大校长权力、是否迈向大学市场化等问题上须保持谨慎态度。就英美法系而言,英国公立大学的法人类型包括“特许状法人”、“议会法人”和“公司法人”三种,美国公立大学的法人类型包括“国家机构”、“公益信托”和“宪法自治大学”三种。英美多样化的大学法人类型设计以及大学与政府之间缓冲机构的设置对我国也具有启示意义。我们可以在“三角协调模型”的基础上建构出“天平杠杆模型”,以衡量不同大学法人类型的自治状况,并根据我国实际情况进行选择性吸收。我国公立大学法人制度改革应在改革理念、改革方案以及具体设计等多个方面进行深刻思考。在改革理念上,我国公立大学法人制度改革理应正视并超越新自由主义思潮和新国家主义思潮;理应坚持以尊重大陆法系传统为主,汲取英美法系精髓为辅的法律取向;理应秉承以政治论为前提、以认识论为根本的教育哲学。在改革方案上,我国公立大学法人制度改革具有三种备选方案:第一种方案是“私法人化”,这是一种妥协现实的改革方案,故不宜采纳;第二种方案是“公法人化”,这是一种呼声最高的改革方案,可以作为优选方案;第三种方案是“特殊法人”,试图在公与私之间作出调和,这种改革方案因浓郁的理想色彩而难以实现,所以也不宜采纳。如此说来,我国应在“公法人制度”的整体框架下构建一个结构相对完整、具有中国特色、运行顺畅有效的公立大学法人制度。穿越复杂的世界大学法人丛林,结合我国法人制度改革动向,我国公立大学可采特殊机关法人、事业单位法人、捐助法人以及企业非营利法人等四种法人类型。无论从法理上分析,还是在学理上剖析,抑或在实践中考量,我国军事类院校适宜采取“特殊机关法人”身份,中央部属院校适合采取“事业单位法人”身份,公办地方本科院校适合采取“捐助法人”身份,公办高职高专院校适合采取“企业非营利法人”身份。这种法人分类方式不仅符应了世界公立大学法人制度改革的基本经验,而且在契合我国法人分类传统的基础上进行了大胆而理性的制度革新,这四种大学法人所享有的法人权利渐次增大。但在法人身份选择的具体实践中,我们理应坚持“自主选择”、“合理引导”、“积极试点”的原则。应该说,不同的公立大学法人类型体现为不同的法律性质,折射出相应的治理结构、投入体制、人事制度、财产制度、评价制度以及监督机制等内容。这不仅有助于突破原有事业单位法人的体制性积弊,而且可以对事业单位法人进行规范性矫正,更有助于推进我国高等教育多元化格局的形成与发展,从而为我国高等教育普及化的到来奠定法律基础。因此,把法人制度这一古老的世界命题与现代大学制度建设这一具有时代意义的中国议题有机结合起来,这将是创建中国特色现代大学法人制度的积极尝试,这一尝试必将释放出不可估量的制度能量,从而成为我国高等教育在依法治校背景下最具有根本意义的供给侧结构性改革。
二、医院实行全员聘用合同制的利弊、动力与阻力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、医院实行全员聘用合同制的利弊、动力与阻力（论文提纲范文）
（1）协同学视域下我国高校教师聘用体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 赢得全球人才竞争的关键在于国家人才制度体系 |
| 1.1.2 实施人事制度改革是世界各国高等教育改革的共识 |
| 1.1.3 建立教师聘用制是我国高校人事制度改革的关键 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 高校教师聘用制研究 |
| 1.3.2 高校外部关系研究 |
| 1.3.3 高校内部关系研究 |
| 1.3.4 协同学应用研究 |
| 1.3.5 研究现状述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 高校教师聘用体系研究的基本概念 |
| 2.1.1 高等学校 |
| 2.1.2 教师聘用制 |
| 2.1.3 校院两级管理体制 |
| 2.2 高校教师聘用体系研究的基本理论 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 高等教育功能理论 |
| 2.2.3 组织设计理论 |
| 2.3 协同学理论 |
| 2.3.1 平衡相变和非平衡相变 |
| 2.3.2 自组织现象 |
| 2.3.3 涨落 |
| 2.3.4 序参量与支配原理 |
| 2.3.5 协同学理论基本方程 |
| 2.4 数据包络分析方法 |
| 2.4.1 C~2R模型和BC~2型 |
| 2.4.2 Malmquist指数 |
| 2.4.3 绩效业绩的滞后性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 我国高校教师聘用制的演进和困境 |
| 3.1 高校教师聘用制的政策演进 |
| 3.1.1 基于行政任用的职务聘任制(1985—1999 年) |
| 3.1.2 框架式的制度体系设计(2000—2005 年) |
| 3.1.3 精细化的岗位聘任制(2006—2013 年) |
| 3.1.4 统筹协调的教师聘用制(2014 年至今) |
| 3.2 高校教师聘用制的实施情况 |
| 3.2.1 全员聘用合同管理全面推进 |
| 3.2.2 人才分类评价机制深入实施 |
| 3.2.3 市场化人才定价机制凸显 |
| 3.3 高校教师聘用制的现实困境 |
| 3.3.1 退出机制失灵 |
| 3.3.2 管理重心过高 |
| 3.3.3 信息不对称 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高校教师聘用体系构建及协同机理 |
| 4.1 高等教育系统特征分析 |
| 4.1.1 高等教育系统具有自组织性 |
| 4.1.2 高等教育系统存在序参量 |
| 4.2 高校教师聘用体系构建 |
| 4.2.1 高等教育系统序参量特征 |
| 4.2.2 高校教师聘用制度序参量 |
| 4.2.3 校院两级管理体制序参量 |
| 4.2.4 聘用管理信息系统序参量 |
| 4.2.5 高校教师聘用体系的建立 |
| 4.3 高校教师聘用体系的协同机理 |
| 4.3.1 序参量方程确定 |
| 4.3.2 协同机理分析 |
| 4.3.3 结构功能有序 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 高校教师聘用制度序参量分析 |
| 5.1 高校教师聘用制度的重要作用 |
| 5.1.1 《事业单位人事管理条例》的行政法属性 |
| 5.1.2 教师聘用制兼具行政法和劳动法属性 |
| 5.1.3 聘用合同是一种特殊形式的劳动合同 |
| 5.1.4 高校教师的公共雇员地位 |
| 5.2 高校教师聘用制度的主要内容 |
| 5.2.1 行政审定岗位设置 |
| 5.2.2 竞争缔结聘用关系 |
| 5.2.3 激励与约束相结合的保障激励机制 |
| 5.2.4 行政解决职务履行争议 |
| 5.2.5 彰显学术性的延伸性制度 |
| 5.3 高校教师聘用制度的改进方向 |
| 5.3.1 配套政策落后:新增与衔接 |
| 5.3.2 配套政策落后:清理和废止 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 校院两级管理体制序参量分析 |
| 6.1 校院两级管理体制的重要作用 |
| 6.1.1 世界一流大学普遍采用的治理模式 |
| 6.1.2 高水平大学内涵发展的客观要求 |
| 6.1.3 高等教育治理体系和治理能力现代化的必由之路 |
| 6.2 校院两级管理体制的主要内容 |
| 6.2.1 以学科整合为导向的学部制 |
| 6.2.2 以效率提升为导向的大部制 |
| 6.2.3 以人岗匹配为导向的人事制度 |
| 6.2.4 以业绩贡献为导向的公共资源配置机制 |
| 6.2.5 以目标达成为导向的绩效评价机制 |
| 6.3 校院两级管理体制的改进方向 |
| 6.3.1 健全校院两级管理机制 |
| 6.3.2 平衡学校资源投入结构 |
| 6.3.3 完善校内岗位管理制度 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 聘用管理信息系统序参量分析 |
| 7.1 聘用管理信息系统的重要作用 |
| 7.1.1 减少高等教育系统的不确定性 |
| 7.1.2 提高高等教育系统的集约化水平 |
| 7.2 聘用管理信息系统的主要内容 |
| 7.2.1 聘用管理信息系统建设思路 |
| 7.2.2 聘用管理信息系统构建路径 |
| 7.2.3 聘用管理信息系统总体架构 |
| 7.3 聘用管理信息系统的改进方向 |
| 7.3.1 化解系统建设碎片化现象 |
| 7.3.2 突破系统运行功能性瓶颈 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 我国高校教师聘用体系的完善路径 |
| 8.1 完善高校教师聘用法规制度 |
| 8.1.1 深化高校教师聘用体制改革 |
| 8.1.2 完善高校教师聘用管理机制 |
| 8.2 构建高校校院两级评价机制 |
| 8.2.1 完善校院两级管理制度供给 |
| 8.2.2 优化校院两级资源配置机制 |
| 8.3 建设面向业务流程的聘用管理信息系统 |
| 8.3.1 加强管理信息化统筹协调 |
| 8.3.2 实施业务流程信息化再造 |
| 8.4 本章小结 |
| 第9章 S大学教师聘用体系构建与绩效评价 |
| 9.1 S大学教师聘用体系改革实践 |
| 9.1.1 教师聘用制度改革创新 |
| 9.1.2 校院两级管理体制探索 |
| 9.1.3 聘用管理信息系统建设 |
| 9.2 S大学绩效评价 |
| 9.2.1 绩效评价指标 |
| 9.2.2 绩效评价分析 |
| 9.2.3 绩效评价结论 |
| 9.3 本章小结 |
| 第10章 结论与展望 |
| 10.1 结论 |
| 10.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者攻读博士学位期间的主要科研成果 |
| 致谢 |
（2）青岛国家高新技术产业开发区管理体制转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 管理体制模式的分类 |
| 1.3.2 管理体制模式的评价 |
| 1.3.3 文献启示 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.5 创新点和不足之处 |
| 第2章 相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 高新区 |
| 2.1.2 高新区管理体制类型 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 行政组织理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 创新理论 |
| 第3章 青岛高新区及管理体制概况 |
| 3.1 青岛高新区基本情况 |
| 3.2 青岛高新区管理体制变化过程 |
| 3.2.1 行政大部制(2008年-2011年) |
| 3.2.2 行政部门+社会民生部门+产业事业部(2012年-2019年) |
| 3.3 青岛高新区管理体制转型方向 |
| 第4章 青岛高新区的发展困境与管理体制存在的问题及原因 |
| 4.1 青岛高新区面临的发展困境 |
| 4.1.1 区域治理能力有限 |
| 4.1.2 不确定性风险增加 |
| 4.1.3 趋向回归行政体制 |
| 4.2 青岛高新区管理体制存在的突出问题 |
| 4.2.1 行政组织关系混乱 |
| 4.2.2 民生事务管理错位 |
| 4.2.3 行政与市场界限不清 |
| 4.3 青岛高新区管理体制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 区域功能定位偏离原始发展目标 |
| 4.3.2 管委会缺乏独立行政主体地位 |
| 4.3.3 整体制度设计局限于官僚制框架 |
| 第5章 国内外高新区管理体制及启示 |
| 5.1 国外高新区管理体制 |
| 5.1.1 美国硅谷的“市场主导型” |
| 5.1.2 日本筑波科学城的“政府主导型” |
| 5.1.3 法国法兰西岛科学城的“协会主导型” |
| 5.2 国内高新区管理体制 |
| 5.2.1 深圳前海新区“小政府+大企业” |
| 5.2.2 上海张江高新区“管委会+专项工作组+行业协会” |
| 5.2.3 厦门火炬高新区“招商市场化运营” |
| 5.2.4 济南高新区“行政大部制整合” |
| 5.3 国内外高新区管理体制的启示 |
| 第6章 青岛高新区管理体制转型建议 |
| 6.1 管理模式上构建“管委会+公司”的政企架构 |
| 6.1.1 明确管委会与公司主要职责 |
| 6.1.2 剥离管委会的社会事务和开发运营职能 |
| 6.1.3 探索企业公司整体化建设运营 |
| 6.1.4 建立亩产效益评价体系 |
| 6.2 人员编制上实行管委会全员职员化管理 |
| 6.2.1 实行管委会全员聘用制度 |
| 6.2.2 建设职员化行政人员队伍 |
| 6.2.3 建立关键业绩指标考核体系 |
| 6.2.4 制定岗位绩效薪酬分配办法 |
| 6.3 管理手段上增强集聚高新产业的发展重心 |
| 6.3.1 制定产业发展长期战略 |
| 6.3.2 创新财税和土地管理机制 |
| 6.3.3 搭建科技人才与产业对接平台 |
| 6.3.4 制定产业发展开放合作办法 |
| 结语 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）河北省机关事业单位养老保险改革中的问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)选题背景及意义 |
| 1.选题的背景 |
| 2.选题的意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (三)研究内容与研究方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)相关概念界定 |
| 1.机关事业单位 |
| 2.养老保险制度 |
| 3.养老保险并轨 |
| (五)相关理论 |
| 1.社会公平理论 |
| 2.生命周期理论 |
| 3.养老保险三支柱理论 |
| 一、河北省机关事业单位养老保险制度的历史沿革 |
| (一)河北省试点制度的建立与发展 |
| (二)河北省试点制度的特点 |
| 1.单基数和双基数并行的缴费筹资机制 |
| 2.统账结合的基金管理模式 |
| 3.差异化的养老金计发办法 |
| 4.条块分割的县级统筹模式 |
| (三)河北省试点制度评价 |
| 二、河北省机关事业单位养老保险制度改革的现状 |
| (一)改革推进落实的基本情况 |
| 1.数据采集和参保登记阶段 |
| 2.征缴、发放业务启动阶段 |
| 3.实施准备期基金清算阶段 |
| (二)改革推进落实的初步成效 |
| 1.实现法定参保人员全覆盖 |
| 2.实现退休中人按新办法计发待遇 |
| 3.实现职业年金实质性投资运营 |
| (三)改革带来的深层次影响 |
| 1.统一了养老保险缴费筹资机制 |
| 2.革新了养老保险待遇支付机制 |
| 3.建立了退休人员养老金调整机制 |
| 4.完善了养老保险关系转移接续机制 |
| 三、河北省机关事业单位养老保险改革的困境和原因分析 |
| (一)河北省机关事业单位养老保险改革中的困境 |
| 1.差额、自收自支事业单位欠费现象频现 |
| 2.改革之后财政压力进一步加大 |
| 3.职业年金记账模式存在隐性风险 |
| 4.基金统筹层次过低存在支付风险 |
| 5.试点制度并轨衔接政策不明确 |
| 6.社保部门经办服务能力不足 |
| (二)河北省机关事业单位养老保险改革困境的成因分析 |
| 1.人口老龄化趋势愈加明显 |
| 2.事业单位分类改革尚未到位 |
| 3.职业年金筹资机制不尽合理 |
| 4.个人账户“空账”运转名不符实 |
| 5.人事管理制度缺乏灵活性 |
| 四、推进河北省机关事业单位养老保险制度改革的对策建议 |
| (一)完善改革相关的配套政策 |
| 1.加快事业单位分类改革 |
| 2.推动人事管理制度改革 |
| 3.适当延长法定退休年龄 |
| (二)妥善处理改革中的利益关系 |
| 1.科学合理设置视同缴费指数 |
| 2.审慎制定试点制度“清盘”政策 |
| (三)提高社保基金的抗风险能力 |
| 1.尽快研究制定省级统筹办法 |
| 2.拓宽养老保险基金筹资渠道 |
| 3.建立机关事业单位养老保险精算制度 |
| (四)完善职业年金制度设计 |
| 1.将财政全额供款单位的职业年金统一做实 |
| 2.加强对职业年金管理与运营的监管 |
| (五)全面提升社保经办服务能力 |
| 1.加强基层经办机构管理 |
| 2.充分发挥“社保+互联网”的优势 |
| 五、结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）我国公立医院编制改革政策回顾、现状及路径研究（论文提纲范文）
| 1我国公立医院编制发展政策回顾 |
| 2编制改革现状分析 |
| 2.1编制改革利弊的SWOT分析 |
| 2.2编制改革现状 |
| 3编制改革实施路径 |
| 4结语 |
（5）研究型大学教师准聘制的设计与运行研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 高校实施准聘长聘制具有重要意义 |
| 1.1.2 美国终身教职制度颇有参照价值 |
| 1.1.3 我国高校准聘制改革仍处在艰难探索中 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 关于准聘-长聘制演变、现状及改革的研究 |
| 1.3.2 关于实施准聘制原则的研究 |
| 1.3.3 关于准聘长聘制运行的研究 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 研究型大学 |
| 1.4.2 制度 |
| 1.4.3 准聘制 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.2.1 文献研究法 |
| 1.5.2.2 案例研究法 |
| 1.5.2.3 访谈法 |
| 2 研究型大学教师准聘制的制度设计 |
| 2.1 制度分析的理论基础 |
| 2.2 制度架构 |
| 2.2.1 准聘制的功能定位 |
| 2.2.2 准聘制的运行策略 |
| 2.3 制度主体 |
| 2.4 制度环境 |
| 2.4.1 施行准聘制所具备的有利条件 |
| 2.4.2 施行准聘制所面临的困境桎梏 |
| 3 研究型大学教师准聘制的运行状况 |
| 3.1 选聘主体 |
| 3.1.1 用人单位 |
| 3.1.2 受聘教师 |
| 3.2 选聘程序 |
| 3.2.1 斯坦福大学 |
| 3.2.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.2.3 北京大学 |
| 3.3 评价标准 |
| 3.3.1 斯坦福大学 |
| 3.3.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.3.3 北京大学 |
| 3.4 晋升与激励 |
| 3.4.1 斯坦福大学 |
| 3.4.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.4.3 北京大学 |
| 3.5 分流与退出 |
| 3.5.1 斯坦福大学 |
| 3.5.2 加州大学伯克利分校 |
| 3.5.3 北京大学 |
| 3.6 比较与启示 |
| 3.6.1 注重教师多元化,保障聘用广泛性 |
| 3.6.2 学系享有自主权,具备高度自主性 |
| 3.6.3 以同行评估为基,尊重学科差异性 |
| 4 研究型大学教师准聘制的浙大实践 |
| 4.1 浙江大学准聘制的制度设计 |
| 4.1.1 合理严密的制度架构 |
| 4.1.2 共同认知与相互博弈并存的制度主体 |
| 4.1.3 多重环境因素相交互的制度环境 |
| 4.2 浙江大学准聘制的探索反思 |
| 4.2.1 浙江大学“百人计划”的实施成效 |
| 4.2.2 浙江大学“百人计划”存在的不足及原因 |
| 4.2.3 完善浙江大学准聘制的对策建议 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（6）省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与选题意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状简评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容和创新点 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 省级产业园区人员聘用制改革的理论分析 |
| 2.1 理论阐述 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 省级产业园区人员聘用制改革的目标与思路 |
| 2.1.3 省级产业园区人员聘用制改革的主要原则 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 双因素理论 |
| 2.2.2 绩效管理理论 |
| 2.2.3 组织变革理论 |
| 2.3 省级产业园区人员聘用制改革的重要性 |
| 2.3.1 是优化用人方式的重要途径 |
| 2.3.2 是优化管理体制的有效方式 |
| 2.3.3 是提高公共服务供给效率的有用途径。 |
| 第3章 省级产业园区人员聘用制改革的现状分析——以昭山产业园为例 |
| 3.1 昭山产业园区简介 |
| 3.2 昭山产业园人员聘用制改革的主要做法 |
| 3.2.1 推行岗位聘任管理 |
| 3.2.2 深化全员绩效考核 |
| 3.2.3 加强薪酬管控力度 |
| 3.2.4 加强基层和管理人员的管理 |
| 3.3 昭山产业园人员聘用制改革存在的问题 |
| 3.3.1 岗位设置不够科学合理 |
| 3.3.2 员工总量精准识别度不高 |
| 3.3.3 绩效考核执行过程不严谨 |
| 3.3.4 薪酬管理体系有待完善 |
| 3.4 昭山产业园区人员聘用制改革存在问题的原因 |
| 3.4.1 岗位聘任管理落实不到位 |
| 3.4.2 选人用人机制不够健全 |
| 3.4.3 人事考核机制不够完善 |
| 3.4.4 社会保障制度不完善 |
| 第4章 推进产业园区人员聘用制改革的对策 |
| 4.1 完善岗位聘任管理 |
| 4.1.1 科学合理设置相应岗位 |
| 4.1.2 严格推进聘用制的程序 |
| 4.1.3 建立合理岗位聘用制度 |
| 4.2 健全人才管理机制 |
| 4.2.1 大力引进高层次专业人才 |
| 4.2.2 重视人力资源的开发应用 |
| 4.2.3 更新人才管理理念 |
| 4.2.4 制定园区机关人员分类管理办法 |
| 4.3 加强保障体系建设 |
| 4.3.1 加强聘用后管理 |
| 4.3.2 妥善安置落聘人员 |
| 4.3.3 推进社会保障制度建设 |
| 4.4 完善相关配套制度建设 |
| 4.4.1 建设良好的竞争机制 |
| 4.4.2 建设健康激励机制 |
| 4.4.3 建设多样职业培训体制 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）中小学教师编制管理研究 ——以江苏省N县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的缘由与意义 |
| (一) 研究缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一) 国内相关文献综述 |
| (二) 国外相关文献综述 |
| (三) 相关研究述评 |
| 三、概念界定 |
| (一) 中小学教师编制管理 |
| 四、研究方法 |
| (一) 历史分析法 |
| (二) 实地调查法 |
| 第一章 历史与演变:我国中小学教师编制政策的发展脉络 |
| 一、探索与萌芽:新中国成立初期的教师编制管理(1949-1965年) |
| 二、停滞与废止:文革混乱时期的教师编制管理(1966-1976年) |
| 三、觉醒与恢复:改革开放后的教师编制管理(1977-2000年) |
| 四、前进与上升:新世纪义务均衡发展时期的教师编制管理(2001-2014年) |
| 五、协调与改进:多方组合发力时期的教师编制管理(2015至今) |
| 第二章 N县教师编制管理现状调查 |
| 一、N县义务教育师资队伍的基本情况 |
| 二、N县教师编制调查的情况 |
| (一) 访谈对象的与访谈过程 |
| (二) 问卷调查的基本情况 |
| 三、N县教师编制管理现状 |
| (一) 调查维度的说明 |
| (二) 数量结构质量:N县教师编制管理现状 |
| 第三章 问题与归因:N县教师编制管理之困境 |
| 一、N县教师编制管理存在的问题 |
| (一) 教师编制政策制定不合理 |
| (二) 教师编制整体性缺编与结构性缺编并存 |
| (三) 教师队伍整体质量偏低 |
| 二、N县教师编制管理问题形成的原因 |
| (一) N县教师编制制度矛盾的形成原因 |
| (二) N县教师整体性与结构性双重缺编的形成原因 |
| (三) N县教师队伍整体质量偏低的形成原因 |
| 第四章 解决N县教师编制管理问题的策略与建议 |
| 一、完整的教师编制制度建构 |
| (一) 制定科学合理的教师编制标准 |
| (二) 建立完善的教师准入和退出机制 |
| (三) 增强教师编制管理方式的灵活性和规范性 |
| (四) 完善教师编制督导制度,形成教师编制管理监督问责机制 |
| 二、提升教师编制政策执行力 |
| (一) 增加政策资源投入,提高教师编制政策执行的积极性 |
| (二) 建立沟通协调机制,增强编制管理“政策共同体”的有效执行 |
| (三) 提升政策执行基层官员素质,推动教师编制管理的有效改革 |
| 三、全方位组合下教师编制管理改革 |
| (一) 建立教师编制动态调整机制 |
| (二) 设置机动编制和附加编制 |
| (三) 全面推广教师聘用合同制 |
| 四、新时代背景下教师编制管理的思考 |
| (一) 打破铁饭碗:取消中小学教师编制的利弊分析 |
| (二) 取消中小学教师编制的适用性探究 |
| 余论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一: N县义务教育阶段教师编制情况调查问卷(教师篇) |
| 附录二: N县校长访谈提纲 |
| 附录三: 教师培训中心领导访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景、依据与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题依据 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、研究综述 |
| 二、研究述评 |
| 第三节 核心概念界定与理论基础 |
| 一、核心概念界定 |
| 二、理论基础 |
| 三、75所部属高校的选取依据分析 |
| 第四节 研究内容、方法及技术路线 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、技术路线 |
| 第五节 创新之处 |
| 第二章 新中国成立以来我国高校教师聘任制度改革的历史沿革 |
| 第一节 我国高校教师聘任制度改革的演变历程 |
| 一、高校教师职务任命制时期(1949年—1977年) |
| 二、高校教师职务聘任制时期(1978年—1992年) |
| 三、高校教师岗位聘用制时期(1993年—至今) |
| 第二节 我国高校教师聘任制度改革成果与目标取向 |
| 一、改革成果 |
| 二、目标取向 |
| 第三章 新一轮高校教师聘任制度改革的动因分析 |
| 第一节 推动新一轮高校教师聘任制度改革的外部因素 |
| 一、高等教育大众化带来的学生扩招与师资低数量的冲突 |
| 二、市场化带来的教师聘任观念由学术至上转向效率优先 |
| 第二节 促进新一轮高校教师聘任制度改革的内部因素 |
| 一、政治因素 |
| 二、经济因素 |
| 三、文化因素 |
| 第三节 改革方案提出的现实因素 |
| 一、实践层面体现的困境 |
| 二、政策层面体现的需求 |
| 第四章 新一轮高校教师聘任制度改革内容的文本分析 |
| 第一节 新一轮高校教师聘任制度改革内容的文本解读 |
| 一、高校教师准入制度:市场选择机制的引用 |
| 二、高校教师晋升制度:市场竞争机制的引用 |
| 三、高校教师考评制度:市场监控机制的引用 |
| 四、高校教师薪酬制度:市场交易机制的引用 |
| 五、高校教师退出制度:市场保障机制的引用 |
| 第二节 新一轮高校教师聘任制度改革的运行逻辑 |
| 一、高校教师聘任制度改革的治理逻辑分析 |
| 二、高校教师聘任制度改革的配套措施分析 |
| 第三节 新一轮高校教师聘任制度改革特征 |
| 一、更加理性化和精细化 |
| 二、趋向开放性和多元动态性 |
| 三、民主性和科学性并存 |
| 第四节 新一轮高校教师聘任制度改革的反思 |
| 一、高校教师聘任制度改革设计超前于实际操作 |
| 二、高校教师绩效考核机制需进一步完善 |
| 三、社会保障机制和教师退出机制不健全 |
| 四、高校教师聘任制度改革设计有失特色 |
| 第五章 新一轮高校教师聘任制度改革方案的“落地”展望 |
| 第一节 转化新一轮高校教师聘任制度改革的权力关系 |
| 一、构建政府、高校、社会联动的聘任制改革模式 |
| 二、进一步协调行政权力与学术权力 |
| 第二节 规范组织再造设计,提升高校教师聘任制的执行力 |
| 一、规范高校教师的准入机制 |
| 二、建立科学的绩效考核评价体系 |
| 三、完善教师竞争与激励机制 |
| 四、深化教师薪酬制度改革 |
| 五、创新高校教师聘任制度 |
| 第三节 构建新一轮高校教师聘任制度改革的生态环境 |
| 一、真正落实“以人为本”的改革理念 |
| 二、着力营造民主参与的组织环境 |
| 三、不断完善教师的权益保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思（论文提纲范文）
| 一、孔雀东南飞:一个沉重的话题 |
| 二、离开的自由:辞职权的理论与实践 |
| (一) 辞职权在多重价值博弈中的地位 |
| (二) 辞职自由与服务期条款之冲突 |
| (三) 《事业单位人事管理条例》施行后的辞职程序问题 |
| 三、恣意的限制:目的解释下的违约金审视 |
| (一) 违约金规定的法源 |
| (二) 无培训事由时辞职违约金之合法性审视 |
| (三) 具培训事由时辞职违约金之认定 |
| 四、合力的共识:走出事业单位法治的盲区 |
（10）我国公立高等学校法人制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 一、“大学自主”:世界高等教育发展的普遍趋势 |
| 二、“十字路口”:现代大学制度建设该何去何从 |
| 三、“名不副实”:我国公立大学法人制度的挑战 |
| 四、“积极讯号”:公立大学法人制度的改革契机 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、法人制度:一个有待廓清的基本问题 |
| 二、公立大学法人化改革的学术论争 |
| 三、公立大学法人制度改革的基本共识 |
| 四、研究空间:公立大学法人制度如何突破 |
| 第三节 研究问题 |
| 一、问题聚焦 |
| 二、研究价值 |
| 第四节 研究设计 |
| 一、概念界定 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究思路 |
| 第二章 大学法人制度的历史图景 |
| 第一节 “特许状”:古典大学法人制度 |
| 一、“团体性”是古典大学法人制度的外部特征 |
| 二、“自治性”是古典大学法人制度的内在气质 |
| 三、“特许状”是古典大学法人制度的基本标识 |
| 第二节 “国家理性”:近代大学法人制度 |
| 一、“大不列颠式”大学法人制度 |
| 二、“拿破仑式”大学法人制度 |
| 三、“洪堡式”大学法人制度 |
| 四、“美利坚式”大学法人制度 |
| 五、近代四种大学法人模式的比较 |
| 第三节 “市场机制”:现代大学法人制度 |
| 一、逻辑前提:高等教育市场的“不完全性” |
| 二、历史转折:现代大学法人制度的开拓 |
| 三、典型案例:美国市场机制下的大学法人制度 |
| 第三章 公立大学法人制度的中国考察 |
| 第一节 我国公立大学法人制度的历史演进 |
| 一、“没有法人地位”(1949-1984) |
| 二、“事业单位法人”(1985-2010) |
| 三、“公益二类事业单位法人”(2011-至今) |
| 第二节 我国公立大学法人制度的基本特征 |
| 一、法人身份的“单一性” |
| 二、法人属性的“不完整性” |
| 三、法人地位的“外赋性” |
| 第三节 “事业单位法人”制度框架下的公立大学 |
| 一、“次级法人”的法律地位 |
| 二、“国家保障”的投入体制 |
| 三、“权力集中”的治理结构 |
| 四、“事业编制”的人事制度 |
| 五、“公地悲剧”的财产制度 |
| 六、“国家主导”的评价制度 |
| 七、“功能疲软”的监督机制 |
| 第四节 《高等教育法》修订前后的公立大学法人制度 |
| 一、1998年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 二、2015年《高等教育法》中的公立大学法人制度 |
| 三、《高等教育法》修订的法人制度成果与未竟任务 |
| 第四章 公立大学法人制度的境外模式 |
| 第一节 公立大学法人制度的德法经验与中国启示 |
| 一、多元法人类型:德国公立大学法人制度 |
| 二、特殊公务法人:法国公立大学法人制度 |
| 三、德国和法国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第二节 公立大学法人制度的英美经验与中国启示 |
| 一、公共法人:英国公立大学法人制度 |
| 二、学术法人:美国公立大学法人制度 |
| 三、英国和美国公立大学法人制度的中国启示 |
| 第三节 日本和我国台湾地区公立大学法人制度探索及其启发 |
| 一、独立行政法人:日本国立大学法人化改革 |
| 二、行政法人:我国台湾地区国立大学法人化改革 |
| 三、日本和我国台湾地区国立大学法人化改革的几个启示 |
| 第五章 我国公立大学法人制度改革的理论反思 |
| 第一节 我国公立大学法人制度改革的思想基础 |
| 一、新自由主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 二、新国家主义思潮下的公立大学法人制度改革 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的思想根基 |
| 第二节 我国公立大学法人制度改革的法律取向 |
| 一、大陆法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 二、英美法系公立大学法人制度改革的价值取向 |
| 三、我国公立大学法人制度改革的法律抉择 |
| 第三节 我国公立大学法人制度改革的教育哲学 |
| 一、政治论框架下的扩大高校办学自主权 |
| 二、认识论框架下的建立公立大学法人制度 |
| 三、我国公立大学法人制度的教育哲学 |
| 第六章 我国公立大学法人制度改革的基本构想 |
| 第一节 我国公立大学“二次法人化”的改革方案 |
| 一、私法人化:一种妥协现实的改革方案 |
| 二、公法人化:一种呼声颇高的改革方案 |
| 三、特殊法人化:一种充满理想的改革方案 |
| 第二节 我国公立大学“二次法人化”的法人分类 |
| 一、世界公立大学法人分类的“天平杠杆模型” |
| 二、从《民法通则》到《民法总则》:法人类型的变化及其逻辑 |
| 三、我国公立大学的四种法人分类及其证成 |
| 第三节 我国公立大学“二次法人化”的制度构想 |
| 一、治理结构 |
| 二、投入体制 |
| 三、人事制度 |
| 四、财产制度 |
| 五、评价制度 |
| 六、监督机制 |
| 第四节 我国公立大学“二次法人化”的实践进路 |
| 一、南方科技大学法人制度的贡献及其局限 |
| 二、我国公立大学法人制度改革的实践路线 |
| 第五节 未来我国公立大学法人制度的改革前瞻 |
| 一、“巨型大学”的法人制度如何解决? |
| 二、“虚拟大学”的法人制度如何解决? |
| 三、“混合大学”的法人制度如何解决? |
| 四、“合作大学”的法人制度如何解决? |
| 第七章 结语 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究创新 |
| 三、研究不足 |
| 四、研究展望 |
| 附件 |
| 参考文献 |
| 攻博期间取得的科研成果 |
| 后记 |
四、医院实行全员聘用合同制的利弊、动力与阻力（论文参考文献）
- [1]协同学视域下我国高校教师聘用体系研究[D]. 晋兴雨. 上海大学, 2020
- [2]青岛国家高新技术产业开发区管理体制转型研究[D]. 刘海琳. 山东大学, 2020(12)
- [3]河北省机关事业单位养老保险改革中的问题及对策研究[D]. 高恒涛. 河北师范大学, 2020(07)
- [4]我国公立医院编制改革政策回顾、现状及路径研究[J]. 黄山,李健,谭剑,夏聪,张克环,杨黎,戴珍珍,徐盈盈. 中国医院管理, 2020(05)
- [5]研究型大学教师准聘制的设计与运行研究[D]. 熊慕珲. 浙江大学, 2019(05)
- [6]省级产业园区人员聘用制改革研究 ——以湘潭市昭山示范区为例[D]. 朱希元. 湘潭大学, 2019(02)
- [7]中小学教师编制管理研究 ——以江苏省N县为例[D]. 颜冯菁. 南京师范大学, 2019(04)
- [8]新一轮高校教师聘任制度改革的特征与路径研究 ——基于75所部属高校综合改革方案的文本分析[D]. 张婷婷. 江苏师范大学, 2018(12)
- [9]事业单位法治的盲区:辞职难与高额违约金之反思[J]. 赵毅. 东南大学学报(哲学社会科学版), 2017(05)
- [10]我国公立高等学校法人制度改革研究[D]. 解德渤. 厦门大学, 2017(01)
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