一、关于现代企业人力资源规划的探讨（论文文献综述）
张天一[1]（2021）在《CBS公司人力资源规划优化研究》文中研究指明
徐印喜[2]（2021）在《M公司人力资源管理法律风险防范研究》文中研究表明《劳动合同法》等法律法规为保护公司和员工双方合法权益,解决劳动纠纷提供了法律依据。为减少劳动纠纷事件,企业也在逐步健全自身人力资源管理制度和全面风险管理体系。但是从近年来频繁发生的劳动纠纷案件来看,企业在规避和降低劳动纠纷法律风险方面做的还不够,仍然存在许多违规操作现象,侵害了员工权益,也给公司造成了经济损失和名誉损害,究其原因主要是由于公司人力资源管理部门人员法律素养不高,对《劳动合同法》运用不当,以及人力资源风险管理制度不健全等。从风险特征来看,民营制造企业的人力资源法律风险具有自身特殊性,引起了学术界和业界的广泛关注。为帮助民营制造企业应对频繁发生的劳动纠纷风险,本研究以M轮胎制造企业为研究对象,基于人力资源管理理论和企业风险管理理论,从人力资源管理角度,构建M公司人力资源管理法律风险管理框架,采用文献分析法、问卷调查法、层次分析法和三角模糊数法,识别M公司人力资源管理不同环节中潜在的法律风险因素,评估其总体风险、各环节风险以及各环节包含的风险因素的等级水平,根据风险评估结果提出M公司人力资源管理法律风险应对方式和策略。研究结果:M公司人力资源管理潜在的法律风险因素有29项,其中,人力资源规划环节有5项,招聘与配置环节有6项,培训与开发环节有5项,绩效管理环节有5项,薪酬福利管理环节有5项,劳动关系管理环节有3项。风险评估结果发现,M公司人力资源管理总体法律风险模糊值为0.597,属于中风险等级,其中,劳动关系管理环节法律风险等级最高,属于较高风险,代表着风险发生可能性最大和造成的损失程度最高,从整个要素层风险评估结果来看,M公司员工劳动关系解除环节违规风险等级最高,属于极高风险。根据风险评估和风险管理优先度评价结果,选择出每一项风险的应对方式,例如,M公司员工劳动关系解除环节违规风险,由于风险管理优先度值λ≥1,风险极高,采用风险规避应对方式,相对应的风险应对策略,M公司应按照《劳动合同法》规定,在解除劳动关系时及时支付经济补偿。
程铖[3]（2021）在《B公司员工招聘管理体系优化研究》文中研究说明面对激烈的国内外竞争环境,人力资源作为当代企业经营管理中的战略性资源,其重要性不言而喻。员工招聘是组织获取人力资源最直接的方式,其效果将直接影响着企业未来的生产经营发展,在劳动力密集的服装行业表现尤为突出。基于此,服装企业目前经营发展中需要重点探究和解决的问题是如何通过提高员工招聘效果来满足企业各类人才的需求,而提升企业招聘效果的关键在于发现当前企业招聘管理现状存在的问题并提供针对性优化措施。B公司是广东深圳一家自有品牌服装企业,目前位于转型升级的关键阶段,但其招聘管理工作中存在较多问题正制约着公司的进一步发展,优化招聘管理体系成为其迫切的需求。本文采用问卷调查和访谈沟通法、案例分析法和文献检索法,选择B公司作为研究对象,探究B公司在招聘管理方面存在的问题,并针对问题探究成因,进而能够提出有针对性的优化措施,以改进B公司在招聘管理上存在的不足,帮助B公司招聘到适应公司发展需要的人才,促进公司能高质量的发展壮大。同时也希望通过此次的研究能够帮助在招聘管理上有类似问题的企业,尤其是和B公司有类似服装类型的企业问题。本文通过了解B公司基本经营情况和基本人力资源情况后,结合胜任力理论、匹配理论、评价理论,运用调查问卷和访谈沟通等研究方法,深入分析B公司在招聘管理工作的现状并发掘其存在的问题,例如招聘工作缺乏计划性、岗位分析不足、招募甄选环节缺乏专业性以及缺乏有效的招聘效果评估等,并且分析了产生这些问题的原因。针对存在的问题,联系理论和实际,提出了按照组织人力资源规划拟定招聘计划、强化岗位分析、优化招募甄选方式以及完善招聘效果评估机制的优化方案。针对优化方案从人员、制度、技术和观念四个方面给出了相应的保障举措,以保障方案能够顺利实施。
MVE JEAN PATRICK[4]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中提出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
孙田田[5]（2021）在《A公司招聘存在的问题和对策研究》文中提出近年来,世界经济发展速度不断加快,加上国家对于医药行业不断出台新的政策,医药市场竞争愈发激烈,医药企业均面临着严峻的挑战,业内人才流动性明显增大。面对这种新形势、新挑战、新困难,企业结合自身发展实际调整经营和发展模式,在新经营及发展模式下,对人才方面的依赖性越加明显,对人力资源开发和管理工作更加重视。人力资源是决定一个企业核心竞争力的重要因素,是现代企业发展不可或缺的部分,人力资源开发和管理的好坏将对企业的生存和发展产生深远的影响。作为人力资源管理的初始阶段,招聘问题则随之凸显,“如何高效、合理招聘”成为摆在每一个医药企业面前并需要解决的重要课题。为此,对于企业而言,如何在激烈的人才竞争中招聘到合适的人才,为企业引进新鲜血液,为企业可持续发展注入源源不断的动力,已经成为近年来企业管理者最关心的问题之一。本文选取的研究对象就是国内药品经营企业中的小型企业的代表,以期为国内同行业同类型的其他企业在招聘工作方面提供借鉴参考。本文运用文献分析法、问卷调查法、访谈法对A公司现有的招聘流程进行深入研究分析。A公司采用的招聘流程为提出用人需求、制定招聘计划、人员甄选、录用及转正。为了更加深入的了解A公司的招聘现状,找到A公司招聘过程中存在的问题和不足,有针对性的提出改进的措施和意见,笔者对A公司的招聘情况进行了问卷调查和人员访谈。笔者对问卷调查和访谈情况进行了整理归纳,得出A公司当前招聘工作存在的问题主要包括5方面的问题:一是缺少人力资源规划,二是缺少明确的工作分析,三是招聘人员专业性不强,四是招聘渠道单一,五是不重视招聘后的效果评估。进而根据A公司出现的问题有针对性的进行分析,并找出解决的办法,如提高企业经营者用人理念、制定科学的招聘计划、优化岗位设计、提升招聘人员专业素质、优化招聘渠道、优化甄选流程、完善招聘效果评估和反馈。
李傲赟[6]（2021）在《SC集团H公司人力资源规划研究》文中认为
张其娟[7]（2021）在《基于控制论的人力资源规划研究》文中进行了进一步梳理从系统论角度对人力资源规划工作进行研究。基于人力资源规划的主要环节,从控制论视角构建人力资源规划控制系统,将人力资源规划控制系统分为前馈、控制器、被控、控制量等若干单元,每个单元相互影响,从而使人力资源规划处于动态平衡状态,确保人力资源规划满足企业发展需求。人力资源规划系统需要不断优化,系统的宏观优化必须坚持总体性、适应性、科学性的原则。人力资源规划系统的有效运行需要建立良好的信息和反馈控制体系。在人力资源规划实证分析的基础上,进一步阐释了人力资源规划控制系统的建构。
刘明[8]（2021）在《AKHG公司人力资源规划研究》文中进行了进一步梳理
曾存年[9]（2020）在《新兴建发公司人力资源规划研究》文中指出党的十九大对国有企业提出了新的要求,国企改革全面开展。然而在改革过程中,让很多职工产生不满情绪,普遍存在离职倾向,导致企业人才流失越来越严峻,面临人才引进难和人才流失严重这双重困境,而解决这双重困境的基础性工作是基于企业战略进行科学的人力资源规划。新兴建发公司同样面临这样的困境。文章首先明确了人力资源规划的概念,介绍了人力资源规划的内容和意义,阐述人力资源规划的步骤以及人力资源规划的预测分析,为文章研究奠定理论基础;其次,文章主要对新兴建发公司人力资源发展现状进行调查分析,对该公司的人员管理现状进行总结,并从人员招聘现状、培训现状、薪酬管理现状等入手分析,对中国新兴建设开发公司的人力资源规划过程中存在的问题进行总结;最后,文章按照人才需求全面开展人才管理方案,并对公司的人才需求和供给进行预测分析,结合公司实际情况制定人力资源规划方案。文章指出,新兴建发公司要加强对核心技术人才的引进,注重技术质量管理人才和专业人才的引进,科学规划公司队伍结构;要完善公司的招聘体系、培训体系、薪酬激励机制,对公司的人力资源进行统一的规划与管理,并从组织保障、制度保障、文化保障以及信息平台建设四个角度制定保障措施,以此保证公司人力资源规划方案能够顺利进行。文章研究得出:（1）目前新兴建发公司的核心技术人才所占比例并不是很高,企业中普通职工占据着较大比例,人力资源现有存量结构需要进一步优化,以提升专业技术型人才和管理型人才所占比例,增强企业人力资源内生动力,提升企业管理水平;（2）结合新兴建发公司实际,在制定考核方案时,可以从基础性工作、日常性工作和战略性工作三个方便着手;（3）要想保证新兴建发公司能够持续有效的发展,并保证其自身在市场当中的竞争优势,就必须要重视员工培训管理制度的健全工作,从而保证公司能够有较大的人才储备量。
邵文欣[10]（2020）在《南通港口集团人力资源规划方案研究》文中提出在科学技术发展日新月异的21世纪,企业之间的竞争主要是靠核心竞争力的支撑。人才是企业的宝贵财富,科学有效的人力资源管理是企业核心竞争力之一,而人力资源规划是人力资源管理过程中最基础性的工作,也是非常重要的环节之一,不仅能够很好的帮助企业使用、挖掘和留住人才,也能合理调配人力资源成本,为人力资源管理其他职能模块工作提供依据,更能有效促进企业战略目标的实现。本文研究的南通港口集团正面临转型升级发展的关键时期,人力资源规划和人才梯队建设上存在诸多问题,已严重制约了企业的发展。因此,如何通过有效的人力资源规划,促进企业可持续健康稳定发展、实现战略目标,已经成为南通港口集团亟待解决的问题。本文运用现代人力资源规划管理理论,通过问卷调查法、访谈法,了解并分析了南通港口集团人力资源管理存在的问题,包括组织结构、人员结构、培训机制、用人原则等方面。在此基础上,运用德尔菲法、马尔科夫模型对南通港口集团未来五年（2020-2024年）的人力资源供需情况进行预测和平衡调整,预测结果表明随着南通港口集团经营规模扩大、业务拓展,管理人员、生产人员和后勤人员数量均出现不同程度的缺口。根据人力资源供需预测结果,制定人力资源总体规划和相关业务计划,并通过组织、资金、文化、信息、沟通、制度等六个方面的保障以确保人力资源规划方案落地落实。该方案将为南通港口集团高质量发展,实现战略目标提供坚强的人力资源保证,同时也会给同类型企业提供一定的参考价值和借鉴意义。
二、关于现代企业人力资源规划的探讨（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于现代企业人力资源规划的探讨（论文提纲范文）
（2）M公司人力资源管理法律风险防范研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 第一节 理论基础 |
| 一、人力资源管理相关理论 |
| 二、企业风险管理相关理论 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内外研究现状分析 |
| 二、国内外研究现状评价 |
| 第三章 M公司人力资源管理法律风险分析 |
| 第一节 M公司业务概况及人力资源现状 |
| 一、M公司业务概况 |
| 二、M公司人力资源及其管理现状 |
| 第二节 M公司人力资源管理法律风险调查与分析 |
| 一、基于过程的法律风险调查与分析 |
| 二、基于内容的法律风险调查与分析 |
| 第三节 M公司人力资源法律风险管理存在的问题 |
| 一、M公司管理人员举证意识欠缺 |
| 二、M公司管理人员错用劳动纠纷处理程序 |
| 三、M公司管理人员人力资源风险意识不强 |
| 第四章 M公司人力资源管理法律风险识别 |
| 第一节 基于文献回顾的初始风险清单设计 |
| 一、文献回顾过程 |
| 二、初始风险清单设计 |
| 第二节 基于专家评判的初始风险清单优化 |
| 一、调查问卷设计 |
| 二、问卷调查数据收集 |
| 三、专家评判数据处理 |
| 四、初始风险清单优化 |
| 第五章 M公司人力资源管理法律风险评估与应对 |
| 第一节 风险评估体系构建与指标内涵 |
| 一、风险评估指标体系构建 |
| 二、风险评价指标内涵 |
| 第二节 风险评估方法选择 |
| 一、层次分析法 |
| 二、三角模糊数法 |
| 第三节 风险评估过程 |
| 一、风险指标权重评估 |
| 二、风险等级评估 |
| 第四节 风险评估结果分析 |
| 一、目标层风险评估结果 |
| 二、准则层风险评估结果 |
| 三、要素层风险评估结果 |
| 第五节 风险应对方式选择 |
| 一、风险应对方式划分 |
| 二、风险应对方式选择标准 |
| 三、风险应对方式选择结果 |
| 第六节 风险应对策略选择 |
| 一、人力资源规划环节法律风险应对策略 |
| 二、招聘与配置环节法律风险应对策略 |
| 三、培训与开发环节法律风险应对策略 |
| 四、绩效管理环节法律风险应对策略 |
| 五、薪酬福利管理环节法律风险应对策略 |
| 六、劳动关系管理环节法律风险应对策略 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）B公司员工招聘管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 2.相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 招聘 |
| 2.1.2 招聘管理 |
| 2.1.3 招聘流程 |
| 2.2 招聘管理体系的构成 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 胜任力理论 |
| 2.3.2 匹配理论 |
| 2.3.3 评价理论 |
| 3.B公司员工招聘管理现状的调查分析 |
| 3.1 B公司概述 |
| 3.1.1 B公司基本情况 |
| 3.1.2 B公司人力资源基本情况 |
| 3.2 B公司招聘管理体系现状 |
| 3.3 B公司招聘管理问题诊断调查 |
| 3.3.1 调查方案设计与实施 |
| 3.3.2 调查结果统计分析 |
| 3.4 员工访谈及结果分析 |
| 3.4.1 访谈目的 |
| 3.4.2 访谈设计与实施 |
| 3.4.3 访谈调查结果 |
| 4.B公司员工招聘管理体系存在问题及其成因分析 |
| 4.1 B公司招聘管理存在的问题 |
| 4.1.1 招聘工作缺乏计划性 |
| 4.1.2 岗位分析不足 |
| 4.1.3 招募甄选环节专业性不足 |
| 4.1.4 缺乏有效的招聘效果跟踪及评估 |
| 4.2 B公司招聘管理问题的成因分析 |
| 4.2.1 人力资源管理观念落后 |
| 4.2.2 缺乏科学合理的人力资源规划 |
| 4.2.3 没有建立有效的胜任力模型 |
| 4.2.4 招聘工作队伍建设不足 |
| 5.B公司员工招聘管理体系优化建议 |
| 5.1 根据企业人力资源规划制定招聘计划 |
| 5.1.1 人员晋升计划 |
| 5.1.2 人员补充计划 |
| 5.1.3 培训开发计划 |
| 5.2 强化岗位分析 |
| 5.2.1 加强管理者对岗位分析的重视度 |
| 5.2.2 构建全面的岗位胜任力模型 |
| 5.2.3 制定科学规范的工作说明书 |
| 5.3 优化招募甄选方式 |
| 5.3.1 优化面试流程 |
| 5.3.2 丰富人才测评方式 |
| 5.3.3 加强招聘人员专业化培训 |
| 5.4 完善招聘效果评估及反馈 |
| 5.4.1 实施招聘效果评估 |
| 5.4.2 实施招聘人才数量评估 |
| 5.4.3 实施招聘质量评估 |
| 5.4.4 实施招聘效益评估 |
| 6.B公司员工招聘管理体系优化的保障措施 |
| 6.1 人员保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 技术保障 |
| 6.4 观念保障 |
| 7 总结 |
| 参考文献 |
| 附录1 B公司招聘管理满意度调查问卷(针对面试者及新入职员工) |
| 附录2 B公司招聘管理调查问卷(针对招聘者) |
| 附录3 |
| 致谢 |
（4）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）A公司招聘存在的问题和对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献综述 |
| 第四节 研究方法和技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第五节 研究内容 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 员工招聘 |
| 一、员工招聘的概念 |
| 二、员工招聘的目的 |
| 三、员工招聘的原则 |
| 第二节 员工招聘的一般流程 |
| 一、招聘前的准备工作 |
| 二、招聘的流程 |
| 三、招聘后的评估 |
| 第三节 招聘的相关理论 |
| 一、人岗匹配理论 |
| 二、招聘有效性理论 |
| 三、认知偏差理论 |
| 第三章 A公司员工招聘的现状和问题 |
| 第一节 A公司简介及人力资源现状 |
| 第二节 A公司现有招聘流程 |
| 第三节 A公司招聘存在的问题及原因分析 |
| 一、问卷调查分析 |
| 二、访谈分析 |
| 三、存在的问题 |
| 四、原因分析 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 对A公司招聘问题的对策建议 |
| 第一节 提高企业经营者用人理念 |
| 第二节 制定科学的招聘计划 |
| 第三节 优化岗位设计 |
| 一、编写岗位说明书注意事项 |
| 二、完善岗位说明书 |
| 第四节 提升招聘人员专业素质 |
| 一、培训人力资源部门招聘人员 |
| 二、培训用人部门参与面试人员 |
| 三、主要培训方式 |
| 第五节 招聘渠道的优化 |
| 一、各类员工招聘渠道及其优缺点 |
| 二、完善现有招聘渠道 |
| 三、拓展新型招聘渠道 |
| 第六节 优化招聘甄选流程 |
| 第七节 完善招聘效果评估 |
| 第八节 本章小结 |
| 第五章 结论 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）基于控制论的人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 一、人力资源规划控制系统的建立 |
| 二、人力资源规划控制系统优化的原则 |
| 三、人力资源规划控制系统有效运行的条件 |
| 四、人力资源规划的实证分析 |
| （一）控制器单元的建构 |
| （二）被控单元的运行 |
| （三）控制量单元的反馈 |
| 五、小结 |
（9）新兴建发公司人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处及技术路线 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 理论基础 |
| 2.1 人力资源规划的概述 |
| 2.1.1 人力资源规划的概念 |
| 2.1.2 人力资源规划的内容 |
| 2.1.3 人力资源规划的意义 |
| 2.2 人力资源规划步骤 |
| 2.3 人力资源规划编制 |
| 2.4 小结 |
| 第三章 新兴建发公司人力资源发展现状 |
| 3.1 新兴建发公司简介 |
| 3.1.1 新兴建发公司发展历程 |
| 3.1.2 新兴建发公司发展战略 |
| 3.1.3 新兴建发公司人力资源战略 |
| 3.1.4 新兴建发公司组织架构 |
| 3.2 新兴建发公司人力资源现状 |
| 3.2.1 人员流动性现状分析 |
| 3.2.2 人力资源存量分析 |
| 3.3 新兴建发公司人力资源存在问题分析 |
| 3.3.1 调查问卷设计与开展 |
| 3.3.2 调查对象基本情况 |
| 3.3.3 调查结果分析 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 新兴建发公司人力资源规划设计 |
| 4.1 新兴建发公司人力资源规划的总体思路及目标 |
| 4.1.1 人力资源规划的总体思路 |
| 4.1.2 人力资源规划目标 |
| 4.2 新兴建发公司人力资源吸引与配置规划 |
| 4.2.1 人力资源需求预测 |
| 4.2.2 人力资源供给预测 |
| 4.2.3 人力资源需求平衡分析 |
| 4.2.4 人力资源吸引计划 |
| 4.3 新兴建发公司人力资源培训与开发规划 |
| 4.3.1 完善培训内容体系 |
| 4.3.2 完善培养路径设计 |
| 4.3.3 丰富学习方式 |
| 4.4 新兴建发公司人力资源绩效考核体系规划 |
| 4.4.1 制定绩效考评方案 |
| 4.4.2 加强对绩效考评实施效果监督 |
| 4.5 新兴建发公司薪酬与福利体系规划 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 人力资源规划方案实施的保障措施 |
| 5.1 组织保障 |
| 5.2 信息系统保障 |
| 5.3 制度保障 |
| 5.4 企业文化保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 核心技术人才流失原因调查问卷 |
| 附录 B 核心技术人才流失原因访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）南通港口集团人力资源规划方案研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路与框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第二章 相关理论概述 |
| 2.1 人力资源规划理论概述 |
| 2.1.1 人力资源规划的定义 |
| 2.1.2 人力资源规划的内容 |
| 2.1.3 人力资源规划的意义 |
| 2.1.4 人力资源规划的实践历程 |
| 2.2 人力资源规划流程 |
| 2.3 人力资源供需预测方法 |
| 2.3.1 人力资源需求预测方法 |
| 2.3.2 人力资源供给预测方法 |
| 第三章 南通港口集团人力资源管理现状分析 |
| 3.1 南通港口集团概况 |
| 3.1.1 集团简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 南通港口集团人力资源外部环境分析 |
| 3.2.1 政策环境 |
| 3.2.2 市场环境 |
| 3.2.3 技术环境 |
| 3.2.4 劳动力市场环境 |
| 3.3 南通港口集团人力资源内部环境分析 |
| 3.3.1 南通港口集团人力资源的现状 |
| 3.3.2 南通港口集团发展战略 |
| 3.3.3 南通港口集团文化建设 |
| 3.4 南通港口集团人力资源存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 问卷设计及访谈 |
| 3.4.2 调查对象及研究方法的选择 |
| 3.4.3 存在问题 |
| 3.4.4 原因分析 |
| 第四章 南通港口集团人力资源规划方案 |
| 4.1 南通港口集团人力资源规划方案的总体思路 |
| 4.1.1 南通港口集团人力资源规划目标 |
| 4.1.2 南通港口集团人力资源规划思路 |
| 4.2 南通港口集团人力资源需求预测 |
| 4.2.1 与同类型企业配置情况对比 |
| 4.2.2 南通港口集团2020—2024年人员预测情况 |
| 4.3 南通港口集团人力资源供给预测 |
| 4.3.1 外部供给预测 |
| 4.3.2 内部供给预测 |
| 4.4 南通港口集团人力资源供需平衡分析 |
| 4.4.1 人力资源供需预测结果对比分析 |
| 4.4.2 人力资源供需平衡调整 |
| 4.5 南通港口集团人力资源规划具体实施方案 |
| 4.5.1 人员补充计划 |
| 4.5.2 人员配置计划 |
| 4.5.3 人员接替与提升计划 |
| 4.5.4 培训与开发计划 |
| 4.5.5 职业生涯发展计划 |
| 4.5.6 退休解聘计划 |
| 第五章 南通港口集团人力资源规划方案的实施保障 |
| 5.1 南通港口集团人力资源规划方案的评价与控制 |
| 5.2 南通港口集团人力资源规划方案的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 5.2.3 资金保障 |
| 5.2.4 文化保障 |
| 5.2.5 信息保障 |
| 5.2.6 沟通保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 南通港口集团关于人力资源管理调查问卷 |
| 附录 B 南通港口集团未来发展情况专家问卷调查表 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、关于现代企业人力资源规划的探讨（论文参考文献）
- [1]CBS公司人力资源规划优化研究[D]. 张天一. 东北石油大学, 2021
- [2]M公司人力资源管理法律风险防范研究[D]. 徐印喜. 云南师范大学, 2021(08)
- [3]B公司员工招聘管理体系优化研究[D]. 程铖. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [5]A公司招聘存在的问题和对策研究[D]. 孙田田. 云南财经大学, 2021(09)
- [6]SC集团H公司人力资源规划研究[D]. 李傲赟. 广东工业大学, 2021
- [7]基于控制论的人力资源规划研究[J]. 张其娟. 怀化学院学报, 2021(02)
- [8]AKHG公司人力资源规划研究[D]. 刘明. 山东理工大学, 2021
- [9]新兴建发公司人力资源规划研究[D]. 曾存年. 河北地质大学, 2020(05)
- [10]南通港口集团人力资源规划方案研究[D]. 邵文欣. 兰州大学, 2020(01)
标签：人力资源规划论文; 人力资源管理专业论文; 招聘计划论文; 人力资源开发论文; 工作分析论文;