一、企业文化:企业长久发展的精神动力（论文文献综述）
萨丽（Abdrasheva Saule）[1]（2021）在《中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究》文中指出随着经济全球化的发展,国家之间的经济、科技、文化的交流合作也越来越密切,经济、文化相融合的趋势更加明显。随着中国国际地位的不断提升,综合国力和影响力也不断增强,越来越多的周边国家积极与中国开展多方合作,中哈两国作为友好睦邻,两国合作也迎来新的发展机遇。但由于两国的经济、政治和文化等环境的差异,导致中哈两国的企业文化也有一定的差异。企业文化建设对企业核心竞争力的提升具有重要影响,它对企业生产经营的发展、人力资源效率的提升、提高企业经绩效具有重要意义。在日臻完善的现代企业管理制度以及不断提升的企业对个体的重视程度的双重背景之下,企业文化的作用逐渐被公司意识到。在“一带一路”及全球化背景下,跨国企业如何快速融入全新的文化环境已经成为企业保持和提高竞争优势所必须要面临的问题。本文以选择在中哈两国饮品市场中具有重要地位的企业（中国的农夫山泉公司与哈萨克斯坦的RG Brands公司）为研究对象,对两家公司的企业文化进行深入的比较研究。首先,从理论研究出发,对国内外的企业文化研究现状进行梳理总结,分析目前的研究成果,并对企业文化理论进行概述,为下文的写作奠定理论基础。其次,结合企业文化的内涵、文化特征、功能、影响因素等方面中哈饮品企业文化的发展进行分析,描述中哈两国企业文化的特点,指出了文化背景差异下企业发展出现的问题。再次,构建比较研究模型,选取适当的企业样本,通过问卷调查方式,从企业文化建设差异性方面,运用定量分析和定性分析相结合的方法进行比较分析。对两家企业文化中存在的差异进行分析,并找出产生差异的原因。最后,结合企业目前的发展状况,分别对两家饮品企业的发展建设提出相应的优化建议,希望通过本次研究可以有效地帮助和加深两国企业文化的交流,更好的建设和完善企业文化,进而提升企业绩效。
张诚化[2]（2021）在《CS公司提升员工企业文化认同的对策研究》文中认为作为当代企业发展进步的重要指引,企业文化日益成为企业不可或缺的无形资产。然而,很多企业仅仅是完成了企业文化内容层面的构建,远远没有施展出企业文化应有的效力,其中员工对企业文化的认同对于公司来说起着至关重要的作用。员工对企业文化从内容认知,到价值观契合,最终完成企业文化与自身融会贯通,这一过程将会是企业文化建设工作中的重点以及难点,同时也将会是影响企业核心竞争力的重要指标。本文首先对CS公司企业文化现状做以了解和分析。虽然CS公司有着一整套相对完整的企业文化内容,但是由于员工对公司企业文化认同程度较低,导致该企业文化没有发挥其应有的价值。对CS公司调查后发现,员工对公司企业文化认同程度较低的主要原因为:由于企业文化内容不完善、企业文化培训不完备、企业文化宣传力度不足,导致的员工企业文化认知基础薄弱,因缺乏价值观传递有效途径、对企业核心价值观的理解存在歧义、企业权力距离过大导致的员工对企业文化缺乏情感认同,员工组织公民行为缺失以及员工价值观和企业价值观不契合。结合企业文化、社会学、心理学等相关理论知识和CS公司的实际情况,从决定员工企业文化认同的维度入手,结合企业文化认同影响因素,提出了CS公司提升员工对企业文化认同的方案,即CS公司企业文化认同全路径提升。通过加强企业文化的宣讲,即优化企业文化内容、增加企业文化内容培训、加强企业文化日常宣传,提升员工认知层面认同。通过增进员工的情感归属,即强化企业价值观影响、缩减企业权力距离,在认知认同的基础上提升情感层面认同。通过提高企业文化建设参与积极性,即创新型企业文化建设活动、加强管理层榜样带头作用,在认知、情感认同的基础上提升员工行为层面认同。通过员工价值观与企业价值观有效契合,即提升员工职业承诺、加大组织支持力度,在认知、情感、行为认同的基础上提升社会化认同,完成员工对企业文化内化于心、外化于行的全路径提升。最后,也希望本文的研究对不同行业的公司在提升企业文化认同方面提供一定的经验参考。
孙佳靖[3]（2021）在《创新导向、项目模糊前端与企业竞争优势关系研究》文中研究说明当下科学技术飞速发展,竞争更加激烈,外部环境复杂多变,“全民创业,万众创新”的呼声越来越高昂。在这样的背景下,创新活动成为企业不断前进的必要选择,创新导向战略得到更多企业的认可和选择。新产品开发项目为企业发展注入活力,更是企业竞争优势的重要源泉,新产品开发项目模糊前端阶段（FFE）在新产品开发全过程占据重要的地位,得到更多关注。战略选择是企业发展之路的指南针,模糊前端位于新产品开发项目的初始阶段,对项目成功起着决定性作用,竞争优势是企业不断追求的目标,那么创新导向、项目模糊前端与企业竞争优势之间有着怎样的关系,值得深入探讨研究。依据资源基础理论、动态能力理论、项目管理理论和组织文化理论等基础理论,本文选择对创新导向、新产品开发项目模糊前端活动、企业竞争优势以及环境不确定性四者的关系进行实证研究。首先,搜集并大量阅读了国内外的相关学术成果,经梳理和整合,提出本文的研究模型和相关假设。本研究将新产品开发项目模糊前端活动分成机会识别、创意筛选、概念开发和初始规划四个维度,环境不确定性分成技术不确定性和市场不确定性两个维度。其次,参考文献中的成熟量表,结合本研究的实际情况,对题项进行修改和提炼,得到正式的调查问卷,调查范围主要选择在东北地区。通过为期2周的问卷发放和收集,最终得到213份有效数据。最后,运用SPSS22.0软件对整理后的数据进行统计分析和模型验证。实证研究结果表明:创新导向对企业竞争优势有着显着的正向影响作用;创新导向对模糊前端活动的四个维度均有着显着的正向影响作用;模糊前端活动的四个维度对企业竞争优势有着显着的正向影响作用;模糊前端活动的四个维度在创新导向对企业竞争优势的影响中起到部分中介作用;环境不确定性的两个维度在创新导向对企业竞争优势的影响中起到不同程度的正向调节作用。本研究在理论上完善了创新导向、项目模糊前端和竞争优势之间的相关研究,在实际中为企业战略选择和新产品开发项目管理提供了指导。未来的研究可以综合考虑地域差异、不同行业和企业规模等因素,并扩展数据来源的渠道,对三者关系进行进一步的探索。
杨博雅[4]（2021）在《十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领路径研究》文中进行了进一步梳理党的十八大以来,在习近平新时代中国特色社会主义思想的引领下,国有企业发展迅猛,为我国经济社会发展、科技进步、国防建设、民生改善做出了突出性贡献,功勋卓着。这其中国有企业党组织的领导核心和政治核心作用发挥了至关重要的引领,同时国有企业文化的创新发展也对企业的发展发挥着不可替代的作用。国有企业党组织工作与企业文化发展之间相互促进、相互影响,产生了明显的同频共振效应。当前随着科技飞速发展和第四次科技革命的到来,加快企业文化建设和创新越来越成为国有企业发展的硬实力。加强和改善国有企业党组织的引领作用,进而在制度上保证企业文化发展,实践上加快企业文化发展的进程,凸显企业文化工作对企业发展的有力推动,就显得越来越重要和迫切。本文坚持以马克思主义基本立场、基本观点和基本方法为指导,以习近平新时代中国特色社会主义思想为根本遵循,通过对十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领的分析考察,深入揭示国有企业党组织在企业文化建设中的重要地位和作用,科学分析国有企业党组织引领企业文化发展面临的新形势新情况,进而探究引领的路径选择,总结现实启示。本文正文共分为五个部分。第一部分主要阐释和解读国有企业党组织的内涵、职能和工作特点,为论文研究提供逻辑前提。第二部分主要界定了国有企业党组织是企业文化建设的把关定向者、组织实施者的定位,阐述了国有企业党组织在企业文化建设中所发挥作用,为论文研究奠定立论基础。第三部分主要分析了十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展所面临的新形势,以及引领过程中存在的弱项和新问题。第四部分主要探究了强化政治引领,夯实党组织发挥政治核心作用的思想基础、创造特色企业文化助力企业持续发展、坚持和加强党建工作与企业文化建设同频共振等路径选择。第五部分总结陈述十八大以来国有企业党组织对企业文化发展引领的现实启示。
边玉芳[5]（2021）在《HR公司并购YS公司的文化冲突与整合研究》文中进行了进一步梳理在深化医改大背景下,国家出台了一系列管控政策,这让医药行业掀起了并购重组的狂潮。规模小、实力弱的中小药品配送企业纷纷倒闭;规模大、实力强的大型医药配送企业抓住时机,快速扩张并购,其中以国企、央企为首的大型企业集团的并购最为突出。如此大规模的医药企业并购能否实现企业做大做强,快速发展的目标?根据Coopers&Lyberand会计咨询公司的调查研究显示,企业文化整合是并购成果的第三大影响因子,而文化冲突是影响企业并购失败的第一因素。众多的实践表明,并购企业双方能否有效整合两种截然不同的文化,重新塑造一个能够体现并购后企业特点和公司战略的全新文化是企业并购成败的关键。基于研究者的工作经历和资料的易得性,本文以某大型国有医药企业HR公司并购优质民营医药企业YS公司为研究对象,立足于医药行业的经营实际,结合国企与民营企业文化特质,研究国企并购民企过程中文化冲突的焦点,并在此基础上探究医药企业并购后如何进行文化整合。本文先对并购主体的双方做简单介绍,简述并购过程和并购完成后文化冲突现象的产生,通过对冲突现象的研究归类做变量设计和预调查问卷,再对收集的问卷做初步筛查及检验形成最终调查问卷,然后采用SPSS23.0对收集的问卷数据进行分析,研究四个方面的文化冲突对冲突强度的影响。通过数据分析得出HR公司并购YS公司的文化冲突焦点主要集中在行为文化冲突方面,但是根据文化构成及相互关系可知,行为文化冲突背后必然有制度文化冲突和精神文化冲突的影响。所以文本又进一步从并购过程、领导层行为、员工行为角度设问对相关人员进行访谈分析,梳理并购中文化整合的真实情况和存在的问题。基于上述调查研究,本文提出国有企业并购民营企业文化整合的建议:加强沟通做好员工情绪管理工作、制定全面的文化整合方案、领导者重视并积极开展文化整合、提高员工参与度。本文创新之处在于从国有和民营医药企业的经营实际出发,充分考虑二者之间的文化特质;其次,文化冲突与整合在并购业务中无处不在,又看不见摸不着,本文从定量角度分析弥补现有定性分析的不足。
赵玲玲[6]（2021）在《引入智力资本的BSC绩效管理应用研究 ——以G传媒公司为例》文中指出经济全球化以及信息技术的深度应用,引致了各行各业在资源配置、生产组织和营销方式等方面的巨大变革。在这场变革中,智力资本成为培育企业核心竞争力的关键因素之一,其对企业的价值创造以及企业绩效改善和评价的影响越来越被理论和实务界重视。与此同时,BSC理论在企业管理实践中也得到了推广和应用,但是,BSC理论最初的主要指标在绩效管理评价方面存在的局限性,已不能满足当前企业经营管理和业绩评价的需求。因此,将智力资本考核引入到BSC绩效管理系统,顺应了时代发展对企业管理的新要求,也是企业绩效管理的新尝试。本文理论阐述和案例分析相结合,首先对国内外智力资本、BSC理论等绩效管理理论进行了回顾和综述。然后引入了案例——G传媒公司,通过分析该公司绩效管理的现状,归纳其绩效管理方面存在的主要问题:（1）绩效管理与公司发展战略不匹配,（2）绩效管理没有纳入智力资本要素,（3）绩效管理缺乏绩效考评沟通机制,（4）绩效考评结果没有得到有效利用。基于此,将智力资本和BSC绩效管理体系结合起来。通过选取智力资本中的人力资本、结构资本和关系资本方面的相关指标,引入至BSC绩效管理体系中的学习与成长层面、内部流程层面以及客户层面,以便更客观地评价G传媒公司的绩效,为经营者和利益相关者提供更相关的决策支持信息。本文的主要贡献体现在两个方面:第一,以G传媒公司为例,结合该公司的发展战略,为其构建了引入智力资本的BSC绩效管理新体系,将智力资本指标引入到BSC绩效管理体系,深度满足了企业管理的时代新需求。第二,提出了内部业务流程层面、客户层面以及学习与成长层面相配套的智力资本指标,丰富了BSC理论的指标构成,为我国传媒行业的绩效管理提供了新的思路,也为其他行业提供了借鉴。
李子荷[7]（2021）在《双重股权制度下智力资本对创始人控制权的维护 ——基于小米与阿里巴巴的案例分析》文中提出随着国家出台“双创”政策与科创板的开板,企业创新研发能力逐渐受到重视,公司治理也逐渐从财务资本导向范式向智力资本导向范式演进。信息渠道拓宽也使得企业的融资途径变得更加宽广,物质资本带来的股权决定控制权的优势被逐渐冲淡,财务资本稀缺性大大减弱,智力资本稀缺性上升且超过财务资本。这将焦点重新聚集到了创始人的智力资本上,呈现出“资本追逐人才”的现象,为创始人维护控制权提供了基础。在双重股权制度安排下,本文以创始人控制权维护为连接点,基于智力资本三元论,从智力资本的角度探讨创始人如何占有并利用专用性资源,实现和股东的合作共赢,并解释为什么大股东作为资金的提供者,甘愿退居幕后,放心地将企业的控制权交至创始人手中的问题。具体如下:首先梳理了关于双重股权、智力资本与控制权的相关文献和理论基础;接着介绍两家案例企业——小米与阿里巴巴的基本情况和智力资本的具体表现形式;其次,阐述了控制权的维护途径,利用智力资本三元论,着重分析人力资本、结构资本与关系资本对案例企业创始人控制权的具体维护方式,并通过简要的财务指标进行补充分析;再其次,比较分析两家案例企业采取双重股权的动因和在控制权维护方面的异同及二者共同存在的问题;最后,得出结论并提出建议。本文发现,双重股权与合伙人制度是创始人获取控制权的合理化途径,但这仅仅是为了防止创始人在企业扩张中丧失控制权的底线与被动选择,并不具备主观能动性。控制权的维护不只来源于制度安排,智力资本作为主动性资产,是创始人动态维护其控制权的关键。在互联网经济下,职业判断和敏锐的战略目光等专用性资源是不可替代和模仿的,他们对独特商业模式的熟知和创新,使得外部投资者不得不依赖创始人作出的经营决策。正是这种依赖使得雷军与马云等创始人凭借强大的能力资源基础在控制权的维护过程中处于优势一方。小米和阿里巴巴外部大股东就双重股权和合伙制度安排达成一致的原因,正是对其领导的企业家团队优秀素养和充足的人力资本支付的超额价值。
王延娜[8]（2020）在《HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究》文中研究指明新时代新时期我国大多数工程技术服务企业已经意识到企业文化的重要性,实践中也在不断采取一些措施建设企业文化。作为我国支柱产业的建筑服务业,近年来在发展过程中,不断赋予“企业文化”新的使命、意义与概念,愈发重视企业文化的建设与维护。本文的研究对象是某市建业建设工程质量检测有限公司（简称HDJY质检公司,下同）,其通过十余年的运营与管理期间也很重视企业文化建设方面的投入与建设,已经形成其独特的建筑检测行业企业文化,但是仍然存在流于表面工作,空喊口号问题;企业文化的动态调整与长久实施不明确等问题,亟需对HDJY质检公司进行企业文化建设测量、剖析,整合提升企业文化建设,创新和变革迫在眉睫、刻不容缓。首先,本文针对企业文化研究背景、意义等进行了细致的阐述,对企业文化相关理论知识及体系方法均进行了系统性地描述。其次,阐述了HDJY质检公司企业文化现状及存在的问题,以HDJY质检公司为实例进行了企业文化现状的综述,设计分析调查问卷,使用丹尼森组织文化测量模型分析HDJY质检公司企业文化现状情况;然后,锐化HDJY质检公司企业文化存在的问题;最后,针对其存在的问题提出建设性方案和意见,同时列出以企业业绩良好为前提的保障性措施;最终实现以HDJY质检公司企业文化来保障企业的更大更长远地发展。通过对HDJY质检公司目前企业文化建设现状的问题及其产生问题的原因进行了剖析,构建本企业文化建设模型,优化本企业文化内涵建设,提升HDJY质检公司企业核心竞争力,结合政府关于深化改革工程技术服务类企业的要求,对国有企业进行做大做强、整合资源,提出对建筑质检企业文化提升的策略,最后给出保障实施措施,明确质量目标,提升服务水平,用企业文化形式发展创新行业模式,为新理念、新特色、新创新工程质量检测机构发展前行助力。
戴孟瑶[9]（2020）在《JL地铁运营公司企业文化建设优化研究》文中研究说明随着信息化时代的到来,JL地铁运营公司面对日益激烈的市场竞争,为利于其自身不断壮大发展,在行业中脱颖而出,实现成为城市交通最具服务影响力人文地铁的梦想,除企业硬实力需不断地加强,企业文化作为软实力更要跟上新时代的步伐,不断优化并发挥效能。JL地铁运营公司成立至今已有十七年,从最初的小规模公司发展至如今上万人,年营业额过亿的大型国企。纵观其发展历程,企业文化起到至关重要的作用。但伴随文化建设的同时,不断升高的离职率、日益激增的员工负面情绪、老员工渐渐表现出倚老卖老等外在现象,无不暗示企业文化建设中存在一定问题,本文旨在发现问题及成因,并对文化建设进行优化,助力企业高质量发展。本文简单阐述了此次企业文化建设优化研究的背景、目的以及意义,介绍了研究的内容、方法和技术路线,通过文献检索法分别介绍了国内外企业文化理论、企业文化建设、企业文化优化的相关研究成果以及企业建设优化相关理论基础,介绍了JL地铁运营公司与其企业文化的概况。并以企业文化研究和优化的相关理论为依据,通过以企业文化四象限模型与企业文化OCQ模型为基础,设计企业文化现实、期望类型以及企业文化四层问题两种调查问卷,对JL地铁运营公司现有企业文化建设现状进行全方位的评估诊断。通过数据分析,进一步得出了JL地铁运营公司企业文化的期望类型是部落式、现实类型是制度规范式;得出企业文化的物质、行为、制度与精神四层的各方面情况以及四层中各自的突出问题分别为企业创新力不足、领导作用发挥不到位、企业不够民主、管理制度不够完善以及企业文化贯彻落实不到位从而作用未曾发挥到位等问题。对此笔者通过进行对突出问题有针对性地深入访谈,分析总结后得出问题背后成因为:创新制度支持与贯彻不足、外部环境与领导自身因素、以人为本原则贯彻不到位、核心文化创造与建设不足、子文化发展不均、思想认识存在误区等成因;然后结合企业文化创新理论、“K”理论、人本管理理论、“解冻、变革、再冻结”等企业文化建设优化模型理论,分别提出建立企业创新机制、打造优秀领导干部队伍、以人为本实施人才战略、更新符合公司战略的核心文化体系以及落地与执行优化策略等针对性地对策;最后提出采用领导、组织及流程、制度、资源及党建五方面保障措施。通过研究,笔者一方面加深了对本企业经营状况的了解,另一方面希望通过对症下药地提出相应对策及保障措施,让企业文化更加完善,能够更好地落地,从而让企业获得长足的强劲动力,助力企业发展。本文即丰富了轨道交通行业特色的企业文化建设的经验素材,也在调查问卷的方法上进行了创新设计,但对企业文化的研究仍需深入,后续将不断加强对企业文化相关理论知识的学习,不断加强对企业文化的研究力度与广度,不断探索更富有新时代新特色的企业文化建设与优化方案。另此文只略涉猎党建保障企业文化落地与外部视角的企业文化研究,后续将在深入加强党建与企业文化融合共促以及企业外部视角下对企业文化建设优化两个方面加以研究。
邹婷婷[10]（2020）在《人文精神视角下中国近代民族企业文化探究》文中进行了进一步梳理中国文化的根本精神就在于它的人文文化特质。人文精神贯穿于中华传统文化数千年的形成发展之中,其“天道”1和“人道”2相互补充的核心思想奠定了中国传统美德的思想基础。传统人文精神从整体上把握人与自然、人与社会、人与自我的关系,是中国文化的根本特征。这种蕴含丰富人学思想的学问对企业文化建设亦具有非常重要的价值,并在近代一批优秀的民族企业中得到彰显。作为中国现代工商业的本土源头,中国近代民族企业饱受外国资本和官僚资本的双重排挤和压迫,在夹缝中举步维艰。卢作孚、范旭东、穆藕初和刘鸿生等一批近代民营企业家在企业管理上大刀阔斧、立志求新,他们开创了中国的新式工业,代表了近代企业的发展方向。几代企业家将人文精神融入企业文化建设之中,创造了优秀的企业文化,文化的强大力量支撑着近代民族企业在艰难困苦中不断发展壮大,其中的人文情怀和思想对现代企业文化建设具有重要的参照价值。文章在鉴别吸收国内外研究成果的基础上,以人文文化的解构为主线,依据大量文献史料,选取民生公司、荣家企业、“永久黄”企业、穆藕初和刘鸿生企业等典型的近代民族企业为案例,详细阐述近代民族企业文化中传统人文精神的具体内涵,并与国外东西方企业进行对比研究,探究近代民族企业人文文化的发展状况及历史定位,提出对现代企业文化建设的历史启示。研究包括七个部分:第一部分,导论。论述选题的依据和意义,通过对中国近代企业史的研究回顾,指出近代民族企业人文文化研究是非常重要却又十分薄弱的部分,在此基础上介绍研究的主题和范围,阐明研究的思路、方法和主要创新点。第二部分,主要概念辨析。在释义文化和人文精神的基础上,深入分析传统文化和中华人文精神的内涵,揭示中国近代民族企业文化与人文文化的内在联系,展现中国传统人文精神的重要管理价值。第三部分,“人文化成”的第一部分——以人为本。由“以史为鉴”和“以天为则”两个传统文化来源入手,详细论述其中“民为本”、“敬德”和“诚”、“善”等优秀文化成果,结合近代民族企业实例,阐明“以人为本”的人文情怀在企业文化建设中的重要作用。第四部分,“人文化成”的第二部分——以礼乐教化。由“礼教”和“乐教”两个方面入手,详细论述其中制“礼”、教“礼”、“美育”和“榜样教育”等内容,结合近代民族企业实例,阐明“礼乐教化”对企业制度管理和职工教化的重要作用。第五部分,中日企业人文文化的比较分析。基于中日对“家”、“个人与集体”、“物质和精神”的观念差异,选取近代日本企业文化建设的典型代表——松下公司作为比较对象,探究中日两国企业文化中人文精神的异同,揭示我国近代民族企业文化的历史定位和中国传统人文精神对中日近代企业文化发展的重要贡献。第六部分,中西方企业人文文化的比较分析。基于东西方对“家”、“人与自然”、“物质和精神”的观念差异,选取融合中西方文化的典型代表——日本IBM公司为比较对象,探究中西方企业文化中人文精神的异同及融合,揭示中国传统人文精神在东西方企业文化建设中的重要价值。第七部分,中国近代民族企业文化的评析与启示。集中探讨近代民族企业人文文化的闪光点,在此基础上提出对当代企业文化建设的历史启示,体现研究的现实价值。
二、企业文化:企业长久发展的精神动力（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业文化:企业长久发展的精神动力（论文提纲范文）
（1）中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路及主要内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法及技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业文化 |
| 2.1.2 企业文化的功能、特征 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 特伦斯企业文化5 要素理论 |
| 2.2.2 卡梅隆奎因的竞争性价值模型 |
| 2.2.3 丹尼森的组织文化测量模型 |
| 2.2.4 霍夫斯蒂德跨文化管理理论 |
| 第三章 农夫山泉与RG Brands的企业文化表现 |
| 3.1 农夫山泉与RG Brands的公司简介 |
| 3.1.1 农夫山泉与RG Brands企业概况 |
| 3.1.2 企业发展能力与竞争优势 |
| 3.1.3 技术指标与企业生产经营状况 |
| 3.2 农夫山泉的企业文化特征 |
| 3.2.1 文化观念 |
| 3.2.2 道德规范与行为准则 |
| 3.2.3 文化环境与文化标志 |
| 3.2.4 文化表现与文化影响 |
| 3.3 RG Brands的企业文化特征 |
| 3.3.1 文化观念 |
| 3.3.2 道德规范与行为准则 |
| 3.3.3 文化环境与文化标志 |
| 3.3.4 文化表现与文化影响 |
| 第四章 农夫山泉与RG Brands的企业文化比较及影响因素分析 |
| 4.1 农夫山泉与RG Brands公司的基本特征比较 |
| 4.1.1 企业环境比较 |
| 4.1.2 价值观比较 |
| 4.1.3 英雄人物比较 |
| 4.1.4 文化仪式比较 |
| 4.1.5 文化网络比较 |
| 4.2 农夫山泉与RG Brands公司企业文化的影响因素 |
| 4.2.1 民族历史、地理因素 |
| 4.2.2 国家制度与风俗 |
| 4.2.3 企业追求和战略 |
| 4.2.4 管理者风格与认知 |
| 4.2.5 小结 |
| 第五章 农夫山泉与RG Brands企业文化模型比较 |
| 5.1 模型说明及研究设计 |
| 5.1.1 丹尼森组织文化模型设定 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.2 问卷发放及样本选取 |
| 5.3 两公司定量比较分析 |
| 5.3.1 问卷调查效度分析 |
| 5.3.2 描述性统计 |
| 5.3.3 两公司文化特征整体情况 |
| 5.3.4 两公司决策层文化调查分析 |
| 5.3.5 两公司基础管理文化调查分析 |
| 5.4 农夫山泉与RG Brands企业文化的比较分析结果 |
| 第六章 中哈企业文化比较分析的启示及管理建议 |
| 6.1 中国农夫山泉企业文化对哈萨克斯坦RG Brands企业的启示 |
| 6.1.1 树立正确的集体主义观 |
| 6.1.2 建立尊重人才的观念 |
| 6.1.3 建立合理的管理模式 |
| 6.1.4 培养企业的创新意识 |
| 6.1.5 制定可行的企业目标 |
| 6.2 管理建议 |
| 6.2.1 对中国饮品企业文化建设的管理建议 |
| 6.2.2 对哈萨克斯坦饮品企业文化建设的管理建议 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足 |
| 7.3 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 企业文化调查问卷 |
（2）CS公司提升员工企业文化认同的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容与方法 |
| 1.2.1 研究的内容 |
| 1.2.2 研究的方法 |
| 2 企业文化认同及其相关理论综述 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化的结构 |
| 2.1.3 企业文化的作用 |
| 2.2 企业文化认同 |
| 2.2.1 企业文化认同的定义 |
| 2.2.2 企业文化认同维度 |
| 2.2.3 企业文化认同的影响因素 |
| 2.3 企业文化认同相关理论 |
| 2.3.1 文化认同 |
| 2.3.2 组织认同 |
| 2.3.3 跨文化管理 |
| 3 CS公司企业文化认同现状分析 |
| 3.1 CS公司简介 |
| 3.2 CS公司企业文化 |
| 3.3 企业文化认同现状调查 |
| 3.3.1 员工访谈调查 |
| 3.3.2 企业文化认同问卷调查 |
| 3.3.3 调查结果统计 |
| 3.4 导致员工企业文化认同程度低的主要原因 |
| 3.4.1 员工企业文化认知基础薄弱 |
| 3.4.2 员工对企业文化缺乏情感认同 |
| 3.4.3 员工组织公民行为缺失 |
| 3.4.4 员工价值观和企业价值观不契合 |
| 4 CS公司提升企业文化认同的对策与措施 |
| 4.1 加强企业文化的宣讲 |
| 4.1.1 优化企业文化内容 |
| 4.1.2 增加企业文化内容培训 |
| 4.1.3 加强企业文化日常宣传 |
| 4.2 增进员工的情感归属 |
| 4.2.1 强化企业价值观影响 |
| 4.2.2 缩减企业权力距离 |
| 4.3 提升员工企业文化建设参与积极性 |
| 4.3.1 创新型企业文化建设活动 |
| 4.3.2 加强管理层榜样带头作用 |
| 4.4 员工价值观与企业价值观有效契合 |
| 4.4.1 提升员工职业承诺 |
| 4.4.2 加大组织支持力度 |
| 4.5 实施保障 |
| 4.5.1 组织保障 |
| 4.5.2 制度保障 |
| 4.5.3 资源保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录:员工企业文化认同情况调查问卷 |
| 致谢 |
（3）创新导向、项目模糊前端与企业竞争优势关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法和主要内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 国内外相关研究动态述评和理论基础 |
| 2.1 创新导向的相关研究 |
| 2.2 项目模糊前端的相关研究 |
| 2.3 竞争优势的相关研究 |
| 2.4 环境不确定性的相关研究 |
| 2.5 理论基础 |
| 2.5.1 资源基础理论 |
| 2.5.2 动态能力理论 |
| 2.5.3 项目管理理论 |
| 2.5.4 组织文化理论 |
| 第3章 研究假设与模型构建 |
| 3.1 研究假设的提出 |
| 3.1.1 创新导向与项目模糊前端活动的关系 |
| 3.1.2 项目模糊前端活动与企业竞争优势的关系 |
| 3.1.3 创新导向与企业竞争优势的关系 |
| 3.1.4 项目模糊前端活动的中介作用 |
| 3.1.5 环境不确定性的调节作用 |
| 3.2 理论模型构建 |
| 第4章 问卷调查与数据分析 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 变量的定义与测量 |
| 4.2.1 创新导向的定义与测量 |
| 4.2.2 项目模糊前端活动的定义与测量 |
| 4.2.3 竞争优势的定义与测量 |
| 4.2.4 环境不确定性的定义与测量 |
| 4.3 数据收集与样本特征 |
| 4.4 信度与效度检验 |
| 4.4.1 信度检验 |
| 4.4.2 效度检验 |
| 第5章 统计分析与模型验证 |
| 5.1 相关分析 |
| 5.2 假设检验 |
| 5.2.1 创新导向与项目模糊前端的关系检验 |
| 5.2.2 项目模糊前端活动与企业竞争优势的关系检验 |
| 5.2.3 创新导向与企业竞争优势的关系检验 |
| 5.2.4 项目模糊前端活动的中介作用检验 |
| 5.2.5 环境不确定性的调节作用检验 |
| 5.3 实证结果分析与讨论 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.3 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 企业创新导向、项目模糊前端和竞争优势关系研究调查问卷 |
| 致谢 |
（4）十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领路径研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)研究背景与意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| (三)研究目标与基本内容 |
| (四)研究思路与方法 |
| (五)创新与不足 |
| 一、国有企业党组织与企业文化的基本问题阐释 |
| (一)国有企业党组织的内涵界定与工作特点 |
| (二)企业文化的内涵界定与特征 |
| 二、国有企业党组织在企业文化发展中的作用 |
| (一)在企业精神文化发展中发挥先导作用 |
| (二)在企业制度文化发展中发挥保证推动作用 |
| (三)在企业物质文化发展中发挥组织协调作用 |
| (四)在企业廉洁文化发展中发挥率先垂范作用 |
| (五)在企业形象设计中发挥重塑作用 |
| 三、十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展面临的新形势 |
| (一)国有企业党组织引领企业文化发展面临的挑战 |
| (二)国有企业党组织引领企业文化发展存在的问题 |
| 四、十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展的路径分析 |
| (一)强化政治引领,夯实党组织发挥政治核心作用的思想基础 |
| (二)创造特色企业文化助力企业持续发展 |
| (三)坚持党建工作与企业文化建设同频共振 |
| 五、十八大以来国有企业党组织引领企业文化发展的现实启示 |
| (一)加强企业党组织的领导和引领是企业文化发展的基本前提 |
| (二)坚持党建工作与企业经营管理同企业文化建设紧密结合 |
| (三)加强党组织对企业文化发展的引领重在建设良好的企业形象 |
| (四)加强党对企业文化发展的引领是提升企业的活力与工作效率的有效途径 |
| (五)加强党对企业文化发展的引领可以增强企业的凝聚力、向心力与竞争力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）HR公司并购YS公司的文化冲突与整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容和框架思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业并购 |
| 2.1.1 国外关于企业并购研究 |
| 2.1.2 国内关于企业并购研究 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.2.1 国外关于企业文化的研究 |
| 2.2.2 国内关于企业文化研究 |
| 2.3 企业并购的文化冲突与整合 |
| 2.3.1 国外关于文化冲突与整合研究 |
| 2.3.2 国内关于文化冲突与整合研究 |
| 2.4 文献整合分析 |
| 3 案例介绍 |
| 3.1 并购双方企业简介 |
| 3.1.1 HR公司简介 |
| 3.1.2 YS公司简介 |
| 3.2 并购动因及过程 |
| 3.3 并购后的整合及文化冲突出现 |
| 3.3.1 人力资源整合及冲突现象 |
| 3.3.2 相关制度整合及冲突现象 |
| 3.3.3 系统整合及冲突现象 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 变量及问卷设计 |
| 4.1.1 变量设计 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.3 数据检验 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 文化冲突的相关性分析 |
| 5.2 文化冲突的回归分析 |
| 5.3 文化整合存在的问题 |
| 5.3.1 文化整合落实困难 |
| 5.3.2 文化整合模式较单一 |
| 5.3.3 领导层对文化整合重视程度不够 |
| 5.3.4 员工参与度较低 |
| 6 企业并购文化整合措施 |
| 6.1 加强沟通并做好员工情绪管理工作 |
| 6.2 制定全面的文化整合方案 |
| 6.2.1 加强双方文化审查 |
| 6.2.2 科学选择整合方式 |
| 6.2.3 合理把握整合速度 |
| 6.3 领导者重视并积极开展文化整合 |
| 6.4 提高员工参与度 |
| 6.4.1 畅通沟通渠道 |
| 6.4.2 加强教育培训 |
| 6.4.3 树立标杆人物 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 并购企业的文化冲突与整合因素调查 |
| 附录2 并购企业文化整合访谈提纲 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（6）引入智力资本的BSC绩效管理应用研究 ——以G传媒公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTEACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.3.1 智力资本的国内外研究 |
| 1.3.2 BSC理论的国内外研究 |
| 1.3.3 BSC理论与绩效管理的国内外研究 |
| 1.3.4 智力资本与BSC理论关系的国内外研究 |
| 1.3.5 文献评述 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关理论 |
| 2.1 绩效管理相关理论 |
| 2.1.1 绩效管理的理论 |
| 2.1.2 绩效管理的方法和流程 |
| 2.1.3 绩效管理的理论基础 |
| 2.2 BSC理论 |
| 2.2.1 BSC理论的框架 |
| 2.2.2 BSC理论的特点 |
| 2.3 智力资本相关理论 |
| 2.3.1 智力资本的内涵 |
| 2.3.2 智力资本的构成要素 |
| 2.3.3 BSC理论与智力资本的关系 |
| 第三章 G传媒公司绩效管理现状及主要问题 |
| 3.1 G传媒公司概况 |
| 3.1.1 传媒行业概况 |
| 3.1.2 G传媒公司基本情况 |
| 3.1.3 G传媒公司发展战略 |
| 3.1.4 G传媒公司组织架构 |
| 3.2 G传媒公司绩效管理现状 |
| 3.3 G传媒公司绩效管理问题分析 |
| 3.3.1 绩效管理与公司发展战略不匹配 |
| 3.3.2 绩效管理没有纳入智力资本要素 |
| 3.3.3 绩效管理缺乏绩效考评沟通机制 |
| 3.3.4 绩效考评结果没有得到有效利用 |
| 第四章 引入智力资本的BSC绩效管理体系在G公司的应用设计 |
| 4.1 应用的适用性及应用原则 |
| 4.1.1 应用的适用性 |
| 4.1.2 应用的原则 |
| 4.2 G公司引入智力资本的BSC指标体系构建 |
| 4.2.1 G公司公司层级绩效指标构建 |
| 4.2.2 基于层次分析的G公司绩效管理指标权重计算 |
| 4.2.3 G公司部门层级绩效指标构建 |
| 4.2.4 G公司员工层级绩效指标构建 |
| 4.3 引入智力资本的BSC指标体系在G公司的实施 |
| 4.3.1 G公司财务层面目标值的确定 |
| 4.3.2 G公司内部业务流程层面目标值的确定 |
| 4.3.3 G公司客户层面目标值的确定 |
| 4.3.4 G公司学习与成长层面目标值的确定 |
| 4.4 新的绩效管理体系与原有绩效管理体系考核效果对比分析 |
| 第五章 G公司引入智力资本的BSC绩效管理的保障措施 |
| 5.1 加强绩效管理相关培训 |
| 5.2 完善企业的绩效管理制度 |
| 5.3 加强企业的智力资本投入 |
| 5.4 建立良好的企业文化氛围 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
（7）双重股权制度下智力资本对创始人控制权的维护 ——基于小米与阿里巴巴的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 控制权的来源及维护 |
| 1.2.2 双重股权制度对控制权的影响研究 |
| 1.2.3 智力资本对控制权的影响研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 概念界定及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 控制权 |
| 2.1.2 双重股权 |
| 2.1.3 智力资本 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业控制权理论 |
| 2.2.2 股东异质性理论 |
| 2.2.3 企业家理论 |
| 2.2.4 人力资本理论 |
| 2.3 作用机理 |
| 2.3.1 双重股权维护创始人控制权的作用机理 |
| 2.3.2 智力资本维护创始人控制权的作用机理 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 经典双重股权制度与合伙人制度:案例描述 |
| 3.1 案例选取原因 |
| 3.1.1 制度安排角度 |
| 3.1.2 创始人角度 |
| 3.1.3 现实参考角度 |
| 3.2 小米集团简介 |
| 3.2.1 基本资料 |
| 3.2.2 上市及融资过程 |
| 3.2.3 双重股权制度及管理团队 |
| 3.3 阿里巴巴简介 |
| 3.3.1 基本资料 |
| 3.3.2 上市及融资过程 |
| 3.3.3 合伙人制度及管理团队 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 双重股权制度下智力资本对控制权的维护:具体分析 |
| 4.1 智力资本的表现形式 |
| 4.1.1 人力资本 |
| 4.1.2 结构资本 |
| 4.1.3 关系资本 |
| 4.2 维护控制权的方式 |
| 4.2.1 制度安排 |
| 4.2.2 关键资源的占据与使用 |
| 4.3 人力资本对控制权的维护 |
| 4.3.1 创始人及其团队的企业家精神 |
| 4.3.2 董事会教育背景及专业能力 |
| 4.3.3 人力资本对企业价值的影响 |
| 4.4 结构资本对控制权的维护 |
| 4.4.1 组织文化 |
| 4.4.2 战略目标 |
| 4.4.3 研发创新 |
| 4.5 关系资本对控制权的维护 |
| 4.5.1 消费者关系 |
| 4.5.2 合作伙伴关系 |
| 4.6 智力资本对财务状况的整体影响 |
| 4.6.1 成长能力 |
| 4.6.2 综合盈利能力 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 智力资本对控制权维护的比较分析:制度安排 |
| 5.1 两种制度选择的动因 |
| 5.1.1 获取控制权的合理化途径 |
| 5.1.2 专业化分工,追求合作共赢 |
| 5.2 双重股权与合伙人制度的相似之处 |
| 5.2.1 本质相同 |
| 5.2.2 采用的企业性质相似 |
| 5.3 双重股权与合伙人制度的不同之处 |
| 5.3.1 小米A类股东与合伙人的差异 |
| 5.3.2 股票设立差异 |
| 5.4 两种制度共同存在的问题 |
| 5.4.1 信息披露问题 |
| 5.4.2 监督问责机制失衡 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论及建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 6.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.2.1 理论意义 |
| 1.1.2.2 实践意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容及研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法及创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究创新点 |
| 第二章 企业文化的相关概念和理论基础 |
| 2.1 企业文化及企业文化建设的基本概述 |
| 2.1.1 创造性企业文化研究开端的引述 |
| 2.1.2 企业文化的内涵 |
| 2.1.3 企业文化的结构 |
| 2.1.4 企业文化的功能 |
| 2.1.5 企业文化的作用 |
| 2.2 企业文化测评 |
| 2.2.1 企业文化测评的定义及模型 |
| 2.2.2 丹尼森企业文化调查量表(OCQ) |
| 2.3 中西方企业文化差异使诊断存在偏差 |
| 2.4 员工对企业文化建设及内涵发展的认知 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 HDJY质检公司企业文化内涵及测量维度 |
| 3.1 HDJY质检公司概况 |
| 3.1.1 HDJY质检公司简介 |
| 3.1.2 HDJY质检公司领导管理层基本情况 |
| 3.2 HDJY质检公司企业文化建设现状 |
| 3.2.1 物质文化方面 |
| 3.2.2 行为文化方面 |
| 3.2.3 制度行为方面 |
| 3.2.4 精神文化方面 |
| 3.3 HDJY质检公司企业文化调查分析 |
| 3.3.1 HDJY质检公司企业文化调查问卷设计 |
| 3.3.2 HDJY质检公司企业文化调查问卷统计结果分析 |
| 3.4 HDJY质检公司企业文化量表的信度与效度分析 |
| 3.4.1 HDJY质检公司企业文化量表的信度分析 |
| 3.4.2 HDJY质检公司企业文化量表的效度分析 |
| 3.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型分析 |
| 3.5.1 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型总分析 |
| 3.5.2 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型参与性分析 |
| 3.5.3 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型一致性分析 |
| 3.5.4 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型适应性分析 |
| 3.5.5 HDJY质检公司丹尼森组织文化测量模型使命感分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 HDJY质检公司企业文化建设存在问题的原因 |
| 4.1 HDJY质检公司企业文化建设参与性方面原因 |
| 4.1.1 组织内部沟通不充分 |
| 4.1.2 集体协调关系缺失 |
| 4.1.3 团队建设缺乏创新和变通机制 |
| 4.2 HDJY质检公司企业文化建设一致性方面原因 |
| 4.2.1 核心价值传承与行业内宣传推广存在壁垒 |
| 4.2.2 体系运转和企业管理关系混乱 |
| 4.2.3 决策与执行缺乏协调 |
| 4.3 HDJY质检公司企业文化建设适应性方面原因 |
| 4.3.1 培训未能做到灵活多样 |
| 4.3.2 晋升体系等有效激励机制不健全 |
| 4.3.3 工作环境没有实质性的改善 |
| 4.4 HDJY质检公司企业文化建设使命性方面原因 |
| 4.4.1 精神文化不统一 |
| 4.4.2 精神文化在员工中认可度不高 |
| 4.4.3 公司精神文化本身的影响力下降 |
| 4.4.4 行为规范贯彻执行力度不高 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 HDJY质检公司企业文化建设方案 |
| 5.1 HDJY质检公司企业文化建设的一套计划制度 |
| 5.1.1 明确HDJY质检公司企业文化实施流程 |
| 5.1.2 确定HDJY质检公司企业文化实施原则 |
| 5.1.3 全员参与HDJY质检公司企业文化长短期计划 |
| 5.2 企业文化建设的“两段全员参与”的领导机制 |
| 5.2.1 构建HDJY质检公司的领导体制 |
| 5.2.2 传递HDJY质检公司的危机感 |
| 5.2.3 保证HDJY质检公司文化建设的充足时间 |
| 5.3 设置HDJY质检公司企业文化建设的三大支持系统 |
| 5.3.1 建立HDJY质检公司企业文化的传播网络 |
| 5.3.2 设立HDJY质检公司企业文化的专项基金 |
| 5.3.3 营造HDJY质检公司企业文化变革的氛围 |
| 5.4 打造HDJY质检公司企业文化建设的“四力”运转模式 |
| 5.4.1 理念力工程 |
| 5.4.2 行为力工程 |
| 5.4.3 凝聚力工程 |
| 5.4.4 形象力工程 |
| 5.5 HDJY质检公司企业文化建设的考核与评估 |
| 5.5.1 考核与评估的必要性 |
| 5.5.2 考核与评估的制度性 |
| 5.5.3 考核与评估的全员性 |
| 5.6 HDJY质检公司企业文化建设的激励机制 |
| 5.6.1 奖惩并行 |
| 5.6.2 合时奖励 |
| 5.6.3 榜样力量 |
| 5.7 企业文化建设模型中的“五职能”联动 |
| 5.8 企业文化建设实施的人员保证 |
| 5.8.1 做好HDJY质检公司人事政策 |
| 5.8.2 加强HDJY质检公司凝聚共识 |
| 5.8.3 倡导HDJY质检公司培训学习 |
| 5.9 本章小结 |
| 第六章 保障HDJY质检公司企业文化建设实施的措施 |
| 6.1 企业文化建设的政策方略保障 |
| 6.2 企业文化建设的组织机制保障 |
| 6.3 企业文化建设的制度体制保障 |
| 6.4 企业文化建设的人力财力保障 |
| 6.5 企业文化建设与内涵提升的保障措施 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 结合HDJY质检公司丹尼森企业文化调查量表 |
| 附录B 结合HDJY质检公司调查问卷参与员工工作年限 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（9）JL地铁运营公司企业文化建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.2 本文的研究目的 |
| 1.1.3 本文的研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 本文的研究内容 |
| 1.2.2 本文的研究方法 |
| 1.2.3 本文的技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论基础 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国内外企业文化理论研究 |
| 2.1.2 国内外企业文化建设研究 |
| 2.1.3 国内外企业文化优化研究 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 企业文化内涵 |
| 2.2.2 企业文化构成理论 |
| 2.2.3 两种企业文化测量工具 |
| 2.2.5 企业文化建设优化相关理论 |
| 第3章 JL地铁运营公司企业简介及企业文化建设现状 |
| 3.1 JL地铁运营公司简介 |
| 3.1.1 JL地铁运营公司的经营与发展 |
| 3.1.2 JL地铁运营公司组织架构 |
| 3.2 JL地铁运营公司基本文化与企业文化建设现状 |
| 3.2.1 JL地铁运营公司基本文化 |
| 3.2.2 JL地铁运营公司企业文化建设现状 |
| 第4章 JL地铁运营公司企业文化建设问题与成因分析 |
| 4.1 JL地铁运营公司企业文化建设问题 |
| 4.1.1 JL地铁运营公司企业文化诊断原则 |
| 4.1.2 JL地铁运营公司企业文化的调查问卷设计与结果数据分析 |
| 4.1.3 JL地铁运营公司企业文化建设存在的问题 |
| 4.2 JL地铁运营公司企业文化建设问题的成因分析 |
| 4.2.1 企业文化物质层问题成因分析——创新制度支持及贯彻不足 |
| 4.2.2 企业文化行为层问题成因分析——外部环境与领导自身因素 |
| 4.2.3 企业文化制度层问题成因分析——以人为本原则贯彻不到位 |
| 4.2.4 企业文化精神层问题成因分析——核心文化创造与建设不足 |
| 4.2.5 企业文化落地与执行问题成因分析——五大问题 |
| 第5章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策 |
| 5.1 物质文化层优化对策——建立企业创新机制 |
| 5.2 行为文化层优化对策——打造优秀领导干部队伍 |
| 5.3 制度文化层优化对策——以人为本实施人才战略 |
| 5.4 精神文化层优化对策——更新符合战略的核心文化体系 |
| 5.5 企业文化建设实务优化对策——落地与执行优化策略 |
| 第6章 JL地铁运营公司企业文化建设优化对策的实施保障 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 制度保障 |
| 6.3 资源保障 |
| 6.4 党建保障 |
| 第7章 JL地铁运营公司企业文化建设优化研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 附录 A |
| 附录 B |
| 附录 C |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）人文精神视角下中国近代民族企业文化探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据和意义 |
| 1.1.1 重建文化自信 |
| 1.1.2 中国文化的根本特征——人文精神 |
| 1.1.3 探寻中国现代工商业的本土源头 |
| 1.1.4 近代民族资本企业研究回顾 |
| 1.2 研究思路、方法和主要创新点 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 主要创新点 |
| 第2章 主要概念辨析 |
| 2.1 文化与传统文化 |
| 2.1.1 文化界说 |
| 2.1.2 传统文化 |
| 2.2 人文精神与中华人文精神 |
| 2.2.1 人文精神释义 |
| 2.2.2 中华人文精神 |
| 第3章 人文化成的第一部分——以人为本 |
| 3.1 “以史为鉴” |
| 3.1.1 民为本 |
| 3.1.2 敬德 |
| 3.2 “以天为则” |
| 3.2.1 “诚” |
| 3.2.2 “善” |
| 第4章 人文化成的第二部分——以礼乐教化 |
| 4.1 以礼为教 |
| 4.1.1 制“礼” |
| 4.1.2 教“礼” |
| 4.2 以乐为教 |
| 4.2.1 美育 |
| 4.2.2 榜样教育 |
| 第5章 中日企业人文文化的比较分析 |
| 5.1 关于“家”的观念 |
| 5.1.1 雇佣制度 |
| 5.1.2 工资福利制度 |
| 5.2 关于个人与集体的观念 |
| 5.2.1 决策方式 |
| 5.2.2 人才选用制度 |
| 5.3 关于物质和精神的关系 |
| 5.3.1 企业价值观 |
| 5.3.2 精神教育 |
| 第6章 中西方企业人文文化的比较分析 |
| 6.1 关于“家”的观念 |
| 6.1.1 权责划分 |
| 6.1.2 工资体系 |
| 6.2 关于人与自然的观念 |
| 6.2.1 管理者职责 |
| 6.2.2 申请审批流程 |
| 6.2.3 创新奖励制度 |
| 6.3 关于物质和精神的关系 |
| 6.3.1 制度建设 |
| 6.3.2 机构设置 |
| 6.3.3 评价体系 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 中国近代民族企业人文文化的评析与启示 |
| 7.1.1 仁爱管理 |
| 7.1.2 仁礼统一 |
| 7.1.3 和谐管理 |
| 7.1.4 先义后利 |
| 7.2 不足之处 |
| 7.3 研究展望 |
| 主要参考文献 |
| Ⅰ 典籍类 |
| Ⅱ 论着类 |
| Ⅲ 论文类 |
| 附录一 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 附录二 攻读博士学位期间参与的科研项目 |
| 致谢 |
四、企业文化:企业长久发展的精神动力（论文参考文献）
- [1]中哈大型饮品企业农夫山泉与RG Brands企业文化比较研究[D]. 萨丽（Abdrasheva Saule）. 西安石油大学, 2021(12)
- [2]CS公司提升员工企业文化认同的对策研究[D]. 张诚化. 大连理工大学, 2021(02)
- [3]创新导向、项目模糊前端与企业竞争优势关系研究[D]. 孙佳靖. 吉林大学, 2021(01)
- [4]十八大以来国有企业党组织对企业文化发展的引领路径研究[D]. 杨博雅. 东北师范大学, 2021
- [5]HR公司并购YS公司的文化冲突与整合研究[D]. 边玉芳. 河北经贸大学, 2021(12)
- [6]引入智力资本的BSC绩效管理应用研究 ——以G传媒公司为例[D]. 赵玲玲. 河北地质大学, 2021(07)
- [7]双重股权制度下智力资本对创始人控制权的维护 ——基于小米与阿里巴巴的案例分析[D]. 李子荷. 武汉纺织大学, 2021(09)
- [8]HDJY工程质量检测公司企业文化建设研究[D]. 王延娜. 河北地质大学, 2020(05)
- [9]JL地铁运营公司企业文化建设优化研究[D]. 戴孟瑶. 南京师范大学, 2020(07)
- [10]人文精神视角下中国近代民族企业文化探究[D]. 邹婷婷. 中山大学, 2020(03)