一、茅忠群谈方太集团人才战略（论文文献综述）
黄聪丽[1]（2020）在《区域产业转型发展下“双高”人才引进、培育的创新实践》文中提出慈溪市区域经济快速发展,产业结构转型升级,企业需要大量高素质高技能人才。而本地高校生源稀缺,引进、培育中西部优质"双高"人才服务慈溪企业成为一条可行路径。通过游学就业、"丝路助学乐业工程"、资源整合引进、培育人才。近三年实践,首创了浙江省职业技能提升一体化平台;搭建校地企三方合作平台,为慈溪与兰州搭起了人才交流平台,创新了人力资源引进、培育新举措,提供了紧缺型人才引进、培育新思路。
夏民健[2]（2020）在《P银行N分行直管干部继任研究》文中指出
刘浩淇[3]（2020）在《家族企业传承绩效评价 ——以大禹节水“子承父业”为例》文中认为自改革开放40多年以来,民营企业实现了从无到有、由小到大、由弱到强的巨大跨越,成为国民经济持续增长、产业发展升级转变、技术创新不断进步和综合国力不断提高的强劲动力。据统计大多数民营企业都是家族式经营,由于我国“创一代”年龄不断增大,越来越多的二代企业家顺理成章地接过了父辈的重担。未来的10年内,中国的民企一代创业者向二代企业家交接权利的趋势会进入一个高峰期。家族企业能否成功地实现传承,不仅关系家族企业自身的利益,更与中国经济的整体运行和繁荣息息相关。本文对“家族企业”和“家族企业代际传承”定义进行了诠释,梳理归纳了委托代理理论、现代管家理论和企业家社会资本理论,总结出家族企业传承最基础、最本质的要素是经营权和所有权的传承。针对我国家族企业当前的行业分布与高净值家族的地域分布情况,剖析了两代企业家在行为特征、性格特点、学历背景以及爱好习惯上的区别,为两代企业家不同的治理风格找到了原因。以案例公司大禹节水传承事件为对象,分析案例企业在整个传承事件中的企业价值变化,包括短期业绩评价和长期财务与非财务业绩评价。通过分析,本文得出如下研究结论:（1）良好的三方关系（传承者、继任者和企业高管）对于整个企业的传承效果起着至关重要的作用。（2）传承者提前制定企业传承计划有利于企业防患于未然,稳定企业价值,同时良好的接班人培养计划可以促使继承人在接任以后更快地扮演好自己的角色。基于中国家族企业顺利传承对于整个经济大环境的影响,本文选择大禹节水股份有限公司家族传承事件作为研究主题。希望通过单个家族企业传承的案例对二代企业家取得家族领导地位的事件日以及两代企业家的经历等进行搜集、梳理,并通过对其传承绩效的评价得出相关结论与启示,以此丰富家族企业传承的案例事件和学术研究。
高传贵[4]（2018）在《企业自主创新内生性驱动因素的影响机制与系统构建研究》文中研究表明自主创新能力是影响企业能否处于价值链竞争优势地位的核心要素和关键动力,是决定其能否在激烈的国际市场竞争中取得成功的关键。推动自主创新能力建设已经成为了国与国之间综合实力竞争的重要指标。以往的学者从内生、外生两个角度研究企业自主创新的驱动因素,内生驱动因素研究关注了企业家创新精神、企业创新文化、企业创新战略、企业创新型员工、企业创新型组织等因素对企业自主创新的影响;外生驱动因素研究关注了科技推动力、市场需求拉力、市场势力、政府政策等因素对自主创新的影响。尽管已有学者指出内生驱动是关键,但是一来鲜有学者构建全面的企业自主创新内生性驱动系统,二来在新时代背景下的诸如企业家创新精神、企业创新文化等关键的企业自主创新内生性驱动因素有了新的表征和内涵,需要对其进行重新解构,三来现有研究缺乏内生性驱动因素对企业自主创新能力、价值创造的影响机制等方面的实证研究。本论文基于这三个方面展开相关研究,最后构建企业自主创新的内生性驱动系统。基于资源基础理论与路径依赖理论研究了企业自主创新驱动的理论体系,指出资源基础理论与路径依赖理论有其矛盾性与契合性,在两种理论阐释的基础上结合案例阐述来研究企业自主创新驱动因素。借鉴资源基础理论阐述内生性驱动因素之企业技术资源与创新、企业人力资源与创新、企业文化资源与创新、企业社会网络资源与创新,以及外生性驱动因素之企业技术引进、企业战略联盟、企业并购等,内、外部驱动资源需要管理与协同,得出内生性驱动因素是关键。借鉴路径依赖理论,指出路径依赖的知识决定了企业的能力、发展方向和“制度”框架,但和自主创新管理的理念是相悖的,因此在企业自主创新管理中虽然或多或少还是受制于路径依赖,但是应尽可能的摆脱“路径依赖”的笼牢,企业需要“反求诸己”,形成基于内生性驱动因素的企业创新管理路径与机制。本论文对企业自主创新内生性驱动因素的两大关键因素——企业家创新精神、企业创新文化进行重新解构并进行重构,通过对433个企业样本的调查,用质性研究的方法生成测量题项,用探索性因子分析过程和验证性因子分析过程进一步确定测量题项和确定企业家创新精神的五个构成维度:忧患意识与远见卓识、创新超越与追寻价值、主动竞争与尝试新模式、创新方向感与视野、风险偏好与大胆行动,企业创新文化的六个构成维度:顾客导向与创新氛围、学习型组织与知识管理、人性化管理与员工赋能、培训研修与创新合作、多元化参与形式丰富、敢冒风险与容忍失败。基于企业家创新精神的构成维度将企业家划分为六个群体:利他超越型企业家、创新缺失型企业家、创新超越型企业家、忧患远见型企业家、视野广阔型企业家、主动探新型企业家,基于企业创新文化的构成维度将企业划分为七个群体:多元化参与型企业、敢冒风险与容忍失败型企业、培训发展型企业、顾客导向创新型企业、员工赋能型企业、组织学习型企业、创新缺失型企业。两大关键内生性驱动因素对企业自主创新能力、企业价值创造的影响机制的实证研究结果表明:企业家创新精神对企业财务价值创造与非财务价值创造都具有显着正向影响,企业家创新精神对企业创新型战略与创新型组织都具有显着正向影响,企业家创新精神对企业自主创新能力有正向影响,企业创新型战略与创新型组织完全中介了企业家创新精神的对企业自主创新能力的作用,企业自主创新能力完全中介企业家创新精神对企业财务价值创造,部分中介了企业家创新精神对企业非财务价值创造的影响关系;企业创新文化对企业自主创新能力、企业价值创造有显着正向影响作用,自主创新能力完全中介企业创新文化对企业财务价值创造的影响、部分中介企业创新文化对企业非财务价值创造的影响,创新型组织完全中介创新型文化各维度对自主创新能力的影响,企业创新文化的人性化管理与员工赋能维度对自主创新能力的影响分别受创新型战略、创新型组织、创新型员工的完全中介,而创新型文化的其他维度对自主创新能力的影响受创新型战略、创新型组织、创新型员工的部分或完全中介不一。在实证研究基础上,本论文构建的企业自主创新的内生性驱动系统包括本源性内生驱动因素（企业家创新精神、企业创新文化）和关键性内生驱动因素（创新型战略、创新型组织、创新型员工）。企业自主创新内生性驱动之企业家创新精神子系统包括敏锐感知创新可能,超前思考、勇于冒险,克服惯性阻力,赋能赋权、激发创造性,自我蜕变;企业自主创新内生性驱动之企业创新文化子系统包括自主创新的使命、愿景、价值观,鼓励试错、容忍失败,开放式创新、引领客户新需求,以“致良知”为创新文化的根本,营造快乐、激发想象力,知识共享、价值共享,崇尚自由、平等主义,倡导全员创新;企业自主创新内生性驱动之创新战略子系统包括企业自主创新战略框架、企业自主创新战略流程、不同阶段的自主创新战略、自主创新战略类型、自主创新战略定位、自主创新战略资源配置与整合、自主创新战略模式选择、自主创新模式的战略嵌入;企业自主创新内生性驱动之组织子系统包括企业自组织化,扁平、去中心化,阿米巴组织,蜂窝群组,倒三角组织,创新平台,深度孵化;企业自主创新内生性驱动之员工子系统包括员工赋能、员工自主经营、人人是创客、关注精英成长、伙伴文化、互相迭代、消费群的内部员工化。本文所搭建的企业自主创新的内生性驱动系统为互联网、大数据、人工智能背景下的企业实现自主创新提供了现实可操作的方法和路线。
张海峰[5]（2018）在《我国家族企业“子承父业”代际传承的辅助型路径研究》文中认为家族企业作为我国民营企业的主力军,对国民经济的增长发挥着越来越重要的推动作用。伴随着我国家族企业交接班高峰期的到来,家族企业的代际传承问题成为不可忽视的现实问题。代际传承顺利与否影响到家业能否长青,甚至决定着企业的命运。因此,需要加大对家族企业代际传承的研究力度,而“子承父业”作为目前我国家族企业代际传承的主流模式,其传承路径的具体操作问题具有一定的理论和实践的研究意义。本文在分析家族企业代际传承路径的多个理论模型的基础上,结合中西方家族企业“子承父业”的实践经验,聚焦辅助型的“子承父业”传承路径,提出了基于辅助型路径选择的家族企业“子承父业”传承过程的路径实践模型,对其关键步骤的具体操作和需要关注的问题进行了较为详细的分析,以及在调查我国多家家族企业“子承父业”辅助型路径实践的基础上进行典型案例剖析,得出如下结论:我国家族企业须将代际传承上升至企业战略的高度,重视“子承父业”过程中继任计划的设计和实施以及整个代际传承过程的风险控制,强调两代领导者在实践继任计划过程中的角色调整和充分有效的互动。在本文提出的家族企业“子承父业”传承路径优化模型中,以家族企业制定“子承父业”继任计划为开端,以继任计划的实施过程为重点,关注继任者的遴选、继任者的培养过程、对“准接班人”进行测评与评估直至最后权力完全实现交接,并对继任计划的全程进行风险识别和控制。实践中家族企业可以在该模型的基础上适时调整,以适应企业自身的实际情况,顺利完成家族企业的代际传承,推动家族企业的可持续发展。
郭蓓佳[6]（2018）在《家族企业职业经理人传承模式的治理绩效研究 ——以金螳螂股份公司为例》文中研究表明中国家族企业经过三十多年的发展,大多数“创一代”已经年近花甲,接班问题迫在眉睫。受中国传统文化的影响,“创一代”们一般都优先考虑把企业传承给自己的子女,但是“创二代”由于自身兴趣或个人能力等原因不一定能够承担起管理家族企业的重任。因而,近年来有很大一部分家族企业开始引入职业经理人来负责企业的日常经营管理活动,但双方的合作经常从最初的“相见恨晚”到最后的“不欢而散”甚至“对簿公堂”,为此,家族企业主有必要有计划的选择和培养职业经理人,建立完善的接班机制,以维护家族企业的常青。本文采用理论与案例研究相结合的研究方法,以装饰行业龙头企业金螳螂股份公司为例,综合委托代理理论和激励理论,将金螳螂股份公司经营权传递过程作为线索,从传承模式选择的影响因素、接班人的选择、接班的内容、接班的方式四个方面详细介绍了金螳螂股份公司职业经理人接班的制度设计。然后从公司治理的角度出发,综合接班后的代理成本、公司治理机制、财务绩效、创新绩效、投资水平五个方面,并结合创始人被抓时的市场反应对接班后的治理绩效进行了详细的分析。研究发现金螳螂股份公司将经营权传递给职业经理人团队后,代理成本下降,公司治理机制得到优化,财务绩效大幅提升,创新绩效与投资水平远居同行业领先水平,同时在创始人朱兴良被抓时市场反应相对平稳,因而得出金螳螂股份公司职业经理人接班是成功的结论。文章最后总结金螳螂股份公司职业经理人接班的成功经验,发现家族企业在选择职业经理人接班时,可以通过优先选择内部职业经理人,完善内部约束机制,建立家族成员有序退出机制,提前制定传承计划,建立公平合理的激励机制,营造公平开放的企业文化等措施,为职业经理人顺利接班打下基础,为家族企业生命的延续创造条件。
王斌,钱婧[7]（2018）在《方太,何以因爱伟大》文中研究指明"成为一家伟大的企业"可以分解为两个维度:经济价值和社会价值。伟大的企业必须能够创造出优秀的产品,服务好客户,这是其经济价值的体现;而社会价值强调的是企业的社会责任,对内需要让员工实现个人成长,对外需要回馈社会（广义的客户）。方太的使命是"让家的感觉更好",愿景是"成为一家伟大的企业",在这一过程中,使命对实现的路径进行了聚焦,即专注家庭厨房场景,提升客户体
徐婕[8]（2017）在《十字路口的全球化将何去何从》文中研究指明日前,由中国与全球化智库（CCG）主办的第三届中国与全球化圆桌论坛在北京中国大饭店召开。本届论坛以"十字路口中的全球化-中国的机遇与挑战"为主题,两百多位CCG理事、CCG学者专家和政、商、学届精英代表汇集一堂,发挥智库影响力,深入探讨全球化发展的新形势,研判全球化进程中的新挑战,共同为决策制定提供参考,为促进包容性全球化贡献中国智慧。
赵涛[9]（2017）在《海外家族信托的理论与实践及其对中国的启示》文中提出随着我国高净值人群规模的扩大,作为传承家族财富的有效工具,家族信托已经进入中国并开始引起各方面的高度重视。由于社会历史环境和政治经济制度的差异,家族信托在中国的发展必然有一个逐渐本土化的过程。本文通过较为深入地研究海外家族信托制度的发展历程及其架构体系和对海外家族信托典型案例进行较为深入分析基础上,系统总结了海外家族信托的实践成效及其不足,进而通过对家族信托在中国的发展,深入研究、分析和阐明了家族信托制度在中国的发展及其基本方向与主要路径。首先,本文探讨了海外家族信托制度的起源,对罗马法信托思想、日耳曼法“受托人”制度、英国“尤斯制”、伊斯兰教法“Waqf”制度进行了系统的研究。在对英国、美国、日本等国家族信托制度的发展和特征进行归纳总结的基础上,系统分析了海外家族信托制度的发展历程和特征。同时介绍了海外家族信托制度的框架体系,具体从海外家族信托制度构成、海外家族信托的制度功能、海外家族信托制度的特征三个方面进行阐述。作为海外家族信托制度理论研究,重点对西方经济学中与现代家族信托制度相关的组合投资理论、经济周期理论、金融创新理论、生命周期理论进行了研究。从家族信托制度中的法律关系和家族信托当事人的法律地位两个方面对海外家族信托制度的立法进行了深入研究。对海外家族信托制度进行总结,系统分析和介绍了海外家族信托制度的优势和劣势并进行了客观评价。其次,对海外家族信托典型案例及分析,选取了美国洛克菲勒家族的“六代帝国”、香港女首富龚如心两次遗产纷争背后的家族信托、美国亚当兄弟资产保障案、英国人吉姆遗产避税案、美国阿拉巴马州斯皮尔女士遗嘱撤销案、梅艳芳家族信托失败案、戴安娜王妃遗嘱信托、霍英东家族的遗产争夺风暴、长江实业集团李嘉诚“三分家身”、沈殿霞家族信托、郭得胜家族信托失败案共11个海外家族信托经典案例,在全面介绍案例的基础上结合前面的有关内容对案例进行了深入的分析。再次,介绍了家族信托制度在中国的发展历程,包括古代中国的信托、近现代中国信托业的发展、当前中国的家族信托发展状况等方面内容。围绕家族信托制度在中国发展的社会环境及现实基础、法律困境及制度障碍两个方面,对家族信托制度在中国的发展环境进行了深入剖析和客观评价。其中,第五章是本文的核心部分,从法律层面、制度层面、管理层面、操作层面对家族信托制度在中国的发展方向和发展路径进行了全面系统的阐述。最后,通过上述分析,本文得出如下几个主要结论:一是作为迄今为止人类创造的最好的家族财富管理工具,家族信托已经在西方世界很好地证明了自身的价值。二是家族信托这一舶来品在中国落地生根还有漫长的路要走。中国的具体国情,中国的法律环境,中国人的思想观念,中国社会的现实条件,客观而言,差异是明显的,困难是巨大的,挑战是艰难的,道路也是曲折的。三是虽然存在着诸多发展的屏障,但是我们也有理由相信,作为东方社会重要的组成部分,已经在经济上用几十年的时间走完了西方几百年道路的中国人有足够的智慧将家族信托改造成为具有中国特色、形式有效的财富管理传承工具,从而为中国经济社会更好更稳定的发展提供有力的支持。
邹晨[10]（2016）在《基于以人为本的保钞公司企业文化建设研究》文中进行了进一步梳理1981年,日裔美籍管理学家威廉·大内在美国出版了《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书。在这本书中,他提出了Z理论,并最早提出企业文化的概念,随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国,随着世界经济的不断融合,人们对企业文化有了深刻的认识,文化建设被越来越多的企业提到自身建设的日程上来。文化是企业的灵魂,而人是企业最重要的资源、最宝贵的财富。理解人本管理的内涵,构建以人为本的企业文化是时代进步的要求,是企业在经济大潮中持续发展的强大助力,把以人为本的理念融进企业文化建设中是企业在市场竞争中制胜的法宝。我国有层出不穷的专家、学者在写这方面的文章,内容丰富多彩,但观点大同小异。大致可以概括为以人为本是企业文化的核心,是企业发展的内在动力,能够增强企业凝聚力,激发员工的积极性、主动性和创造性,引导企业上下形成共同价值观念。本文立足于建设“以人为本”企业文化的研究方向,通过使用文献研究、案例分析及调查分析的方法,借鉴国内外观点和国内外优秀企业文化建设的案例,分析在保钞公司这个传统国有企业的大环境中如何在总公司“印”文化体系引领下,建设具有保钞特色、适应保钞环境和保钞公司未来发展道路的文化。文章总结归纳了保钞公司近年来在文化建设过程中的一些有效举措,分析了文化建设中存在的问题及其产生的原因,研究如何在原有基础上基于“印”文化理念运用有效手段发挥企业文化的引领作用,树立员工的在企业中的主体地位,提出完善保钞公司以人为本“印”文化的对策。
二、茅忠群谈方太集团人才战略（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、茅忠群谈方太集团人才战略（论文提纲范文）
（1）区域产业转型发展下“双高”人才引进、培育的创新实践（论文提纲范文）
| 一、客观缘起:区域“双高”人才引进、培育的迫切问题 |
| 第一,人才引进、培育政策有待进一步宣传。 |
| 第二,东西扶贫工程有待进一步加强。 |
| 第三,职业成长通道有待进一步拓宽。 |
| 二、游学就业:建立“双高”人才引进、培育机制 |
| 第一,策划游学就业,综合项目吸引“双高”人才。 |
| 第二,实施游学就业,区域合作引流“双高”人才。 |
| 第三,填写实习意向表,助力企业引进、储备“双高”人才。 |
| 三、助学乐业工程:实施大学生就业扶贫 |
| 第一,设立“助学基金”,扶贫助学惠学子。 |
| 第二,设立“乐业基金”,精准就业助企业。 |
| 第三,尝试学分互认,联合培养促发展。 |
| 四、资源平台:拓宽“双高”人才职业成长通道 |
| 第一,试运营“青?巢”青年人才驿站。 |
| 第二,启动“上林工匠”行动计划。 |
| 第三,搭建研究院科创平台。 |
| 五、多维创新:“双高”人才引进、培育的初步成效 |
（3）家族企业传承绩效评价 ——以大禹节水“子承父业”为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内外文献研究 |
| 1.2.2 文献评述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的应用价值 |
| 2 理论基础及相关概念 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 现代管家理论 |
| 2.1.3 企业家社会资本理论 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 家族企业的定义 |
| 2.2.2 家族企业“代际传承”的定义 |
| 2.3 本章小结 |
| 3 我国家族企业传承现状分析 |
| 3.1 我国家族企业概况 |
| 3.1.1 我国家族企业发展历史 |
| 3.1.2 我国家族企业行业和地域分布 |
| 3.2 两代企业家特征及传承意愿分析 |
| 3.2.1 两代企业家特征分析 |
| 3.2.2 我国家族企业传承意愿及规划 |
| 3.3 我国家族企业继任者的选择 |
| 3.3.1 选择子女传承作为继承人的动因 |
| 3.3.2 选择职业经理人作为继承人的动因 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 案例公司背景介绍 |
| 4.1 大禹节水简介 |
| 4.2 大禹节水传承过程简介 |
| 4.2.1 传承事件回顾 |
| 4.2.2 传承者与继承者简介 |
| 4.3 大禹节水传承之路介绍 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 大禹节水传承事件业绩评价及分析 |
| 5.1 基于事件研究法的短期绩效评价 |
| 5.1.1 事件窗口期选择 |
| 5.1.2 计算回归分析模型 |
| 5.1.3 计算预期正常收益率及累计超额收益率 |
| 5.1.4 研究结果分析 |
| 5.2 大禹节水传承前后长期财务业绩评价 |
| 5.2.1 传承前后企业期间费用变化比较 |
| 5.2.2 传承前后企业现金流量 |
| 5.2.3 传承前后企业利润结构变化 |
| 5.2.4 传承前后企业盈利能力比较 |
| 5.3 大禹节水传承前后长期非财务绩效评价 |
| 5.3.1 传承前后员工流失率比较 |
| 5.3.2 传承前后开发费用比较 |
| 5.3.3 传承前后主要客户及供应商变化比较 |
| 5.3.4 传承前后固定资产投资规模比较 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 研究结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 存在的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）企业自主创新内生性驱动因素的影响机制与系统构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献梳理法 |
| 1.3.2 访谈法 |
| 1.3.3 问卷调查法 |
| 1.4 研究路线与内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 相关文献综述 |
| 2.1 企业创新理论的演进 |
| 2.1.1 古典经济学家的技术进步思想 |
| 2.1.2 熊彼特的创新理论及其发展 |
| 2.1.3 对企业技术创新和制度创新关系的研究 |
| 2.2 企业自主创新及其动力研究 |
| 2.2.1 自主创新的内涵 |
| 2.2.2 企业自主创新驱动因素的分类 |
| 2.2.3 企业自主创新内生性驱动因素 |
| 2.2.4 企业自主创新外生性驱动因素 |
| 2.2.5 企业自主创新内生、外生性驱动因素的关系 |
| 2.3 企业自主创新模式研究 |
| 2.3.1 企业自主创新模式的分类 |
| 2.3.2 企业自主创新模式选择的影响因素 |
| 2.4 企业自主创新机制与路径研究 |
| 2.4.1 企业自主创新机制 |
| 2.4.2 企业自主创新路径 |
| 2.5 已有研究的总体评述 |
| 2.5.1 现有理论的贡献 |
| 2.5.2 现有理论的不足 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 企业自主创新的驱动:资源基础与路径依赖理论 |
| 3.1 资源基础理论、路径依赖理论的内涵 |
| 3.1.1 资源基础理论的内涵 |
| 3.1.2 路径依赖理论的内涵 |
| 3.1.3 资源基础理论与路径依赖理论的矛盾与契合 |
| 3.2 企业自主创新内生驱动成因:两种理论的阐释 |
| 3.2.1 基于资源基础理论的企业自主创新内生驱动成因 |
| 3.2.2 基于路径依赖理论的企业自主创新内生驱动成因 |
| 3.3 基于资源基础理论、路径依赖理论的企业自主创新管理 |
| 3.3.1 基于资源基础理论的企业自主创新管理 |
| 3.3.2 基于路径依赖理论的企业自主创新管理 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 企业家创新精神与企业自主创新管理 |
| 4.1 研究框架与样本概述 |
| 4.2 企业家创新精神的探索性构建 |
| 4.2.1 测量题项的生成 |
| 4.2.2 探索性因子分析 |
| 4.2.3 题项重要性与表现性 |
| 4.2.4 聚类分析 |
| 4.3 企业家创新精神对企业自主创新和价值创造的影响 |
| 4.3.1 企业家创新精神对企业自主创新能力的影响 |
| 4.3.2 企业家创新精神影响企业自主创新能力的作用机制:创新型战略与创新型组织的中介作用 |
| 4.3.3 企业家创新精神影响企业自主创新能力的作用机制:创新型员工的中介作用 |
| 4.3.4 企业家创新精神对企业价值创造的影响机制:自主创新能力的中介作用 |
| 4.3.5 变量测量与研究方法 |
| 4.3.6 假设检验与结果分析 |
| 4.4 结论与启示 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 企业创新文化与企业自主创新管理 |
| 5.1 研究框架与样本概述 |
| 5.2 企业创新文化的探索性构建 |
| 5.2.1 测量题项的生成 |
| 5.2.2 探索性因子分析 |
| 5.2.3 题项重要性与表现性 |
| 5.2.4 聚类分析 |
| 5.3 企业创新文化对企业自主创新和价值创造的影响 |
| 5.3.1 研究理论与实证模型 |
| 5.3.2 企业创新文化对企业价值创造的影响 |
| 5.3.3 企业创新文化对企业价值创造的影响机制:自主创新能力的中介作用 |
| 5.3.4 企业创新文化影响企业自主创新能力的作用机制:创新型组织的中介作用 |
| 5.3.5 企业创新文化影响企业自主创新能力的作用机制:创新型战略的中介作用 |
| 5.3.6 企业创新文化影响企业自主创新能力的作用机制:创新型员工的中介作用 |
| 5.3.7 变量测量与研究方法 |
| 5.3.8 假设检验与结果分析 |
| 5.4 结论与启示 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 企业自主创新的内生性驱动系统构建 |
| 6.1 本源性内生驱动系统 |
| 6.1.1 企业家创新精神子系统 |
| 6.1.2 企业自主创新型文化子系统 |
| 6.2 关键性内生驱动系统 |
| 6.2.1 企业自主创新型战略子系统 |
| 6.2.2 企业自主创新型组织子系统 |
| 6.2.3 企业自主创新型员工子系统 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 研究结论与讨论 |
| 7.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录: 调查问卷 |
| 谢辞 |
| 附: 攻读学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（5）我国家族企业“子承父业”代际传承的辅助型路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 家族企业的地位及作用 |
| 1.1.2 “子承父业”——家族企业代际传承的主流模式 |
| 1.1.3 我国家族企业代际传承高峰期来临 |
| 1.2 研究的目的与意义 |
| 1.3 研究结构与方法 |
| 1.3.1 研究结构 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第2章 家族企业代际传承过程的研究文献综述 |
| 2.1 相关概念界定及内涵分析 |
| 2.1.1 家族企业的内涵 |
| 2.1.2 家族企业代际传承与“子承父业” |
| 2.1.3 我国家族企业“子承父业”代际传承的合理性 |
| 2.2 家族企业“子承父业”代际传承过程研究的相关理论模型 |
| 2.2.1 “三环模式”与“四阶段模型”(盖尔西克)[7] |
| 2.2.2 七阶段接班模型(Longenecker& Schoen)[8] |
| 2.2.3 企业家庭发展模型(兰斯贝格)[7] |
| 2.2.4 三层次代际传承模型(斯达弗若)[8] |
| 2.2.5 四阶段角色调整模型(海德勒)[8] |
| 第3章 辅助型路径选择的提出及西方家族企业“子承父业”传承路径的经验借鉴 |
| 3.1 我国家族企业“子承父业”辅助型路径选择的含义及特点 |
| 3.2 西方家族企业“子承父业”传承路径的经验借鉴 |
| 第4章 我国家族企业“子承父业”辅助型路径实践中普遍存在的问题及风险分析 |
| 4.1 我国家族企业“子承父业”辅助型路径实践中普遍存在的问题及成因分析 |
| 4.1.1 传承计划的缺失及其成因分析 |
| 4.1.2 企业主和继承者之间存在矛盾和冲突及其成因分析 |
| 4.1.3 隐性知识和隐性资产的传承困难及其成因分析 |
| 4.1.4 新老团队可能存在的矛盾及其成因分析 |
| 4.2 我国家族企业“子承父业”辅助型路径实践中的风险因素分析 |
| 4.2.1 继承人能力与威望不足的风险 |
| 4.2.2 人力资本流失的风险 |
| 4.2.3 经营理念不同,企业文化重建的风险 |
| 4.2.4 子女本人继承意愿背驰的风险 |
| 第5章 我国家族企业“子承父业”辅助型路径选择模型的研究 |
| 5.1 家族企业“子承父业”辅助型路径选择模型的构建 |
| 5.2 家族企业“子承父业”辅助型路径选择模型的关键步骤和问题剖析 |
| 5.2.1 继任计划的制定与实施 |
| 5.2.2 继承者的遴选 |
| 5.2.3 继承者培养计划的实施 |
| 5.2.4 对“准接班人”的测评和评估阶段 |
| 5.2.5 权力完成交接阶段 |
| 5.2.6 风险识别和控制 |
| 5.2.7 父子两代的角色调整与企业家精神的传承 |
| 5.2.8 企业制度创新与企业文化重塑 |
| 5.3 家族企业“子承父业”代际传承成功的评价标准 |
| 第6章 我国家族企业“子承父业”辅助型路径的现状调查及典型案例分析 |
| 6.1 我国家族企业“子承父业”辅助型路径现状的相关调查数据分析 |
| 6.2 典型案例分析 |
| 6.2.1 方太集团案例分析 |
| 6.2.2 新希望集团案例分析 |
| 第7章 结论及展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究不足之处及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）家族企业职业经理人传承模式的治理绩效研究 ——以金螳螂股份公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究方法和结构 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究结构 |
| 1.3 研究重难点和创新之处 |
| 1.3.1 研究重点 |
| 1.3.2 研究难点 |
| 1.3.3 创新之处 |
| 2 文献综述和理论基础 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.2 家族企业代际传承接班模式 |
| 2.2.1 家族企业代际传承接班模式相关国外文献综述 |
| 2.2.2 家族企业代际传承接班模式相关国内文献综述 |
| 2.3 家族企业职业经理人接班模式 |
| 2.3.1 家族企业职业经理人接班模式相关国外文献综述 |
| 2.3.2 家族企业职业经理人接班模式相关国内文献综述 |
| 2.4 家族企业治理模式与公司治理绩效 |
| 2.4.1 家族企业治理模式与公司治理绩效相关国外文献综述 |
| 2.4.2 家族企业治理模式与公司治理绩效相关国内文献综述 |
| 2.5 文献述评 |
| 3 金螳螂股份公司职业经理人接班案例介绍 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.2 朱兴良家族主要成员及持股情况 |
| 3.2.1 朱兴良家族主要成员情况 |
| 3.2.2 上市前朱兴良家族持股情况 |
| 3.2.3 上市后朱兴良家族持股情况 |
| 3.3 金螳螂股份公司经营权传递过程 |
| 4 金螳螂股份公司职业经理人接班制度设计 |
| 4.1 传承模式选择的影响因素 |
| 4.1.1 外部行业因素 |
| 4.1.2 企业转型扩张因素 |
| 4.1.3 家族企业创始人意愿 |
| 4.2 接班人的选择 |
| 4.2.1 重视接班人的忠诚度 |
| 4.2.2 专业能力和管理能力并重 |
| 4.2.3 辅佐团队的打造 |
| 4.3 接班的内容 |
| 4.3.1 经营权的全面交接 |
| 4.3.2 公司章程规范家族成员权力 |
| 4.4 接班的方式 |
| 4.4.1 家族成员的全面隐退 |
| 4.4.2 战略性的培养计划 |
| 4.4.3 完善的股权期权和薪酬激励制度 |
| 4.4.4 平等自由的企业文化 |
| 4.4.5 保持家族控股地位 |
| 5 职业经理人接班对公司治理绩效的影响机理分析 |
| 5.1 职业经理人建立现代化管理制度 |
| 5.2 职业经理人提高企业创新能力 |
| 5.3 职业经理人给非家族成员带来激励作用 |
| 5.4 职业经理人提高企业凝聚力 |
| 5.5 关系治理和契约治理相结合提高职业经理人水平 |
| 6 金螳螂股份公司职业经理人接班对公司治理绩效的影响分析 |
| 6.1 金螳螂股份公司代理成本的下降 |
| 6.2 金螳螂股份公司公司治理机制的优化 |
| 6.2.1 股权结构的优化 |
| 6.2.2 股权激励与约束机制的日趋完善 |
| 6.3 金螳螂股份公司财务绩效的提升 |
| 6.4 金螳螂股份公司创新绩效的提升 |
| 6.5 金螳螂股份公司投资水平的提升 |
| 6.6 金螳螂股份公司创始人被抓时的市场反应 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 建议 |
| 7.2.1 优先选择公司内部成员 |
| 7.2.2 完善内部约束机制 |
| 7.2.3 建立家族成员有序退出机制 |
| 7.2.4 提前制定传承计划 |
| 7.2.5 建立公平合理的激励机制 |
| 7.2.6 营造公平开放的企业文化 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）方太,何以因爱伟大（论文提纲范文）
| 引言:爱的传递 |
| 水土不服的舶来品 |
| 与国学结缘 |
| 方太儒道 |
| 1.教育熏化 |
| 2.关爱感化 |
| 3.礼制固化 |
| 4.专业强化 |
| 5.领导垂范 |
| 执中用权 |
| 中国式管理的思考 |
（8）十字路口的全球化将何去何从（论文提纲范文）
| CCG打造的高端国际化智库品牌论坛 |
| 开幕论坛:十字路口的全球化与中国智慧 |
| 专业、深度的中国全球化发展现状分析和趋势预判 |
| 以全球视野, 为中国建言 |
（9）海外家族信托的理论与实践及其对中国的启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 绪论 |
| 一、研究背景及目标 |
| 二、研究内容与思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、文献综述 |
| 第一章 家族信托制度的起源 |
| 第一节 概述 |
| 第二节 罗马法信托思想研究 |
| 第三节 日耳曼法“受托人”制度研究 |
| 第四节 英国“尤斯制”研究 |
| 第五节 伊斯兰教法“Waqf”制度研究 |
| 第二章 海外家族信托制度理论 |
| 第一节 组合投资理论 |
| 第二节 金融经济周期理论 |
| 第三节 金融创新理论 |
| 第四节 生命周期理论 |
| 第三章 海外家族信托制度的产生与发展 |
| 第一节 海外家族信托制度的发展历程 |
| 第二节 海外家族信托制度的架构体系 |
| 第三节 海外家族信托制度的法制基础 |
| 第四章 海外家族信托典型案例及其解析 |
| 第一节 美国洛克菲勒家族的“六代帝国” |
| 第二节 香港女首富龚如心两次遗产纷争背后的家族信托 |
| 第三节 美国亚当兄弟资产保障案 |
| 第四节 英国人吉姆遗产避税案 |
| 第五节 美国阿拉巴马州斯皮尔女士遗嘱撤销案 |
| 第六节 梅艳芳家族信托失败案 |
| 第七节 戴安娜王妃遗嘱信托 |
| 第八节 霍英东家族的遗产争夺风暴 |
| 第九节 长江实业集团李嘉诚“三分家身” |
| 第十节 沈殿霞家族信托 |
| 第十一节 郭得胜家族信托失败案 |
| 第五章 海外家族信托制度对中国的启示 |
| 第一节 海外家族信托制度评析 |
| 第二节 家族信托制度在中国的发展历程 |
| 第三节 家族信托制度在中国的发展环境 |
| 第四节 在中国积极发展家族信托的路径选择及其展望 |
| 第六章 主要研究结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间学术成果情况 |
（10）基于以人为本的保钞公司企业文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容、研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究内容及思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 文化 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.2“以人为本”的相关理论基础 |
| 2.2.1“人本管理”理论 |
| 2.2.2“Z理论” |
| 2.2.3“X理论”和“Y理论” |
| 2.2.4 马斯洛层次需求理论 |
| 第三章 保钞公司企业文化建设现状 |
| 3.1 以“印”文化为核心的企业文化 |
| 3.1.1“印”文化体系概述 |
| 3.1.2“印”文化标识释义 |
| 3.2 保钞公司“印”文化构建的有效举措 |
| 3.2.1 物质文化层面 |
| 3.2.2 精神文化层面 |
| 3.2.3 行为文化层面 |
| 第四章 保钞公司在文化建设中存在问题及原因探析 |
| 4.1 保钞公司在文化建设中存在问题 |
| 4.1.1 文化建设表层化 |
| 4.1.2 员工积极性和参与度不高 |
| 4.1.3 人力资源配置和绩效评估不甚合理 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 文化建设执行力度不够 |
| 4.2.2 人文关怀落实不到位 |
| 4.2.3 管理体制的改进受固有模式束缚 |
| 第五章 完善保钞公司以人为本“印”文化的对策 |
| 5.1 推动文化体系落地，做好员工培训 |
| 5.2 改善人文环境、加强人文关怀 |
| 5.2.1 大力推进“人本管理” |
| 5.2.2 健全职工职业生涯设计，建立科学竞争机制 |
| 5.2.3 技术人性化与环境人文性并行 |
| 5.2.4 把握转型发展过程中员工心理状态，制定相关对策 |
| 5.3 细化人力资源配置和员工绩效改革 |
| 5.3.1 细化人力资源配置 |
| 5.3.2 完善员工绩效考核机制和激励机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、茅忠群谈方太集团人才战略（论文参考文献）
- [1]区域产业转型发展下“双高”人才引进、培育的创新实践[J]. 黄聪丽. 职业教育(中旬刊), 2020(10)
- [2]P银行N分行直管干部继任研究[D]. 夏民健. 南京理工大学, 2020
- [3]家族企业传承绩效评价 ——以大禹节水“子承父业”为例[D]. 刘浩淇. 西北师范大学, 2020(01)
- [4]企业自主创新内生性驱动因素的影响机制与系统构建研究[D]. 高传贵. 山东大学, 2018(12)
- [5]我国家族企业“子承父业”代际传承的辅助型路径研究[D]. 张海峰. 首都经济贸易大学, 2018(05)
- [6]家族企业职业经理人传承模式的治理绩效研究 ——以金螳螂股份公司为例[D]. 郭蓓佳. 广东财经大学, 2018(05)
- [7]方太,何以因爱伟大[J]. 王斌,钱婧. 清华管理评论, 2018(04)
- [8]十字路口的全球化将何去何从[J]. 徐婕. 智库时代, 2017(03)
- [9]海外家族信托的理论与实践及其对中国的启示[D]. 赵涛. 中国社会科学院研究生院, 2017(10)
- [10]基于以人为本的保钞公司企业文化建设研究[D]. 邹晨. 河北大学, 2016(02)